美国UCLA医学院教授聘任晋升中教学工作要求浅析

韩 魏，俞 方，刘有恃

(浙江大学医学院，浙江 杭州 310058)

师资是大学核心竞争力的要素之一。一所大学如想在教学、科研、管理等方面出色，高水平的师资队伍必不可少。全球知名大学无一例外地拥有一支高素质的师资队伍。而教师的聘任与晋升是遴选高质量教师并提升师资素质的重要手段之一，合理有效的策略能使高校吸引或培养更多的一流人才。美国具有世界一流的高等教育系统，其优质的高等教育就是得益于其优质的教师资源[1]。

一、UCLA简介

UCLA(加利福尼亚大学洛杉矶分校)是美国最顶尖的公立大学之一，拥有阵容强大的教授群体。它成立于1919年，是研究型大学，也是全美培养尖端人才领域最广的大学之一。至今已有12位诺贝尔奖和12位罗德奖学金(是一个世界级的奖学金，有“全球本科生诺贝尔奖”之称的美誉)获得者。2011年在上海交大世界大学排名(世界大学学术排名)中排第12名;在2012年发布的泰晤士报世界大学200强排名中，位列第13位。其中UCLA医学院(戴卫·格芬医学学院)教学科研水平亦处于全美领先水平。

二、UCLA医学院聘任晋升体系简介

美国大学教授的招聘和晋升制度对于保持高学术水准和教学水平可以说是相当重要，并且各个院系基本上没有欧洲大学的极其严格的教授岗，也就是说，系可以根据自己的需要，想聘多少教授就聘多少教授，而没有严格的数量限制。大学教授的招聘都是公开透明的，并都有一个约定俗成的传统，即不留本校博士任教，哪怕是最优秀的学生也得到“工作市场”(job market)去证明其价值，而且各个学校都以自己的博士能在其他大学，特别是有名的大学找到教职为荣[2]。

和美国大多数的大学一样，UCLA医学院教职也分为终身教职(tenure track)和非终身教职(non-tenure track)两条轨道。终身教职可以晋升，并最后达到终身正教授;在一定的试用期，可申请终身教职，若在规定期限内未通过评审，则需另谋出路，即“非升即走”(Up or Go)的原则。由此造成的高级职位空缺通过人才招聘方式来予以填补。这迫使教师必须全身心地投入工作并不断取得成就，否则就会面临中期淘汰的危险。

UCLA医学院的教授从低到高分为“助理教授、副教授、教授”。其中助理教授分为6个等级，副教授分为5个等级，每个等级晋升年限分别为2年;教授分为9个等级，晋升年限则为每级各3年(见表1)。

表1 教授晋升步骤[3]

三、UCLA医学院聘任晋升中教学要求简介

UCLA作为世界一流的研究型大学，将大学的核心任务定义为“教育、科研、社会服务“(Education，Research，Service.);医学院除了科研外，对教学也异常重视，在教授的聘任晋升条件中，医学院也对教学提出了较高的要求。

(一)聘任晋升不同教授系列的评定要求。

UCLA医学院在教授聘任晋升的评定中采用四个指标体系，包括科研、教学、临床和社会服务(Research，Teaching，Clinical，Service)。不同系列的教授，各项指标的权重又不尽相同(如表2所示)。

普通教授和住校教授系列(Regular，In-residence professorial Series)的评定要求是一样的，评定主要是从科研、教学、临床和社会服务等4个方面进行，但4个方面在评定中的权重又各不相同，其中教学、科研方面的要求被放在重要地位，接下来则是临床和社会服务方面。

而临床教授系列(Clinical X professorial Series)，科研和社会服务方面的要求相对次要，临床和教学的要求则被摆在了相当重要的位置，较普通教授和住校教授系列，需要承担大量的、更多的教学任务和临床工作;并且在晋升副教授时，额外要求在临床本专业范围内，达到所在健康服务社区的权威水平。

HS临床教授系列(Health Sciences Clinical professorial Series)，主要职责在于临床教学和临床的病人护理两方面，科研和服务所占的比重相对较少。

最后是兼职教授系列(Adjunct professorial Series)，与其它系列均不相同，评定时考虑科研和教学两方面;聘任该教授系列的学者，通常要求在学术科研或教学方面有突出的成绩，可以是PhD，也可以是MD，而对临床及社会服务则通常不作强制性要求。

