制造业企业技能型人力资本形成与积累的战略分析

罗桂芳，张世莉

（福建师范大学经济学院，福建福州350007）

美国之所以遭遇和爆发金融危机，重要原因之一就是服务业尤其金融业对制造业的“挤兑”；而德国能够在席卷全球的金融危机中率先强劲复苏，2010年德国经济增长高达3.6%，原因在于其强大的制造业实力。2009年11月2日，美总统奥巴马发表声明：美国经济要推动制造业增长和实行出口拉动增长。美国在加速“再工业化”进程及强力推动“制造业回归”。这一切都源于制造业是真正的强国之本，是最能够集成和反映第一生产力。因而我国整体经济要迈入健康发展、科学发展的轨道，使我国真正从制造大国转变成为制造强国，顺利地进行产业结构调整与升级，就要强调以制造业为本、实体经济为本，包括金融在内的服务业都为制造业及实体经济服务，全部的虚拟经济都处于从属的地位。经过改革开放三十多年的发展，中国已经成为“世界工厂”，中国制造业产出在全球的比例已经超过20%。但这些年都是依靠中国丰富的人力资源数量和人口红利所带来的低成本优势，制造集中在低端的劳动力密集型产业，中国产业要升级，要提升制造水平，就离不开人才转型和人力资本质量的提升，尤其是对大量技能型人才的要求提高，以人才带动创新，以创新精神提高制造业的竞争力。

一、文献回顾

笔者上中国知网以“制造业企业”并含“技能型人才”作为关键词搜索到14篇相关主题论文，而将“制造业”并含“技能型人才”共搜索到266篇相关论文，再将“制造业企业”并含“技能型人力资本”仅搜到2篇相关论文，都是在期刊年限与来源期刊不设限制的情况下得到的。通过参阅这些论文，总结出学者们的观点大致可归纳成以下三方面：

第一，从微观层面来写制造业企业对技能型人才的需求：王东斌等（2008）通过对徐州市工程机械企业进行所需技能型人才的调研，得出技能型人才的素质模型，对职业教育如何培养这些人才提供了借鉴；刘晓保（2010）认为科学技术的发展促进了工程型人才与技术型人才的分离，使得技术型人才作为一种独立的人才类型在社会生产实践中客观存在，而且随着现代技术的快速发展，还存在层次逐渐高移的现象；王越（2012）分析了广州制造业企业技能型人才供求现状，结合制造业企业对技能型人才的素质要求，从政府、学校和企业三个层面来努力使技能型人才供求平衡。

第二，从中观层面来写制造业对技能型人才的需求：杨克（2008）认为技能型人才对制造业发展起到决定作用，如何培养企业急需技能型人才，职业教育具有关键作用；孔宪香（2008）指出要实现中国制造向中国创造的转变，提升中国制造业企业的核心竞争力，技能型人才是必不可少的核心要素和资源，加强企业、社会、学校对技能型人才的培训，从而增加供给；杨进等（2008）首先归纳了中国制造业领域技能型人力资源主要现状，分析了技能型人力资源存在的主要问题及其原因，并预测了中国制造业发展对技能型人力资源的需求。

第三，从宏观层面来写对技能型人才的需求：何亦名等（2008）认为技能型人才的短缺日益成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的重要因素，以制度经济学作为分析工具，提出了治理技能型人才供给不足问题的若干制度安排；张冰等（2008）分析了技工短缺的最主要原因，从而设计技能人才激励机制，增加技能型人力资本积累；林松（2012）认为技能型人力资本对于生产型企业的发展具有非常重要的作用，产业集聚背景下技能型人力资本的积累具有自身鲜明的特征，依据这些特点，提出了“干中学型”、“内部裂变型”以及“中心扩散型”等技能型人力资本积累机制等等。

从上述学者们对技能型人才的研究结果来看，多半研究集中在技能型人才的供给与需求这两个层面，中国知网以“技能型人才”进行搜索达844篇，而以“技能型人力资本”进行搜索只有8篇，从宏观角度研究偏多，虽也意识到技能型人才对我国制造业的发展至关重要，但从微观角度研究偏少，而基于人力资本的视角来探析制造业企业技能型人才的相关文献就更少了。笔者从福建省A制造业企业员工离职率调查结论入手，结合人力资本理论，从战略角度来探讨制造业企业技能型人力资本形成与积累路径。

