馆员人本管理的研究❋——结构、困境、模式与保障

姜 纯 徐享王

(1．湖南科技大学图书馆 湖南湘潭 411201;2．湖南科技大学建筑学院 湖南湘潭 411201)

人是“自然人”与“社会人”的结合〔1〕，其人本具有自然性与社会性。自然人的人本是一种“应然人本”，一切从人的需要出发，崇尚自然、尊重人性、追求人的全面发展;社会人的人本是一种“实然人本”，人本服从组织目标且受组织条件制约。“应然”是一种理想，“实然”则是一种客观，限制了“应然”的要求。〔2〕文章从“实然”的角度出发，试就图书馆馆员的人本管理结构、困境、模式与保障进行全新探讨。

1 馆员的人本结构

基于人的两面性，图书馆馆员的人本包括馆员个体的人本和图书馆组织的人本。便于研究方便，文中把组织的人本分为群体的人本和图书馆系统的人本。

个体人本是从个体层面来诠释的人本形态，包括个体的满意、个体的差异和个体的变化。个体的满意是最基本的人本内容，它通过改善工作条件、提高物质待遇、恰当运用激励方式，使个体在情感、精神与物质方面得到满足;个体的差异是人本管理的关键，差异是人本管理多元化的条件，丰富了人本管理内容，其本质就是要尊重个体在性别、年龄、知识、能力、经验的差异，实施区别管理;个体的变化预示着人本管理随个体的知识、能力、经验变化而变化。事实上，个体的满意是建立在个体差异与个体变化的基础上的。

群体人本是组织层面人本整体性的概念，其主要内容包括群体的公平与和谐。公平指的是馆员个体与个体的公平，和谐指的是馆员个体与个体的和谐。公平是相对的，它以尊重个体能力的本位和程序的正义为条件，其内容包括三方面:公平条件、公平形式和公平保障，其中公平条件反映着个体的能力、知识、经验、努力;公平形式指的是薪酬、福利、晋升、过程、信息和尊重等与公平条件匹配过程;公平保障则通过程序、权力与制度来落实。和谐指的是员工与组织之间、员工与领导之间、员工与员工之间的融洽关系。公平与和谐是图书馆整体性的描述，以个体满意为基础，但是，公平的环境和融洽氛围则是个体满意的保障。

系统人本是人本目的层面的概念，上升到为什么要进行人本管理。为什么要对馆员实施人本管理?答案就是图书馆通过公平体系的构建、和谐气氛的营造和个体本位的尊重，来激发馆员的工作激情和挖掘馆员的潜能，达到提升服务效率和保障持续发展的目的。

基于上述分析，在馆员的人本体系中，个体人本是一种外在形式，群体人本和系统人本才是内在的实质，它们是个体人本的保障。

2 馆员人本管理的困境

基于馆员人本结构内容，馆员的人本实施就是“以馆员个体满意为起点——尊重个体的差异——构建公平体系——营造和谐关系——提升整体效率”的过程。但是，图书馆职业声望偏低、馆员结构复杂、权力无为和技术崇拜，使得馆员的人本管理变得错综复杂、实施异常艰难。

2．1 职业弱势，丧失了工作的优越感

馆员的人本，贴上图书馆标签，烙上图书馆属性，始终受图书馆职业声望、社会地位、群体形象的影响。馆员是特殊的弱势群体〔3〕，工作毫无优越感与成就感。我们知道，在每一个图书馆都有一定的知识馆员，他们具有高学历、高情商、高智慧，却因职业使离职成为一种趋向，如2000年进入图书馆工作的湘潭大学图书情报专业的32名学生，如今，还从事图书馆工作的仅有5人。

