法官职业言行规范中的情绪劳动管理

励芝燕

摘 要：情绪劳动与管理现象在法官办案与信访接待中已大量出现，但法学界与法官们对其关注基本处于空白状态。从真实案例出发，可以看到几乎每天发生的法官面对当事人情绪失控、有对法官不尊重的言行甚至人身威胁时，基于身份和职业仍设法稳控当事人与自身情绪，进而法院领导代表组织对该情绪稳控行为作出积极评价的情绪劳动与管理现象；从法院与法官两个层面，论证司法为民、司法公信内在要求法官付出情绪劳动、法院对此加强管理；针对法院内部情绪劳动与管理不足影响司法公信的现状，从三个方面提出了提升情绪劳动管理与司法公信的设想。

关键词：情绪劳动；职业言行；形象公正；司法公信

中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）29-0110-03

一、两类案例：法官职业言行中存在情绪劳动管理

（一）案例

案例1 张某与李某离婚纠纷案

张某与李某自2006年起齐心在外地承包工地，数年中家庭积累了上千万的资产。2011年下半年，因男方张某不慎感染某病毒，双方自此分居。2012年上半年李某起诉离婚被法院依法判决不予准许。2013年年初，张某起诉要求离婚。审理中，双方对儿子抚养权、工程承包中对方是否转移财产及工程是否负有债务存在重大分歧。第一次庭审前后，张某即有口头威胁法官及女方的表现，主审法官除及时口头警告与制止男方不当言行外，也提醒李某对方可能因情绪失控威胁甚至侵害其人身财产安全。第二次开庭前的准备阶段，双方因故发生争辩，张某顿时怒火中烧，拽起原告席上的录音话筒砸向李某，并扬言儿子抚养权要定了，债权债务必须按照其提出的方案处理，否则其不会自己去死的，一定会带上李某；同时威胁合议庭成员称，今天不把债务事情与离婚一起处理好，这个庭明天、后天，5天、8天也得开下去，你们一个也别想逃……幸亏李某躲避及时方未造成伤害。此时合议庭的法官保持镇定，一方面安抚双方不要激动、注意控制自己情绪，一方面联系法警到庭维持秩序。法警到庭后张某依然态度强硬，说还没有开庭，法警无权站在他身边，并当场将其数月前写好的遗书交给其代理律师等等。为了缓和气氛，法官示意法警在法庭内继续维持秩序，大约一刻钟后，男方态度逐渐缓和，合议庭方才对张某的行为予以口头警告，同时善意提醒因其损坏了法庭话筒，录音效果较差，让他开庭发言时不要激动、注意语速。张某感受到了法庭对他的尊重，开庭时较配合，直至双方最后陈述完毕、开庭快结束时，合议庭明确宣布对其毁损法庭财物、妨碍民事诉讼的行为应当将依法追究其相关法律责任。

庭后主审法官向庭长与分管院长汇报上述情况，领导首先肯定合议庭做得对、缓和了紧张和对立情绪，同时分析了张某主要针对李某及毕竟系其家庭矛盾引发等情况，鉴于其病情及容易激动的情绪，建议及时与张某的家属联系，让其代为赔偿并做好思想工作，责令张某写出书面检讨，告之法庭将根据其认错态度等因素考虑免除其罚款、拘留等处罚。事后，张某情绪稳定，不但照价承担了赔偿并向法庭递交了一份反省深刻的检讨书；男方家属及女方均十分感谢法官对当事人及自身情绪的控制恰到好处，避免了现实的人身伤害危险，也使庭审能得以顺利进行。

