美国公私立中小学教师流动趋势、成因及应对策略——基于“教师追踪调查（TFS）”项目

高 雪

美国国家教育统计中心 （National Center for Education Statistics，简称 NCES）是一个描述和评价美国教育状况的信息中心，辅助联邦各级政府及社会各界进行决策咨询与服务。国家教育统计中心对全美中小学教师定期展开调查，以获得公立学校和私立学校教师信息和人员变动等情况。其中一项重要的调查就是学校和教职人员调查 （The Schools and Staffing Survey，简称SASS），它主要提供有关美国基础教育学校和教职人员的详细情况。〔1〕本文所采用的数据均来自SASS下设教师追踪调查 （Teacher Follow-up Survey，简称TFS）项目，该项目是以追踪参加上一年学校与教职人员调查的中小学教师样本资料为基础考察他们在第二年的去留情况。其目的是通过调查全面了解全美50个州和哥伦比亚地区K-12年级中小学在校教师的自然缩减和流动信息。〔2〕教师追踪调查主要考察三类教师的变化情况，一类是留任教师 （Stayers），即上学年度和本学年度都在同一所学校教学的教师；一类是流动教师 （Movers），即本学年度仍在教学，但在上学年度之后已流动到不同学校的教师；还有一类是离职教师 （Leavers），即在上学年度之后离开教职岗位的教师。由此可见，教师追踪调查是研究美国中小学教师流动情况的重要依据。

一、当前美国中小学教师流动的主要趋向

（一）教师流动呈上升趋势，与公立学校相比较，私立学校教师离职率更高

根据美国国家教育统计中心的教师追踪调查 （TFS）显示：1988-1989学年至2008-2009学年，公立学校中留任原学校继续任教的教师比率不断下滑，由1988-1989学年的86.5%下降到2008-2009学年的84.5%，同时流动到其它学校任教的教师比率呈逐年上升趋势，尤其是在2004-2005学年，流动教师比率达8.1%。另外，公立学校离职教师比例也不断增大，在2004-2005学年和2008-2009学年的教师追踪调查中，离职教师的比例均达8%。相比公立学校，美国私立中小学教师的离职率更高。以2008-2009学年为例，在所调查的48.73万私立中小学教师中，留在原学校任教的教师比率为79.2%，约15.9%的私立学校教师离开教学岗位，而同时期公立学校教师离职率仅为8%，私立学校教师离职率明显高于公立学校教师离职率。私立学校教师流动呈现出逐渐下降的态势，1988-1989学年的调查显示，9.5%的教师流动到其它学校任教，而在2008-2009学年的调查中仅有4.9%的教师选择去其它学校任教。私立学校教师流动也具有较大的波动性，2000-2001学年教师流动率明显高于前后两次调查。

表1 美国公私立学校教师流动情况

（二）公私立中小学教师流动和离职均呈低教龄化趋势

根据2008-2009学年度的调查报告，有1-3年教龄的公立学校教师流动率为13.7%，而有4-9年和10-19年教龄的教师流动率分别为7.9%、5.50%，低教龄教师的流动率明显高于教龄长的教师。同时自1988-1989学年以来，低教龄教师的离职率不断攀升，教师离职率也呈现出明显的低教龄化趋势。以2008-2009学年度公立学校为例，有4-9年教龄的教师离职率为7.9%，有10-19年教龄的教师离职率仅为4.2%，而有1-3年教龄的教师离职率高达9.1%。

同公立学校相比，私立学校教师离职情况更加严重。低教龄教师离职率逐年攀升，在2008-2009学年期间共对约48.7万私立教师进行调查，其中有1-3年教龄的教师人数约为10.2万人，而约有2.1万 （占20.60%）教师离开教学岗位。同时，私立学校各教龄段的离职率均高于公立学校，无论是拥有4-9年还是10-19年教龄的私立学校教师的离职率高于同一时期公立学校教师离职率。

表2 美国公私立学校各教师教龄段流动情况

（三）年轻教师流动率大

根据六次教师追踪调查结果，30岁以下的公立中小学教师流动率明显高于其它年龄段的教师，40-49岁年龄段的教师流动率最低，2008-2009学年40-49岁年龄段教师流动率仅为6.6%，明显低于30岁以下年龄段的14.7%。同时30岁以下教师的离职率也呈现不断攀升的态势，离职率明显高于同时期其它年龄段教师。