可见，馆员的人本是一种特殊的人本，包括职业地位、群体形象和社会声望重塑等特殊内容。

2．2 主体差异，人本趋向多元

图书馆群体是由单个馆员组成，单个的个体在性别、年龄、学历、职称、关系网等方面存在显著差异。性别结构上，男性比例不到30%;年龄结构中，有老年、中年、青年结合，但以45-55岁的中老年为主;学历上，存在小学、中学、大专、重本、硕士、博士并存，但仍以低学历为主;职称与学历不匹配，普遍存在高职称低学历而高学历低职称现象;主体与图书馆关系往往存在“能力反向”，即低学历者往往是由于父辈关系、夫妇关系进入图书馆，与图书馆存在密切的因缘，人脉关系往往较好。而高学历者进入图书馆凭的是个体学识与技能，由于他们的自负与个体的经营不当，人脉关系反到不如前者。

主体的差异，决定了人本管理的维度，差异越大，人本维度也就越多，反之亦然。可见，图书馆人本管理是一个多维度的管理，人本趋向多元。

2．3 权力无为，人本失去了保障

权力是一种资本，左右着人本管理的过程与结果。权力有为，就会尊重人本的差异、尊重能力的本位、尊重程序的正义，人本就会趋向公平、和谐与高效;权力无为，就会无视个体的差异、能力的本位，扰乱管理程序，人本就会趋向关系人本、低能本位。

人们常说，最弱势的地方往往最黑暗。这样形容图书馆不为过，图书馆领导者少有图书馆学专业或计算机专业背景就是最好的佐证。在图书馆行业里，权力无为十分明显。执权者未能有效地、充分地行使职权，而是出于某种私利，有意识、有选择地留下一定程度的权力空白——或弱化行政的力度，或收缩行政的幅度，以致在社会生活某些方面的失范或无序。〔4〕具体体现在四个方面:一是“用脚维权”，作为馆员利益的代言者，在馆员利益面前，不争取、不反应、不报告，听之任之;二是“等同管理”，以损害知识馆员的利益来换取所谓的公平与和谐;三是滥用权力、践踏制度，人员的提升、岗位的设置与关系相关，与能力无关，知识馆员得不到重视，关系员工却身居要位;四是“保守运营”，无创新意识与思维。

2．4 技术膜拜，人本迷失了方向

技术是对图书馆最具影响力的因素，是塑造读者服务的力量。技术是图书馆发展的基础，从服务内容、模式、手段、时间、空间等方面“改变了图书馆”。具体体现在五个方面:一是技术为读者带来了便利，可不受时间和空间的限制，自由的获取文献信息;二是技术实现了资源共享，同一资源能在同时被利用;三是技术实现了馆际联姻、图企联姻的操作，增加了单一图书馆的可利用资源;四是技术改变了文献信息生产、组织、存储、传递和利用模式，提升了“成事”的效率;五是技术缓解了馆员们借借还还的“机械”劳动，减少了文献信息收集、加工、存储和传递的繁琐，增加了工作的乐趣。

现代信息技术随着科技发展形成了独特的服务体系和服务范式，由于信息技术一开始就受严密的逻辑科学及行为的影响，使得图书馆服务技术自身打上了“机械性、逻辑性、定量化”的烙印，在服务设计上注重严密的程序操作和外部控制，馆员主体基本上丧失了自主性，产生了伦理的困惑，颠倒了主客体关系，丧失了独立思考的精神和对社会批判的思维能力，人的主体地位被消解。

3 馆员人本管理的模式

文章根据主体享有人本内容与过程的差异与否，把图书馆人本管理分为两种模式:一体模式和差异模式。

一体人本管理模式是所有的馆员不分差异，享有图书馆同一制度与管理过程，包括薪酬、福利、晋升、过程、信息和尊重等内容。优点是管理简单，营造了绝对公平的环境与气氛。但缺点是致命的，体现在三个方面:一是管理粗暴，漠视了人的差异与能力本位，造成了一种公平、和谐的假象;二是给权力无为与滥用创造了机会与条件，极易产生人本乱象;三是无法构成正常的激励机制，无法调动知识馆员的积极性与创造性。

