电力企业政工干部绩效考核的模式探究

杨俊+高尔斯

（国网浙江省电力公司泰顺供电公司，浙江 温州 325500）

摘 要：我国市场经济的不断发展使得社会对电力企业绩效考核模式的要求越来越高，因此，电力企业应对其绩效考核系统进行优化。受当前管理制度和社会文化的影响，电力企业的绩效考核模式面临着巨大的考验，需要我们调整、完善该模式，使其适应当前电力企业的发展。

关键词：电力企业；参考标准；绩效考核；考核模式

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）22-0121-02

由于企业政工干部工作的特殊性及其绩效考核在整个企业绩效评估中的特殊地位，因此，针对政工人员的绩效考核是国企对管理员工绩效考核的重要部分。需要注意的一点是，电力企业政工人员的绩效考核工作一直都是电力企业整个绩效管理工作的短板。这是因为企业对政工干部绩效考核工作缺乏理性的认识和科学的分析，电力企业政工人员的绩效考核工作一直没有一个系统的考核方式和准确的考核指标。为了解决这一问题，应将政工工作的特殊性质与电力企业政工人员的绩效考核管理相结合，密切关注政工人员的思想素养和理论文化水平，并以此作为出发点，将政工人员的工作能力、宣传能力考核作为考核重点，通过绩效考核提高政工人员的理论素养和实际业务能力。

1 考核模式的现状和存在的问题

就现阶段来看，电力部门对单位领导的考核工作主要包括对业务工作的检查、调研。职工的年度考核一般会安排在每年的职工代表大会或年度总结会议期间进行，任期内考评与离任后追评分别在领导人员任职到期和离任一段时间后进行。绩效考核的主要内容有业绩、能力、素质、政治面貌等。坚持定性评估与定量考核相结合，结合多维度考评、单独谈话、调查验证、综合分析等方式开展分类分层考核。考核评估结果作为奖惩的主要依据。可以说，近年来，电力企业政工干部绩效考核模式在不断完善、健全，但还是存在诸多问题，主要表现在以下几个方面。

1.1 对政工岗位工作缺乏科学分析

当下，企业的绩效管理模式中一个普遍存在的现象就是对自身的工作岗位缺乏系统、客观的分析，原因有以下三点：①编制考核制度的负责人没有充分认识到绩效考核的重要性，同时，对政工岗位工作也缺乏系统、客观的分析，所以编制出来的考核方案几乎没有实际参考价值。②企业的考核管理工作责任人对考核方案和实际操作程序没有进行全面的了解。③对同一个岗位的工作任务量和工作难易程度安排不合理，导致绩效考核中出现了不公平现象。对岗位进行实质分析本应是开展绩效考核工作的前提，但许多企业在实际工作过程中都没有对其予以足够的重视，致使绩效考核方案不科学，最终得出的结果也没有应有的权威和价值。

1.2 考核标准不够科学

多数企业存在的普遍问题是对电力企业政工人员的绩效考核过于随意，缺乏科学性，主要表现在以下几个方面：①考核的标准不符合被考核者的实际情况。对于政工部门的考核，应当尊重客观事实，建立在对实际工作进行合理分析的基础上，使考核指标与实际工作相适应。②一些电力企业在政工人员的绩效考核方面缺乏科学的参考标准，设计的各种指标也脱离了实际，设计不够合理或主观性太强。③某些单位坚持使用主观性强、操作性差的考核标准来考核政工干部，使得考核结果中的个人主观因素较多。④考核标准过于单一，不清楚、不透彻。

1.3 绩效考核的方法不当

电力企业的干部考核大多采取的是干部单向考核方法，就是上级对下属部门员工进行考核。这种方式会导致考核的片面性，由于领导难以全面获取被考核者的全部信息，致使政工干部考核在信息不对称的情况下进行。除此之外，政工干部考核的内容也有片面性，即使业绩考核的内容涵盖了业绩、能力、素质和廉洁办公四方面的指标，但这四个指标之间的权重难以衡量，这些指标的权重还要考虑不同时代、不同政策的影响，权重比例难以精确量化。政工干部绩效考核方法的片面性，影响的不仅是考核的最终结果，而且还导致企业内部管理混乱无序。

1.4 绩效评价缺乏激励机制

在企业内部，不论领导的业绩如何，每月的工资待遇都相差不多（除犯严重错误外）。但对政工干部的绩效考核却流于形式，敷衍对待，导致干部缺乏工作积极性。

2 电力企业政工人员考核新模式探究

2.1 坚持客观、科学的原则

在开展绩效考核时，首先要结合政工工作的实际特征，然后立足于电力企业的实际需要，坚持科学、合理的考核原则，包括从实际出发原则、点与面相统一原则、质与量相统一原则、工作中过程和结果相统一原则、创新与传统相结合原则等。

2.2 科学、客观地分析实际工作

电力企业被认定为技术密集产业，内部员工中专业技术人员所占比例较大，专门针对此类技术人员技能方面的考核指标适用于大多数员工。企业为了长远发展，会定时对员工职位做出相应调整，但企业各个不同职位的特点和职责存在较大差异。所以，我们必须要科学、客观地分析每个岗位的特征，这一点关系到绩效考核结果的准确性和客观性。另外，将同一种绩效考核方案运用到全部的工作岗位上是非常不科学的。

2.3 绩效考核的目标要明确

电力企业采用科学、合理的考核方式和明确考核目标对政工人员的绩效考核有着重要的意义。考核目标明确，能够保证竞争环境的公平、公正、公开，有利于政工人员发现工作要求与自身能力之间的差距，引导工作人员提高自身的专业素质和业务水平；有利于规范员工工作行为、严肃工作纪律；有利于达到电力企业整体绩效要求。

2.4 科学指派考核执行者

要成为一名合格的考核执行人员，需要具备两个条件：①有代表性。参与政工人员绩效指标考核的人员必须要在该群体中有一定的代表性，这样才有说服力。②德才兼备。不仅要有较高的专业素养，而且道德品行要好。两者相辅相成、缺一不可。另外，考核者还要对政工人员的工作岗位有大致的了解。只有这样，才能在考核过程中做到客观、公正、负责。

2.5 考核结果要强化应用

实现绩效考核目标的重要条件就是有顺畅的沟通机制。良好的沟通能够使职工和企业之间互相信任，互相爱护。这种情感基础可以在一定程度上弥补考核方案的不足和考核过程中的问题。因此，在编制考核方案时，考核人员与被考核人员进行充分的交流沟通对提高考核方案的合理性具有非常重要的意义。

3 结束语

总而言之，随着我国市场经济的不断繁荣，电力行业要想实现长远发展，就要培养一支高素养、技能强的政工队伍。就目前来看，在电力企业改革发展的过程中，政工队伍的建设还存在诸多问题，因此，在政工人员的考核工作中，要坚持从实际出发，尊重事实，考核结果力求公正、客观，以此促进电力企业政工队伍的发展，使企业走上稳健、持续、健康的发展之路。

参考文献

[1]王松涛.电力企业政工干部绩效考核的新模式研究[J].陕西电力，2010（10）：83-86.

〔编辑：王霞〕