二、福建省A 制造企业的技能型员工离职率调查过程及结论

（一）调查企业的选择

我国东南沿海大型制造业不在少数，近几年又普遍遭遇着“用工荒”，同时员工离职率也很高，尤其是基层技能型员工。因而本次调查选择福建A企业作为个案进行研究。

A企业是日本TDK集团下属全资独立运作公司，总部位于香港，成立于1999年。公司生产的产品均通过了CE、UL等国际安全认证，公司的销售网络分布于中国、美国、日本、欧洲及东南亚等市场。公司占地500多亩，员工有6000多人，投资3亿美元，预期可实现100亿元人民币年产值。2010年至2013年企业员工离职率分别4.3%、5.8%、13.5%、23.3%，呈逐年增长的趋势，离职率增长的现象在沿海大型制造业中是普遍存在的。

（二）调查方法及样本特征

本研究采用问卷调查方法，调查对象为A企业办理离职手续的员工。调查共发放200份问卷，最终有效回收163份，有效回收率为81.5%。在163个数据样本中，男性有107人，占65.6%，女性有56人，占34.4%；在学历层次上，初中及以下学历占47.2%，高中学历占28.8%，中专学历占16.6%，大学专科学历占7.4%；在职级类型上，一级作业员占42.9%，二级作业员占44.2%，三级作业员占8.6%，预备组长占3.1%，三级储备技术员占1.2%。

（三）基于样本特征的调查结论

进一步分析不同背景下的员工在离职原因表现上的差异，通过SPSS软件统计分析，调查数据发现如下结论：

1.性别差异的影响

被调查员工的离职原因在性别上存在着显著差异（T=3.70；P<0.01）。其中男性明显高于女性，表明女性在就业方面上比较稳定，不会轻易频繁跳槽，且女性对于制造行业也没有太大的排斥，可以长期做下去。男性比女性更加追求独立和个人发展，具有冒险精神，积极追求个人事业的发展。

表1 样本基本特征描述

2.年龄差异的影响

被调查员工的离职原因在年龄上存在着显著差异（T=2.52，P<0.01）。被调查人员的年龄都在18~40岁之间，其中18~30岁的人员占87.7%，员工的年龄大小与其对未来的预期、冒险精神呈负相关。青年员工的冒险精神更强，当目前工作没有达到其预期时，员工就更容易离职。在年龄的分段上，30岁为一个分界点，30岁以前属于职业探索期，职业相对还不稳定，离职率高；30岁以后的员工职业较为稳定，员工选定一份职业就会长期坚持，并当成终身事业奋斗，所以18~30岁人群离职率高于30岁以上人群。

3.教育程度的差异

被调查员工离职原因在学历水平上不存在着显著差异（F=3.606，P<0.05）。在制造业的流水线车间里，对基层员工的技术要求不高，一方面，由于现在很多地方出现“民工荒”现象，很多大型企业需要这样的操作人员；另一方面，制造业基层的都是学历不高的民工，他们由于学历层次低，通常担任后勤、基础操作等较低层次的职务，技术含量低，可替代性强，即使离职也很容易找到相应的岗位。

4.户籍所在地差异的影响

被调查员工的离职原因在户籍上存在着显著差异（T=2.876，P<0.01）。在被调查的员工中有50.9%是本省的，由于离家近等原因，员工辞职了之后还可以再去找别的公司，在辞职寻找新工作这段时间里面员工可以回家，这样寻找新工作的机会成本相对来说比较低。如果户籍在省外的员工，离职之后就别无去处，只能回家乡去，这样员工离职成本很高。

5.职级差异的影响

被调查员工的离职原因在职级上存在着非常显著的差异（F=18.542，P<0.001）。离职率与职级成负相关。在离职员工中，很多都是出于低层次的员工，层次越低离职率越高。一级作业员和二级作业员占87%，而三级储备技术员仅占1.2%。基层员工同样也注重职业生涯发展，在企业中得不到发展，他们只得另谋出路。