差异性人本管理模式存在对馆员进行分类，不同的馆员享有不同的人本内容与过程。优点主要体现在三个方面:一是尊重了馆员个体的差异与能力的本位;二是为知识馆员提供了保护性条款，从图书馆内部为其优越感与成就感提供保障;三是从制度上减少了权力无为或权力乱象的机会。缺点就是增加了管理的难度。

可在现实管理过程中，图书馆领导往往只着眼于人的相同性，认为差异是导致各种不公正的祸根，有意回避，或者人为的抹杀人与人之间的差异，馆员人本公平就出现了一种“同一性”的误区。其实差异是一个中性词，公平是一个评价词，具有一定的褒义。公平对应的不是差异，而是一种不公平(即不正当的差异)。根据亚当斯的公平公式:一个人所得/一个人付出=另一个人所得/另一个人付出，衡量公平不仅仅是所得，还包括付出。个体的付出，不可能相同，个人的所得不同也在情理之中。可见，差异正是公平的条件与内容。

4 馆员人本管理的保障

差异模式的选择仅仅是人本管理的取向，模式的实施是一项复杂的系统工程。考虑到馆员人本表现为不同的结构，是一种多要素构建及表征的综合现象与实体形式，具有系统特征。基于系统观的视角，文章构建了如图1的馆员差异人本实施体系。该体系提出馆员人本应从图书馆人本计划、人本定位、人本领导、人本形象、人本文化等方面入手，完善、优化馆员人本的不同结构，实现要素与结构的互动，保障差异人本有效执行。

图1 馆员差异人本实施体系

4．1 实施“能本”战略，营销群体形象

馆员人本是在职业地位、群体形象、社会声望偏低中进行的人本。在“技术为王”和“文化倡行”的年代，许多人崇尚技术战略或文化战略，试图通过技术购买或文化建设来改变图书馆职业地位、群体形象、社会声望。但我们清楚，数字技术与和谐文化并没能改变图书馆的职业声望和社会地位。究其原因，技术与文化并非图书馆本质，图书馆本质就是服务，技术是服务的技术，文化是服务的文化，也就是说，离开图书馆服务，图书馆文化与技术全无意义。因此，群体形象战略只能通过服务来改变。

服务很宽泛，除了服务内容本身外，还包括服务技术、服务文化、服务态度、服务环境、服务模式和服务设施。但是，以上只是服务外在因素，服务内容才是实质性体现。即使服务技术、服务文化、服务态度、服务环境、服务模式和服务设施得到了根本性改变，但职业声望和社会地位并不会明显改变。服务内容才是图书馆形象战略的根本选择。图书馆只有通过拓展服务、深化服务内容、层次性开展知识含量高的业务，诸如外文检索、专利检索、信息咨询、课题服务等，深化服务内容，开展知识服务，而这些只有知识馆员才能胜任。可以说，知识馆员可以改变图书馆职业形象。

4．2 制定人本计划，确定管理重心

人本计划描绘了人本管理的蓝图，包括馆员主体结构的规划、福利待遇的规划、馆员发展规划。主体结构规划就是在计划年度内，馆员的性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、学历结构达到的比例;福利待遇规划就是馆员的福利待遇在一定的年度内达到的标准;发展规划就是馆员职业生涯的设计，包括行政方向与职称方向。人本结构计划是人员留住、引进、深造的纲领性文件，在规划的年度内为达到既定的计划，牵涉如何留住人、引进多少人、送多少人外出深造等实质性问题。留住人远比再引进人、送人外出深造要经济、实惠(机会成本)，是人本计划的重点，如何留住人，只能从福利待遇和发展规划去落实。人是“经济人”，知识馆员也不例外，如果他们享有与自己学历、知识不相称的工资待遇、不相称的发展道路，离职便成为他们的选择。因此，如何留住知识员工，成为图书馆人本计划的重中之重。