案例2 张某信访怒砸烟灰缸被依法制裁案

2009年某天下午下班前半小时左右，某老信访户张某来院执行局信访，要求当天必须执行到位其作为申请人案件的全部执行款，但拒绝支付其作为被执行人案件的执行款。张某与赵某因摊位等原因相打，双方均受伤，但赵某构成轻伤，张某依法被判处3年以下徒刑并附带承担民事赔偿责任，张某起诉赵某承担医药费等近2 000元，两判决生效后均申请执行。张某因对法院判处其刑罚不服，多次到各相关部门信访，且有多次当众辱骂相关接待人员等扰乱有关部门正常办公秩序，受到相应的拘留等处理后多次串联他人进京无理信访的先例。接待法官向其解释张某本人也是被执行人，需要支付更大金额的执行款时，她大发雷霆说：“我去北京，那么多大官对我都这么客气，象山法院算什么，你们院长又是什么东西？无故判我坐牢，她打伤我又想不赔钱？”说完，拿起办公桌上一个大的有机玻璃烟灰缸拼命往地上一砸，烟灰缸中的烟灰污水四溅到墙壁上，玻璃溅了一地，地板砸了一个大坑。其他同事闻声纷纷跑过来劝说，未果，张某滞留该办公室以死相逼，该接待法官等人没吃晚饭、一直耐心陪护、说服至深夜12点，其所在乡镇领导和村委会干部赶到承诺第二天代对方付执行款后才离开。后张某因其信访被依法认定为无理访、且其多次多处严重闹访行为被依法劳动教养一年。

上述二案是我院在开庭审理、执行或信访接待中当事人等情绪失控、辱骂或威胁法官，法官较好地控制了情绪从而避免事态进一步恶化的真实案例。

（二）人民法院情绪劳动的基本内涵

从上述案例可见，为了更好地办理案件、与当事人等进行有效沟通，一方面，法官需要对自己通常情况下会有的某些情绪进行符合职业要求的调整；另一方面，法官需要对当事人等的某些不良情绪予以引导、一定程度的容忍甚至暂时放任，以避免（扩大）当事人自身利益的损失及降低当事人与公众对法院、司法的信任度。此外，案例1与案例2中法院领导及时与受辱干警谈心、肯定、安慰、鼓励等，也是对内部人员某些受扭曲情绪的调节、干预与释放。前述案例中，法官对自身与当事人情绪加以稳控与引导，法院（领导）对法官和干警情绪压抑后进行内部释放，从两个层面对法官情绪进行符合司法文明、司法公信要求的调适和管理的过程中，法官付出了有别于体力和脑力劳动的第三种劳动形态——情绪劳动，法院和领导对法官的这种情绪劳动进行了一定的管理。

关于情绪劳动，最早发端于美国社会学家Hochschild正式提出情绪劳动的概念，他将情绪劳动表述为个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现”。①此后，Grandey、Brotheridge和L e e等学者对情绪劳动进行了较为深入的研究。②国内关于情绪劳动的通说为“情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念”。有情绪劳动需求的职业有：护士、医生、服务员、演员（比如要在电影中表演接吻场景），以及空乘人员等。③可见，中外学者们对情绪劳动的表述存在差异，然而，他们都几乎一致认为情绪劳动是组织成员基于其组织中的特定身份和角色对自己的情绪加以调节和努力的行为和过程。endprint

其实，现阶段人民法院的法官也是一个为当事人和群众提供公共司法服务的职业，也有明显的情绪劳动需求。参照情绪劳动的上述观点，我们将人民法院情绪劳动的概念表述为：法官（含书记员、临聘人员等各类法院工作人员，如没有特别说明，下同，当然法官是法院中的典型群体与个体）代表法院（本院甚至整个中国法院系统），并根据司法为民、司法公正高效等要求，向当事人及不特定的对象（如庭审旁听人员、法制宣传与培训的受众等）提供司法服务、进行印象管理时对自己情绪表达加以提升、掩盖、压抑或改变的行为与过程的总和。前述案例中法官挨骂、受威胁、恐吓时基于法官身份与法院文明司法的形象需要，对自己通常会有的愤怒、针锋相对等情绪加以压抑，及对法院强制执行和庭审中当事人的违法违规行为进行谦抑化的改变，就传递了法官和法院文明司法，威严中有人性与柔情、并非一律冷冰一块的良好形象。男性法官对这种通常情况下难以忍受情绪的忍耐并非其此时的真实感受，而如果表现出其真实感受，则可能与法院相关言行规范要求的情绪不一致。

二、为民与公信：司法对情绪劳动管理的内在要求

（一）中国司法现状需要法官付出情绪劳动

通过30多年的改革开放和经济大发展，人们的物质生活富裕程度有显著提高，但是人们心目中不少传统的优秀道德风尚等精神生活的文明程度甚至逐渐在走下坡路。目前中国基本处于“礼崩乐坏”与“诉讼爆炸”的时代，一方面，不少多年来行之有效的纠纷解决机制，如村委会等基层组织、社会贤达人士、主管部门（行业组织）、乡镇政府等对各类纠纷的调解和裁决方式已大大弱化甚至弃之不用；另一方面，几乎无论什么对象（不管其学识、年龄等多种因素），发生纠纷后要么先找政府部门等信访，未果则盯牢法院，要么索性一有纠纷就直接找法院“老娘舅”，使得人民法院在没有做好思想及人员等准备的条件下不得不提前应对“诉讼爆炸”。