6.婚姻状况差异的影响

被调查员工的离职原因在婚姻状况上存在着显著差异（T=6.905，P<0.01）。有71.2%的员工处于未婚状态，无配偶、子女等负担，这一时期是他们职业的不稳定时期。在这一时期，员工离职之后有充足时间和充沛精力寻找新工作并迅速投入到新工作中去。

7.年资差异的影响

被调查员工的离职原因在年资上存在着非常显著的差异（F=13.623，P<0.001）。有68.1%的员工工作年限在一年以内，工作年限在1~3年的员工占27%，工作年限在3年及3年以上的员工仅占4.9%。求职者尤其是年轻一代无法准确定位其职业目标，往往是经历了三四份工作之后，才会找到与之相匹配的工作，而年轻人在选择工作时主要考虑的是自身能力的提升、发展前景、薪酬水平等工作因素，并没有充分衡量工作岗位、组织环境与个人价值观的匹配程度；同时，他们对于职业目标、未来发展并没有形成清晰明确的内容，而且，他们的职业目标随着年龄的增长不断地调整。

三、制造业企业技能型人力资本形成与积累的战略分析

（一）技能型人力资本的界定

技能型人力资本是人力资本理论的一个术语，在对这一术语的内涵认识上，许多学者都做了清晰的界定。如马振华（2007）研究指出技能型人力资本是具有某种专业知识和操作技能，并能通过这些知识和技能的合理使用完成特定活动的人力资本，是综合能力构成中突出操作技能的人力资本，对应的社会角色是各级各类技能员工；艾明晓（2010）指出技能型人力资本是指具有在生产、服务等领域的一线岗位工作者，他们具有熟练的操作技能，能够解决生产实践操作难题，为社会直接创造财富，本文采用这些学者的观点，不另行定义，参照这些内涵特征，可见上述所调查的员工多半是属于技能型人力资本范畴，属于低层次的操作人员，如一、二级作业员，通过一段时间的学习实践是能成为高一层级的技能型人力资本，如三级储备技术人员等。

表2 被调查者离职原因基于背景特征的差异比较

（二）制造业企业技能型人力资本形成与积累的战略分析

基于上述调查结论，得出技能型员工离职的原因是多样性的，总结起来无外乎是个人、家庭、企业、社会四方面因素影响，有些因素是企业可控的，有些是企业不可控的，因不可控因素的不确定性较大，影响变量较多，故不在本文考虑范围内，针对企业这一微观主体只能尽量将可控因素掌握好，通过管理创新使内因发挥作用从而对外因起着重大影响作用。企业要可持续发展，战略分析决策是必不可少的，企业战略的选择是关乎一个企业未来发展方向的根本性选择，企业战略中并含了人力资源管理战略，人力资源管理上升到战略地位，体现了人力资源管理的重要性。笔者拟运用企业战略决策中最重要的三方面定位来分析制造业企业技能型人力资本形成与积累模式。

1.技能型人力资本形成和积累的专业化战略定位

专业化战略是指企业从事符合自身资源条件与能力在某一领域从事专业性经营，只做某一个行业，或只做某一行业中的某一部分，某一个产品。借鉴这一战略内涵，企业在技能型人力资本形成和积累方面也要做到专业化，即所拥有的技能型员工在专门知识、技能、技巧和某些特殊信息等方面具有优势，强依赖于本企业的设施特性、产品特性、工艺流程及企业文化等，从而使其所有者的地位不可或较难被取代，实现技能型人力资本由通用性向专用性发展的转变，企业要独享这一专业化所带来的人力资本专用性好处，须通过新员工入职培训、职业培训、师傅带徒弟、干中学等投资途径，且运用合理的激励手段使技能型员工自觉地积极地获取技能职业资格，通过让员工明了做人也有战略，精于一技战略是个人职业生涯发展不错的一种选择，让那些年资和职级低员工能看到未来，预期到自身人力资本专用化过程所带来的好处，就能安心于并努力于本职工作。