4．3 定位每个馆员，辅以匹配机制

馆员差异客观存在，有效的人本管理离不开在尊重人本差异的基础上，对每一个馆员进行正确定位。选择一个什么标准对馆员进行定位?单从性别、年龄、学历、知识、职称、经验着手，标准难以产生。文章在融合性别、年龄、学历、知识、职称、经验差异的基础上，根据馆员生活追求和能力，把馆员分为生活型馆员、奋斗型馆员和发展型馆员三类。其中生活型馆员就是受年龄或职称或学历方面的制约，个体的发展空间已相当狭小，享受生活成为选择，业务创新和工作激情与他们无关;奋斗型馆员是指年轻且有中专或大专或函授本科文凭的馆员，他们积极奋进，努力工作，渴望通过自身的努力获得尊重，格外注重个人的得与失。但他们思想狭窄，缺乏整体观、全局观，也不具备业务拓展与创新能力;发展型馆员是指年轻且来自重点大学毕业的学士、硕士、博士馆员，具备各项业务能力、沟通能力、研发能力和创新能力，他们往往为人谦虚，工作兢兢业业，渴望自己的思想、观点能在图书馆服务中践行，格外注重制度与程序的公平、公正。

三种不同类型的馆员，其追求与发展的道路是不同的。不同的馆员，就应采取不同的管理，需要图书馆建立与之匹配的岗位设置机制、激励机制、约束机制、压力机制、提升机制;需要建立与之匹配的管理模式。

4．4 规范领导权力，建立问责体制

领导是图书馆馆员人本管理的主导者，是人本公平或不公平的直接推手。如何规范领导权力，是图书馆人本管理的重要保障。权力对人本管理应突出“对人本做了什么”，馆员是否能按着应有的轨迹在发展。

权力的规范，应做好五方面的工作:一是在行政监察规章上对权力的人本无为提供认定和处罚依据;二是在馆内章程中，明确规定馆长、副馆长对每个馆员成长与发展的职责，建立知识馆员发展责任机制;三是道德教化和行政道德氛围的营造，突出能力人本，摒弃关系人本;四是馆务公开，增大权力运行透明度，办事制度，办事程序，办事结果，监督措施等都应以安民告示，给予公开。〔5〕

4．5 实现制度与文化的渗透，保障和谐氛围

差异人本管理需要正确处理现代图书馆制度与图书馆文化建设的关系，努力实现制度管理与人文管理的有机统一。加强图书馆管理，推动服务发展，必须坚持制度管理和人文管理一起抓。一方面，要建立健全现代图书馆制度，形成决策科学化、管理制度化、运营有效化的管理机制，也是图书馆生存与发展的机制性保证。图书馆制度建设是强化人本管理的核心，是图书馆刚性管理的集中体现。其内容包括:实行公平竞争、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人制度;实行效率优先、兼顾公平、奖优罚劣的分配制度;办事制度、办事程序、办事结果、监督措施公开制度，等等。另一方面，要大力加强图书馆文化建设，按照尊重人、依靠人、凝聚人、激励人、发展人的现代管理理念，着力构建图书馆文化，强化人文管理。图书馆文化是在长期的服务运营实践中逐步形成的具有本馆特征的宗旨、战略、经营理念、图书馆精神、图书馆准则的总和，它是图书馆的灵魂、图书馆的形象，相对于图书馆刚性的制度管理，企业文化建设和人文管理是一种无形的柔性管理。

制度昭示着差异，文化趋向于和谐。努力实现制度与人文的结合，使两者互相渗透，互相促进，保障差异人本有效实施。

1．徐享王．基于人本服务的图书馆内部资源配置策略．图书馆学刊，2011(6):15-17

2．徐享王．图书馆服务价值多元、混乱与秩序重建．图书馆工作与研究，2013(1):9-12

3．罗泽宇．图书馆员:特殊的弱势群体．图书馆界，2005(4):17-20

4，5．徐享王．高校图书馆管理中的权力无为．图书馆学研究，2005(5):20-22