表2 不同教授系列的要求

由此可见在UCLA，高质量的教学被置于重要地位，不论在教授的聘任还是在晋级、晋升过程中，教学水平的高低始终是一个决定性的因素和必备的条件。教学方面的评定条件拥有一票否决的地位，必须拥有足够的、明确的纪录表明在教学上达到了相应的水平和满足了相应的工作量才能晋升。

(二)评定流程及教学部分评定内容。

UCLA医学院聘任晋升的评定流程包括系评审、系主任考评、学术评议委员会(CAP)评定，并由主管学术评议的分校副校长最终审定。

其中助理教授从1-4级，副教授从1-3级，教授从1-5级和6-9级之间的晋升相对容易，只要达到规定的晋升年限(助理教授、副教授2年/级，教授3年/级)，通过系内部评定，系主任有权进行最终审定，无需提交到学术评议委员会。

对申请人的评审包括了科研、教学、临床和社会服务四方面。既体现了对这四方面整体综合发展提高的要求，又考核了个人的知识、能力和品德。被评定者需要准备相关资料，内容包括个人基础情况，专家推荐信，教学、学术(科研)、临床和社会服务等几方面的工作业绩总结，同时需提供相关证明材料。

其中教学方面的评价，包括了:

1、量的评价:每个学期的教学工作任务量;指导学生的数量和活动量;

2、质的评价:学生对教师的评价;同行或系主任对申请人所作的教学评估;教学奖励;

3、教学研究:新课程的开发;教材、教学报告或其他类似的公开发表物等。

在评价中过程，也非常重视学生的参与，通过学生评教、学生面谈，让学生发表对被评定人的看法，尤其是通过学生提供教师教学方面信息。而在我国教师聘任与晋升过程中，教师聘任与晋升往往是学校高层的事，鲜有让学生参与的机会，即使有，更多的也是一种形式;但学生的参与确能为高校教师聘任提供一定的有效信息，因此，高校应重视与维护学生的评教权[1]。

四、启 示

大学的根本任务是为社会培养人才，因此教学理应成为大学之根本。纽曼在他的《大学的理想》一书中也说大学“是一个传授普遍知识的地方”[4]，而教师队伍建设是其中关键。教师队伍的建设主要看教师职务的评聘，特别是晋升政策是否有利于教师教学水平的提高、学术水平的提高，但目前国内在教师岗位聘任和职称评审过程中，往往过于注重科研的学术水平，而较少涉及到教学水平，即使涉及，也大多只是量的要求而已[5]。

曾任哈佛大学校长的科南特所说:“大学的荣誉不在于其校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。”[6]师资队伍永远是学校的生命力所在。保留一流的教师，选拔优秀的员工，是评审工作的最终目的[7]。因此我们在职称评审指标中，应重视本科生教学工作，加大教学的比重，明确教学工作量，鼓励教授参与本科教学，通过学生评教、教师互评、教师自评等形式对教师的教学质量进行评估，鼓励以提高教学质量为目的、通过教学实践进行的教学研究和教学改革;同时应转变管理者观念，教学作为大学的中心任务，也是大学无法逃避的责任。正如教育部副部长吴启迪曾指出:“提高教学质量，必须把教学工作始终放在学校各项工作的中心，形成重视教学、重视教师、重视质量的良好环境和气氛”[4]。

[1]焦 磊.斯坦福大学教师的聘任与晋升[J].大学:学术版，2010(2):75-80.

[2]王 笛.学术环境与学术发展:再谈中国问题与西方经验—任教美国大学手记[J].开放时代，2002(2):100-108.

[3]Jonathan R.Hiatt，Academic Success at UCLA.(PPT)，2012.

[4]约翰·亨利·纽曼.大学的理想[M].徐辉，等，译.杭州:浙江教育出版社，2001:1.

[5]李德菊.高校教学与科研关系的探析[J].中国电力教育:上，2011(9):28-29.

[6]陶爱珠.世界一流大学研究[M].上海:上海交通大学出版社，1993.9.

[7]王怀宇，沈 红.美国研究型大学教授发展的诸力分析[J].比较教育研究，2003，24(3):9-13.