同公立学校相同，私立学校中小学教师在30岁以下年龄段的流动率也明显高于其它各年龄段教师。另外，30-39岁、40-49岁年龄段的私立学校教师的流动率呈现逐年下降的趋势。1988-1989学年，30-39岁年龄段的教师的流动率为9.1%。而2008-2009学年，30-39岁年龄段的教师的流动率降至4.9%。私立学校各年龄段教师的离职率明显高于同年龄段公立学校教师离职率，并且私立学校教师离职情况也呈现明显的低龄化趋势。最近的几次教师追踪调查显示，30岁以下的私立学校教师的离职率均达20%以上，教师流失情况严重。

表3 美国公私立学校各年龄段教师流动情况

（四）男性教师比女性教师更易流动

2008-2009学年度调查显示，公立学校男性教师流动比例为7.8%，女性教师流动比例为7.5%，男性教师流动比例略高于女性教师；离职教师比例男性 （7.9%）反而低于女性 （8.0%）。私立学校中，男性流动教师比例为5．2%，女性教师流动比例为4.7%，男性教师流动比高于女性教师；而离职教师比例男性 （14．3%） 低于女性 （16.4%）。 同时， 私立学校中男性教师和女性教师离职率均明显高于同一时期公立学校教师离职率。

（五）城市和乡村公立学校流动教师总体高于私立学校，私立学校离职教师高于公立学校

2008-2009学年教师追踪调查显示，城市地区公立学校有8.0%的教师流动到其他学校。乡镇和农村地区教师流动率相对比较低，流动比例分别为7．6%和7.2%。私立学校中，乡镇教师流动比率为7.5%，城市和农村地区教师流动比例分别为5.2%和3.4%，乡镇地区教师流动率明显高于城市和农村地区。离职教师中，农村地区公立学校和私立学校教师离职率均高于城市和乡镇地区。不论城市、乡镇还是农村，私立学校教师离职率均明显高于各个时期公立学校教师离职率。

表4 公私立学校中男性和女性教师流动情况

表5 城乡教师在公私立学校中的流动情况

二、公私立中小学教师流动的成因分析

影响中小学教师流动的因素是多方面的，但最初的研究认为教师流动主要是由于教师自身特性或者学生特性造成的。进一步的研究发现，影响教师流动的因素是多样的，这些因素既有一般职业流动的共性因素，也有教师流动的特性因素。美国国家教育统计中心2008-2009年教师追踪调查显示，影响教师流动的主要原因包括：教师个人因素、职业因素、学校因素、合约情况以及薪水福利状况等。〔3〕

（一）公立学校教师流动成因分析

公立学校中，教师流动的最主要原因是个人因素，个人因素主要涉及教师能力、教师专业背景、教师教龄以及退休等。调查显示，公立学校中有42.9%的教师因为个人原因离开教师职业。其中教师教学能力越强，离职情况越严重。同样，如果教师获得国家专业教学标准委员会的资格认证，那么他们要比没有获得资格认证的教师更易流动。另外，教授较难学科的教师更不愿意留在师资不足的学校，他们的流动性更大。教师教龄也是影响教师流动的一个重要原因。 “研究发现，拥有1-5年教龄的教师流动情况最严重。30%的新入职教师在工作三年离开教师岗位，工作五年后有45%以上教师离职”。〔4〕

除去影响教师流动的个人因素外，有14.80%的教师因职业原因离开教师职位。职业因素主要包括教师专业发展、教师晋升机会、工作量等。如果学校对教师专业发展的规划正好符合教师自身专业发展目标，教师离职或流动的机率就越小。同理，教师晋升机会越多，离职或流动的可能性越小。另外，学校因素 （学校位置、工作环境、管理方式、人际关系和校园文化等）和合约情况也是影响公立学校教师离职的原因。薪水福利和学生成绩因素对教师离职的影响相对较小。

表6 公立学校和私立学校中教师流动原因 〔5〕

（二）私立学校教师流动成因分析

同公立学校相比，私立学校教师因个人因素离职或流动的比例要远远低于公立学校，仅有27.8%的教师因个人因素离职或流动。相反，私立学校教师因为职业因素 （教师专业发展、教师晋升机会、工作量等）流动或离职的比例要高于公立学校，这主要是由于私立学校内教师之间竞争激烈，教师晋升机会少，造成教师离职或流动比例增加。同样，为了自身的发展以及家长的满意等，私立学校教师工作量要远远高于公立学校，这就大大增加了教师的工作压力和负担，造成私立学校教师的频繁流动或离职。除个人因素和职业因素是造成私立学校教师流动的重要原因外，学校因素、合约情况和薪水福利也是影响私立学校教师流动或离职的重要原因。其中，私立学校教师因薪水福利流动或离职的教师比例为10.7%，公立学校仅为4.00%。这表明私立学校教师更看重学校教师福利待遇情况，更愿意留在教师待遇好的学校。