正因为如此，当事人要么带着怨气（其他部门不管）而来，要么满怀希望而来，总之，带着某种情绪和感觉而不是更多的理性和现实而来，此时，如果法官再在情绪表露等方面有些微不良流露，当其提起或参加诉讼达不到预期目的时，要么直接情绪失控或过激，甚至酿成媒体争相报道的事件；同时，根据相关原理，平均每个人的周围至少有10个以上可以相互影响的亲朋好友，某个受法官不恰当情绪影响的当事人，可能会连带其周边亲友都对法官和人民法院的信任及评价由正面走向负面。因而，现阶段法官在其职业活动中务必避免当事人不良情绪感染自身情绪。

（二）基于法院层面情绪劳动管理的内在要求分析

人民法院司法工作的宗旨及遵循依靠与重视人民群众作用等原则都要求人民法院加强对司法职业中情绪劳动的研究与管理。现阶段从中央到地方各级各类部门、单位、团体正在如火如荼进行的群众路线教育与实践活动，也为我国法院系统研究和尝试情绪劳动提供了广阔而生动的现实背景，在法院系统尽快明文要求法院干警重视情绪劳动、研究与此相关的问题，改进法院干警接待当事人与信访群众的态度，提高法院各类干警特别是青年干警做群众工作、与群众沟通协调的能力都具有重要的理论与现实意义。

（三）基于法官层面情绪劳动管理的内在要求分析

从法官个人层面看，提供情绪劳动、加强对情绪劳动的管理，也是其职业生涯助力、增色，甚至整个人生品质提升的需要。作为一个职业的法官，必须学会与适应同形形色色的人（人群）面对面交流、沟通。人都有七情六欲，个性、脾气千差万别，只有对交流对象察言观色，准确把握其内心的真实需求与想法，才能做好案件与纠纷的调解工作，即使判决结案，不能让各方当事人都满意，也能做到胜败皆明，减少上诉、发改及信访的发生。

如果一个法官在庭审、执行及信访中面对面与当事人、信访人等交流时不能洞察其情绪的明显变化及原因，甚至不能控制自己的情绪，习惯于用他人的不良情绪与言行来惩罚自己（如对方辱骂法官则与其对骂甚至动粗），这样的法官就难以成为一个兼听则明的好法官。因为如此法官让对方及旁观群众感受到法官与对方当事人一样成了自己的对立面，自然难以信任其对案件与纠纷的实体处理。我们应当象宋鱼水一样做一个善于倾听的法官、一个富于同情与同理心、一个宽容与心态平和的法官。

另外，试想一个法官在庭审或接待过程中与当事人发生言语甚至肢体冲突，庭长、分管院长等领导如何是好？安抚当事人还是安抚作为下属的法官，抑或同时安抚？一次、二次，领导可以认为他遇到的当事人不讲道理，多次后自然会影响领导对该法官的内心评价，而这些显然对法官自身的成长与职业生涯有不利影响。

三、不足与提升：情绪劳动管理现状及其助推司法公信之路径

目前人民法院对法官职业言行中的情绪劳动现象，无论是理论研究还是实践探索，均基本处于空白状态，而这对目前各方合力提升司法公信、权威的努力绝非利好因素。务必设法强化法官的情绪劳动要求、强化人民法院对这种情绪劳动的管理，从而通过法院与法官内化于心、外化于行（行动及行为规范要求）的情绪稳控机制，切实减少某些负面事件对整个司法公信的冲击，助力司法公信建设的推进。

（一）不足：情绪劳动管理与司法公信度现状

司法公信度有待于进一步提高的现状，从中央及最高人民法院高层的相关讲话与要求等多方面均可看出，因篇幅关系，这里不再赘述。

情绪劳动及其管理的不足也是显而易见的。虽然最高人民法院等在法官职业道德与行为规范中有关于法官应当文明接待、不失礼仪等规定，但是缺乏遇到当事人有“难对付”言行时法官、庭院长如何处理，以及接待法官受委屈后庭院长等领导对其施以精神关爱的具体规定等。当然，尽管目前法院系统还没有情绪劳动管理的相关规定，正如前述案例所示，这些法官和领导的情绪稳控与管理行为，也暗合了情绪劳动管理的相关理论。然而，因为缺少理论的支撑及规范的要求，法官与领导的这种情绪稳控与管理现象是自发的、偶然的、因人而异与不稳定的，没有上升为对全体法院工作人员的日常要求，这本身也是情绪劳动不足的表现。endprint

