企业知识型员工激励策略研究

陈伟

摘要：伴随着知识经济时代的到来，知识型员工成为了企业持续发展的关键。如何有效地激励并留住知识型员工成为了现代企业人力资源管理的重心。在分析知识型员工特征的基础上，运用马斯洛需求层次理论来分析知识型员工的需要，并提出激励知识型员工的具体措施。

关键词：知识经济；知识型员工；激励策略

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672—3198（2014）10—0088—02

伴随着知识经济时代的到来，企业面临的竞争日益加剧，作为企业竞争力源泉的人力资本的竞争更加剧烈。知识成为了企业最核心的生产要素，知识型员工成为了企业获得竞争优势和核心竞争力的关键。如何留住知识型员工并有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也是企业可持续发展的核心问题。

因此，研究知识型员工的个体特征，并根据知识型员工的需求特征建立一套具有合理明确的有效激励机制，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，成为现代企业人力资源管理的紧迫任务。

1知识型员工的概念

知识型员工这一概念最早是20世纪50年代由美国管理学大师彼得·德鲁克教授提出的，也称为知识工作者。一般指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。一方面，知识型员工能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面他们本身具备学习知识和创新知识的能力。

2知识型员工的特征

从知识型员工的概念中，我们归纳出知识型员工的两类特征：个体特征和工作特征。

2.1知识型员工的个体特征

（1）具有较高的知识水平和个人素质。

知识型员工大多受过专业的教育和技能培训，拥有较高的学历。与普通的员工相比具有较高的个人素质，比如较强的学习能力、积极的进取精神、良好的工作态度等。

（2）高度的自主性和独立性。

知识型员工在工作中更加灵活，在组织中享有独立性和自主性。他们更倾向于更加宽松的工作环境，注重工作中的自我管理和自我引导。因此他们不习惯于条条框框的制度安排，也不愿意上级对自己工作过多的干预，喜欢独立自主地完成自我工作。

（3）具有强烈的自我价值实现需求。

由于知识型员工拥有较高的个人素质，因此他们在工作中更加注重个人价值的实现。他们更加倾向于具有挑战性和创造性的工作，而不仅仅是一般事务。他们强烈的希望能在工作中展现自我，并得到组织与社会的认可。

（4）较高的流动性。

现代企业竞争日益加剧，也为员工的频繁流动提供了方便。而作为拥有更多就业选择权的知识型员工，市场争夺更加激烈，知识型员工为了追求更好的职业机会，表现出较高的流动性。另外，知识型员工一旦觉得现有工作缺乏足够的吸引力或者缺乏个人成长空间，他们就会有寻找新工作的欲望。

2.2知识型员工的工作特征

（1）工作具有创造性和创新性。

知识型员工拥有较强的个人素质，因此所从事的工作也会比普通员工更具创造性和创新性。他们能够在不断变化的环境中做出富有创造性的工作，充分发挥自我的智慧和能力。

（2）工作过程复杂、难以控制。

知识型员工工作过程并没有过多流程和步骤，也不会受规章制度的影响，主要以自我控制为主。这种以自我为主的工作方式很难进行工作过程的考核与监督。此外，知识型员工的工作富有创造性和创新性，具有很大的不确定性，因此在工作中或多或少会出现一些失误，在考核中对这些失误的评价往往比较难。同时，由于知识型员工的工作技术含量高，工作周期相对较长，工作成果实现时间长。因此在绩效考核时需要实行阶段考核，并设定相应的考核标准。

（3）工作绩效难以衡量。

知识型员工的工作往往富有创造性与创新性，其工作成果也是以无形资产的方式出现，其对企业的贡献往往是潜在的、长远的、具有战略意义的，因此很难通过量化的形式来评价其绩效。另外，知识型员工往往以团队工作的方式进行工作，工作成果也往往是整个团队的共同成果。因此，往往很难用指标直接来衡量团队中每位员工的绩效。

3知识型员工的需求分析

马斯洛将人的需求层次理论分为生理需要、安全需要、社交需求、尊重的需要和自我实现五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。同一时期，一个人可能有好几个需要，但每个时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定性作用。激励理论就是以需要层次理论为基础，认为人的行为是由尚未满足的需求引发动机，动机导致行为的。对知识型员工实施有效的激励首先应当了解知识型员工的需要。知识型员工的个人及工作特征，决定了其具有相应的需求，根据马斯洛的五个需要层次的理论，知识型员工的需求应当主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次的需要上。