三、吸引挽留教师策略

合理的教师流动能够实现一定范围内教师资源的最优配置，有利于促进教师个人和教育事业的共同发展。不合理的教师流动会影响学校的教师构成状况和学校组织的稳定，大规模的教师流动还影响着整个教师群体的地域构成和教师政策的制订，甚至给整个教育事业带来一系列消极的影响。基于当前美国中小学教师流动情况，美国政府和机构部门采取了多种举措，力图解决教师流失的难题，吸引毕业生和优秀人员进入教师行业，通过政策刺激和开设各种计划推动教师的均衡流动与合理调配。

（一）设立全国教师流动委员会

美国前总统乔治·W·布什于2001年提出的 “不让一个孩子掉队”法案中，任命 “全国教师流动委员会” （National Panel on Teacher Mobility）〔6〕专门负责对各州教师流动进行定期调查与评估并制定政策，以促进全国境内优秀教师有效流动，为优秀教师创造机会，合理调配他们的工作岗位，尤其鼓励他们向师资短缺、难以吸引或留住教师的州流动。全国教师流动委员会从宏观层面对教师流动情况进行监测和评估，有利于全面及时了解教师流动趋势，合理优化教师资源。

（二）财政政策刺激

美国各州和学区通过颁布政策和开设各种活动来吸引人员加入教师职业。尽管美国许多地区有统一的教师工资标准，但也需要通过制定财政刺激来吸引那些岗位高度空缺的人才。当前各州采取的财政刺激政策主要包括为进入教师行业的人员提供宽松的联邦政府学生贷款、奖学金、房屋补助以及签约奖金等。另外，签约奖金是公立学校吸引个人进入教师行业的重要方式。当前美国有5个州实行了这项措施，曼彻斯特州和纽约州为稀缺课程教师提供签约奖金，加利福尼亚州和曼彻斯特州主要为极度缺乏某些课程教师的学校提供此政策。〔7〕由于曼彻斯特州为每位愿意进入教师行业的专业人员和毕业生提供2万美元的签约奖金，因此该项目在此州实施过程中取得了良好效果。

（三）实施 “选择认证”计划

美国很多地区自主制定了 “选择性资格”项目 （Alternative Certification Programs），该项目允许应聘者绕过一些现有的国家认证要求，放宽应聘教师条件。 “选择性资格”项目通常是州认证的教师准备项目，以便教师能够迅速进入工作岗位。〔8〕但是这些项目所设置的预备课程也需要教师利用课外时间完成。联邦政府会为这些项目提供指导以保证项目参与者能够尽快满足高质量教师的标准。尽管“选择性资格”项目反对者认为此项目不利于教师质量提高，由于其有别于传统教师培养模式，实效性令人堪忧，但 “选择性资格”项目仍在一定程度上提高了教师职业的吸引力。美国很多州的实践表明， “选择性资格”项目能够吸引大量少数民族人员进入教师行业，因此 “选择性资格”项目在农村和多民族聚居的地区很受欢迎。

注释：

〔1〕 Schools and Staffing Survey 〔EB/OL〕 .http： //nces.ed.gov/surveys/sass/overview.asp.

〔2〕 U.S.Department of Education.An Overview of the Schools and Staffing Survey （SASS） 〔R〕 .National Center for Education Statistics，1996.

〔3〕 Keigher A.Teacher Attrition and Mobility： Results from the 2008-2009 Teacher Follow Up Survey.First Look.NCES2010-353〔J〕 .National Center for Education Statistics， 2010.

〔4〕 Public Education Faces a Crisis in Teacher Retention 〔EB/OL〕 .http： //www.edutopia.org/new-teacher-burnout-retention#

〔5〕 Addressing Teacher Turnover 〔EB/OL〕 .http： //www.unco.edu/eii/pdf/teacher_retention.pdf

〔6〕 US.Department of Education.Public Law Print of PL 107-110， the No Child Left Behind Act of 2001 〔EB/OL〕 .http： //www.nochildleftbehind.com.

〔7〕 〔8〕 Walsh K， Wilcox D， Palmaffy T.Attracting， Developing and Retaining Effective Teachers： Background Report for the United States 〔J〕 .USDepartment of Education， 2004.