2.技能型人力资本形成和积累的相关多元化战略定位

相关多元化战略是指企业从事与原来相关联的业务，又分为横向一体化和纵向一体化，前者是指企业收购或兼并同类产品生产企业以扩大经营规模的成长战略；后者指企业在两个可能的方向上扩展现有经营业务的一种发展战略，包括前向一体化和后向一体化。借鉴这一战略内涵，企业在技能型人力资本形成和积累方面也可做到相关多元化，为避免技能型员工对某一专门技能知识的厌倦，在学有余力情况下追求多样化的技能，成为复合型人才，是每一职场中人的梦想，尤其是对年经员工来说，枯燥单一的操作工作会使人厌烦，富士康跳楼事件的频繁发生与一成不变的流水线作业有着密切关联。企业应在工作多样性与工作内容丰富性做文章，向上游或下游整合技能，拓展操作性工作内涵，让员工担当一定责任，参与技术改进活动，围绕着车间操作技能的相关延伸能有效留住那些有梦想有追求的年龄段为18~30岁的年轻人，而这些年轻人正是制造企业未来人力资本发挥作用最大的潜力所在。

3.技能型人力资本形成和积累的多角化战略定位

多角化战略是指企业选择非相关多元化的业务，这一战略有利于最大限度地利用市场机会、合理利用企业资源能力、分散行业经营风险和摆脱专业化局限性，当然选择这一战略也是有条件的，同时也是有风险的。借鉴这一战略内涵，企业在技能型人力资本形成和积累方面也可考虑多角化，对于哪些无户籍约束且年富力强的男性员工，离职的主要原因集中于职业的薪酬福利与职业发展，若一份技能型工作不能很好地满足这些需求，离开这家企业另择他处就是理性人的理性行为选择。因而从节省人力资本和激励角度来分析，应提供给员工更宽广的职业空间、多方面的职业系列，如技能型员工不一定非走技术系列的职业通道，可以根据员工的兴趣爱好，性格特征提供销售系列、售后服务系列或交叉系列（即既做销售又做技术）等的工作，让处于探索期的八〇、九〇后员工多些选择，让富有冒险精神的员工有更多的可能，这样的多元化职业生涯设计对于制造型企业是能做到的，同时技能型员工也是渴望的，而不是一生只囿于一个狭窄的生产制造领域，只要企业的平台足够宽广，技能型员工也可以做到向“微笑曲线”的两边转移。

4.技能型人力资本形成和积累的企业层面战略思考

人力资本形成与积累的差异决定了一个企业发展的速度，而目前技能型人力资本形成和积累的低水平已成为我国制造业发展的瓶颈，使制造型企业劳动生产率降低。因而制造型企业要想提高竞争力，应将技能型人力资本发展作为长期战略来对待，成为企业战略规划不可缺少的一部分。专业化、相关多元化和多角化也是员工个体进行职业发展选择时应考虑的做人战略，是精于一技、还是博于数术，这都取决于个体的职业战略思考，而企业要做的是如何与员工相匹配，如何与自身的资源、组织目标相匹配，企业要不断地进行人力资源管理创新，满足技能型员工合理的成长需求，让技能型员工安下心来，通过“做中学”，提升自身的技能专长，企业的离职率就能降低，员工队伍就更加稳定，使技能型员工成为企业不可或缺的核心要素之一，从而达到双赢的局面。

四、结束语

在我国由制造大国走向制造强国的过程中，探讨技能型人力资本的形成与积累问题是非常必要的。而目前我国的制造业企业正遭遇着“民工荒”，离职率流动率居高不下，技能型人力资本的形成与积累受挫，不能很好地推动企业发展。不可否认我们须根据技能型人力资本的形成机理和积累特性，结合技能型人力资本积累的主要途径和我国目前社会发展状况，构建我国技能型人力资本积累的目标模式，即形成以市场为主导的，以校企合作为基础的，多方联动的技能型人力资本积累模式。但企业作为技能型人力资本投资的重要参与方，又是技能型人力资本发挥作用和体现技能型人力资本价值性的重要场所，应从战略角度出发去思考这一问题。本文仅探讨了这一领域，还有诸多不足，深度也欠缺，如何提高多方联动效应是今后进一步研究的重点所在。

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