3.1生理和安全的需求

即薪酬待遇、失业保险、医疗保险等需求。虽然在需求层次中这些需求都属于低层次的需求，但是这些需求是人们存在的最基本保障。人们在满足了这些低层次的需求之后，才能够有动力和动机去追求较高层次的需求。而且在知识型员工看来，这不仅仅是基本的物质需求，也体现着他们的社会地位和社会价值。

3.2社交和尊重的需求

即受到组织尊重和参与的需求。知识型员工是拥有较高的个人素养，他们并不会简单地满足于基本的薪酬福利需求，他们更多的是渴望得到组织的信任与尊重。他们希望被上级和同时承认与肯定、尊重和理解。同时他们对参与组织的需求较高，希望参与公司的一些重大的工作讨论会，通过自我的参与，他们会产生一种特有的成就感和荣誉感。

3.3自我实现的需求

即个人成长与发展的需求。随着现代社会发展与科技发展的加快，企业对员工知识型与技能的要求也越来越高。知识型员工作为拥有专业技能和丰富知识的人才，他们对知识、技能与个人的职业发展有着不懈的追求，为了适应大环境的变化，他们都希望企业能够为其提供合适的职业发展道路，使他们能够在不断的学习工作中达成自我实现的目标。

4知识型员工的激励策略

知识型员工的激励策略是基于员工的需求的，从知识型员工的需求分析来看，能够对知识型员工起到激励作用的分为物质激励和精神激励。而如今很多国内企业的激励机制特点为：重精神激励，轻物质激励，很多激励只是通过奖状证书这类精神激励，而没有相应的物质激励。人首先是需要满足基本的物质需求，其次才会追求高层次的精神需求。因此，企业应当进行同步的物质激励与精神激励，首要满足知识型员工基本的物质需求，其次满足更加重要的精神需求。

4.1全面薪酬激励

对于知识经济时代的员工来说，薪酬已不再是简单的收入分配问题，而是社会地位和自我价值实现的一种标志。薪酬的作用不仅仅是为了满足他们的生理需求，更重要的是成为衡量他们对企业贡献大小和社会地位高低的一个良好标准，知识型员工会通过他们薪酬的高低形成相应的内部公平和外部公平。

因此企业在面对知识型员工的薪酬问题上应当实施“全面薪酬战略”，以满足他们对薪酬的各方面需求。全面薪酬战略的薪酬机构可分为货币性薪酬和非货币性薪酬。货币性薪酬如基本工资、奖金、医疗保险、养老保险等，这些薪酬主要作用是提高生活质量、住房条件及文化素养。而非货币性薪酬为员工提供的不能以货币形式表现的各种待遇，如舒适的工作环境、良好的培训等。货币性报酬和非货币性报酬各自具有不同的激励功能，缺一不可，两者相互补充、相互联系，构成了完整的全面薪酬激励机制。

4.2目标激励

目标激励是确定适当的目标诱发人的动机和行为，调动人的积极性的目的。每位员工都有自己的目标，企业不应当忽略，而应该将组织的目标与员工个人的目标相结合起来，体现了企业与员工共同发展。首先，知识型员工的目标要与组织一致，在两种目标出现矛盾的时候，组织应当协调好矛盾，企业与员工目标一致是目标激励得以实现的基础。其次，目标必须具体以及恰当，不能过高也不能过低，目标过高员工达不到会挫伤其积极性，目标过低又达不到激励效果。而且目标要具体，最好是定量的目标，这样不仅使员工完成起来更有目的性，而且还便于考察。最后当员工在完成目标并取得成果时，一定要及时的反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外还应当对其成果进行一定的奖励，肯定其工作成果，满足其成就动机的需求。

4.3自我管理激励

知识型员工是一群拥有高度自主性和独立性的工作者，他们的工作自由度大，工作内容复杂。因此应当进行柔性化的管理方式，而不要制度式的管理方式，给予他们充分的工作自主性，这样也有益于他们积极性和创造性的发挥，同时也是他们有一种被信任感和成就感。现代企业可以建立“自我管理式团队”（SMT），这是一种具有创新性的管理机制。SMT是指通过一个个战略单位得自由组合，来挑选成员并形成团队。其特点是团队做出大部分的决策，信息的沟通更加直接，没有中间环节；团队自主地确定并承担相应的责任；有团队来确定工作计划。SMT降低了组织内的依赖程度，知识型员工在这样的团队中能充分发挥自身的创造性，又可以与队员协同工作，发挥知识的协同效应。这种激励形式对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战，能够满足他们高层次的需求，因此能起到很好的激励作用。

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