浅析人本管理

王丽康

（河南物资集团公司，河南 郑州 450003）

浅析人本管理

王丽康

（河南物资集团公司，河南 郑州 450003）

现代企业根据知识经济竞争化的要求，突出“人才激励管理”，对人的认识有了升华，把开发人才放到企业运营运作中至关重要的位置，提出人是最重要的资源和最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵和精髓，建立“以人为中心”的管理，既是时代的要求，又是企业成功的关键。本文对人本管理的内涵进行了描述，突出现阶段人本管理的重要性，对它的管理现状、所存在的问题以及未来实施的思考进行了论述。

人本管理；内涵；现状；理念

通过多种多样的管理手段与方法，维持与稳固企业的生存与发展。它在大发展大繁荣的知识经济时代显示出新的特征，发挥着新的魅力。

1 人本管理现状分析

1.1 现阶段我国企业人本管理的常见应用误区

随着现代企业的人本管理思想兴起，我国一些企业纷纷进行变革，实行所谓的“以人为本”的管理模式，但因条件不够成熟，在实际应用中也存在很多偏差和误区。

1.1.1 人本管理与科学管理相分离

人本管理是在以资源、技术等“物”为本的管理理论基础上发展起来的一种管理新理念和新模式。它并不排斥以物为依托的合理内容，但其原理的核心理念是在管理活动中将人作为主要管理对象。现阶段的探索中我们发现，有的企业在实际操作中简单挪用所谓的信任、关心等人性化管理方式来充当人本管理模式，忽视摒弃了科学管理所发挥的基础作用，最终导致工作规范弱化、制度建设缺失、员工的技能明显滞后，企业管理水平和效果持续低下。

1.1.2 重人与用人相分离

从企业的实际操作看，一方面重进不重用，多数企业招聘员工时百般挑剔，对学历、专业、技能、经验等要求严格，后续进入到企业后发现不能完全胜任岗位，造成了人才和资源的浪费。另一方面人员考量缺乏标准，一些企业在招聘员工时只有抽象含糊的“要求”，没有严格的岗位任职标准，使得招聘与考核缺乏具体参照依据，主观随意性大。

1.1.3 无法将“人本管理”从“人事管理”中解脱出来

目前很多企业对实行人本管理的态度主观上是积极的，但真正落实起来却忽视了很多实质性内容，在操作中等同于人事管理，只从人事制度的改革方面着手，固守“进、管、出”的管理模式。

1.2 企业人本管理存在问题的原因透视

随着时代发展，目前企业管理正逐步由以物为中心的刚性管理，转为以人为中心的柔性管理。但在成效上却总不尽如人意，究其原因，还在人本管理思想的落实上。主要为以下几个方面：

1.2.1 管理方式滞后

一是刚性管理依然占绝对比重。企业管理者更多关注企业的经营状态和结果，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，经济效益成为体现工作成效的重要标准，缺乏将企业目标与员工愿景的有机结合，更缺乏对“人”的行为研究。

二是缺乏员工自主管理氛围。企业实施人本管理，基础是尊重关心员工，给员工以认同感和归属感，使员工具有参与意识，激发其工作积极性。

三是管理思维过于传统。一些企业管理者仍把“人”作为“劳动力”或“资源”来看待；企业管理者对自身角色定位，还停留在指导型教练状态。

1.2.2 管理机制不活

一是缺乏应有的激励。《第五修炼》一书中曾写道：懂得欣赏既是一种享受，也是一项核心修炼，这种欣赏有对他人能力和成就的欣赏，也有对自我超越的欣赏。二是对员工的培训教育存在明显缺失。较为突出的例证是，许多企业在每年都开展员工培训教育，然而结果，业务水平提高速度缓慢，制约了企业的发展。其根本原因除了缺乏长效机制，方法简单等因素之外，就是在人本管理上，缺乏对员工成长与企业成长关联的足够认识，缺乏有机联系，甚至是偏重于企业发展，忽略了员工发展对企业发展的重要作用。三是用人机制存在问题。缺乏适宜企业发展的选拔、培养、使用人才的机制，将严重影响到部门和整体工作创新力。

1.2.3 文化建设落后

我们在文化建设上主要缺失表现在两个方面：一是缺乏统一动机，也即价值观的认同度差。二是缺乏统一意志。这个意志就是员工的进取精神、创新动力和竞争意识等，究其主要原因，还是企业环境氛围和管理机制所致。

2 现代企业人本管理思路

2.1 实践人本管理需要健全管理机制

2.1.1 物质和精神动力机制。物质动力主要有：工资、奖金、福利、晋升、分红、入股等等。物质和精神动力机制是满足员工个人成长的需要，是人本管理激励机制的必要条件但不是充分条件。精神动力则包括各种荣誉，奖励、表扬、成就感、认同感、参与感、信任感及被尊重感等。在企业中要通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。

2.1.2 竞争和目标责任压力机制。企业运行中竞争使员工面临挑战，使员工有一种危机感，企业固应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。

2.1.3 制度和道德规范约束机制。制度是一种有形的强制约束，是企业的法规，制定制度的依据是可执行，也就是要具备执行制度的客观条件。伦理道德是一种无形的约束，是自我约束和社会舆论约束。将这两种约束都转化为自觉的行为是一种理想化的愿景。

2.1.4 法律和社会保证机制。法律保证是指通过法律保证员工的基本权利和利益不受侵害。企业行为要遵守国家法律法规。社会保障体系主要是保证员工的基本生活，保证员工在病、老、伤、残及失业的情况下的生活保障。特别是社会保险等基础保障要落到实处。

2.2 实践人本管理需要构筑企业文化

企业文化作为一种管理方法，已逐渐被认可，研究企业文化，就是要研究如何调动员工的工作积极性，研究如何提高全员能力素质，研究如何激发人的智能，最终实现企业的战略目标。

2.3 实践人本管理需要创造宽松的自我管理环境。尊重员工、重视员工的个体成长和职业发展。

个人自我管理是人本管理的本质特征。当人成为自然人时，能够追求自我实现时，员工都应进行自我管理。企业需根据目标要求，充分授权，允许员工认为合适的最好的工作方法，而不进行详尽的监督和指导，甚至强制规定处理的办法。

2.4 实践人本管理是以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。

结合企业成功经验不难发现，将组织目标与组织成员个人目标紧密结合起来，才能统一目标，获得企业的长久健康发展。同时，实行人本管理后，企业不再把集中追求最大利润作为发展的唯一目标，而是更多的考虑为社会做贡献，使“人—企业—社会”连成统一整体。

[1]于凤兰.浅谈人本管理在企业发展中的关键作用[J].大众科技，2006（1）.

[2]孟姝瑱.论人本管理在企业管理中应用的误区与对策[J].吉林财税高等专科学校学报，2006（2）.

[3]加里德斯勒（美）.人力资源管理（第六版)[M]，北京：中国人民大学出版社，1999.

[4]李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M]，北京：北京师范大学出版社，2000.

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A

1671-0037（2014）03-22-1.5人本管理是企业管理中“以人为中心”的一种管理理念，把人作为企业根本，管理核心是人。人本管理是顺应时代发展的产物，是在“重视人、尊重人、服务于人”这种核心价值观引导下，

王丽康（1963.7-），女，研究生，高级政工师，研究方向：企业政工管理。