（二）提升：情绪劳动管理与司法公信良性互动的设想

1.双层管理：法官情绪劳动及管理的基本路线

目前，当事人、信访人等因为案件的审判执行事关其切身利益，来法院后情绪激动、失控，辱骂、威胁对方当事人及法官的现象是家常便饭，但法官行为规范等要求法官不能与其对骂、对打，自然会给法官造成巨大的心理压力，这对案多人少、身处一线的基层法院法官来说，更是如此。①

从情绪劳动的生发属性来看，法官情绪劳动本质是面向外部顾客（当事人及社会公众）的表情和行为进行互动，因此，法院情绪劳动管理的根本目的主要是基于司法公信与良好形象维护的需要，通过对法官情绪劳动进行有效管理和控制，以此提升司法服务当事人与群众的质量和法院整体的外部形象，从而实现司法为民、公信的宗旨与要求并符合社会公众的期望。

可见，法官情绪劳动及管理的基本路线有两个层次：一是法院内部的深层主体管理，即法官基于对自身身份、职业的深层次认真主动调节自身情绪，付出情绪劳动，法院领导等代表组织以主要表现为非物质利益的方式如肯定、鼓励、提拔等对法官个体的这种情绪劳动进行管理，让付出情绪劳动的法官及同事内心感觉满意。二是外部当事人的表层客体管理，法官付出情绪劳动，当事人等感觉法官可信赖、内心满意，进而通过当事人与公众蝴蝶效应式地对法院法官满意信息的传递，逐步实现法院司法公信与权威的期望和目标。

2.非经济利益至上：法官情绪劳动管理的价值取向

如何高效、便捷地实现法官情绪劳动管理的双层目标呢？在越来越物质化的社会，作为法院个体的法官是否也遵循经济利益至上呢？应当说经济利益、薪酬待遇是法官愿意掩饰其正常情绪、付出情绪劳动的动因之一。但经济利益肯定不是唯一重要的因素，因为不少人最初选择法官职业的动因可能是干一番事业、希望社会更公正、法官比薪酬普遍较高的律师等更有尊严。其实，当法官付出情绪劳动时，有时只要组织和领导一句话，该法官就满足了、压力释放了。从近些年来东部发达地区年轻法官跳槽增多的情况分析看，其中不少是认为氛围不够好、事业上难有大作为等，也可以反证法官情绪劳动管理应从多方面从优待警、加强法院文化建设、营造良好的内部氛围等入手。

3.综合素质提高：法官情绪劳动管理的目标

多方位、设法提升法院干警的综合素质是情绪劳动管理与司法公信良性互动的根本路径与目标。情绪劳动和司法公信都要作为个体的法官来累积实现，因而从理论上说，凡有助于提升综合素质的方法与途径都可以尝试，这里仅从法官招录、法官学习培训、法官价值追求引导与塑造、法官成长支持体系等方面稍加阐释。

目前法官招录的门槛较高，被录取者通常理论功底较扎实，可以考虑招录法官面试时设置当事人生气的真实场景以考察其对抵御不良情绪的能力。如果能从社会中具有较好沟通、协调能力的优秀人才中选拔法官预备人选，或许更符合法官职业定纷止争的职能取向。

法官学习培训实际上可以包括法官价值追求引导与塑造方面的内容，只是后者更注重思想和精神引导，前者除包含沟通、协调能力、逆境和抗情绪打击能力等外，相对更侧重业务和专业能力的提升与更新，同时也应当包括与办案相关的心理学、社会学特别是与个人修炼、修养方面的学习。

法官成长支持体系主要包括有助于法官进步的各类从优待警举措、积极向上的法院文化建设、法院内部良好氛围和法官之间合作度的营造、干警心理满足感与平衡感及心理压力的释放与舒缓机制构建、公正公平的选人用人机制等。

[责任编辑 杜 娟]endprint