农民工工作价值观与组织承诺关系的实证研究

肖静+陈维政

摘要：采用问卷调查法，以企业中的264名农民工为研究对象，对其工作价值观与组织承诺之间的关系进行了实证研究，并分析了供给-期望匹配度在二者间的调节作用。结果表明，农民工的工作价值观对其组织承诺有显著的正向影响作用，而且，在其供给-期望匹配度高的情况下，两者间的关系更强，在供给-期望匹配度低的情况下，两者间的关系很弱。

关键词：农民工；工作价值观；组织承诺；供给-期望匹配度

中图分类号：C936

文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）11-0090-04

The Empirical Study on Work Values and Organizational

Commitment among Migrant Workers

——The Moderating Effect of Suppliesvalues Fit

XIAO Jing1， 2， CHEN Weizhen

（1. School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064；

2. School of Management， Xinjiang Agricultural University， Urumqi 830052）

Abstract：

Through the questionnaire survey， this paper empirically analyzes the relationship between work values and organizational commitment among 264 migrant workers who work in enterprises. In addition， the moderating effect of suppliesvalues fit is analyzed. Results show that there is positive effect of work values on organizational commitment among migrant workers. Furthermore， the relationship is stronger when suppliesvalues fit is high and the relationship is weaker when suppliesvalues fit is low.

Key words： migrant workers； work values； organizational commitment； suppliesvalues fit

霍娜和李超平对有关工作价值观的研究进行总结后发现，目前有关工作价值观与组织承诺之间关系的研究并不十分丰富[1]。学者们对以色列[2，3]、新加坡[4]、英国[5]、巴基斯坦[6]和美国[7]员工工作价值观和组织承诺的关系进行了实证研究。对中国员工工作价值观和组织承诺关系的实证研究目前则主要集中于医护人员[8～10]、高校教师[11]和公司白领[12]，而对农民工工作价值观和组织承诺关系的实证研究却很少。

时至今日，伴随着我国工业化和城市化进程，根据国家统计局的统计，到2012年，我国农民工数量已达到26261万人[13]，农民工从整体上已经成为产业工人的半壁江山，在餐饮服务、制造和建筑等行业的农民工已经远远超过从业人员的半数[14]。但从企业管理的角度来看，农民工的组织承诺普遍不高，流动性较强，如何提高农民工的组织承诺，进而减少其离职率，一直是企业管理者，特别是以农民工为员工主体的企业管理者们关注的重点。该研究从工作价值观角度，分析农民工的工作价值观对其组织承诺会产生怎样的影响？以及供给-期望匹配度是否在两者间起着调节作用？

该研究与以往研究的不同点在于：（1）目前对农民工进行研究的文献很多，但现有文献大多运用社会学和经济学理论对农民工宏观治理政策进行探讨，却很少从管理学的微观视角对农民工问题展开分析[15]。其实农民工工作和生活在成千上万的企业中，企业微观层面的农民工问题如能有效化解，则大部分农民工问题就不会演化为宏观的社会难题[14]。因此，该研究从企业管理的微观视角，对农民工群体工作价值观和组织承诺之间的关系进行实证研究；（2）越来越多的研究已经表明，积极的工作成果，如工作满意和组织承诺等在一定程度上会受到员工个人特征和组织特征交互作用或匹配度的影响[16]。因此，该研究分析供给-期望匹配度在工作价值观和组织承诺之间的调节作用。

1理论与假设

1.1工作价值观

目前对工作价值观存在多种定义，有些学者将其定义为人们对有关工作或工作环境方面的评价标准，通过这种标准，个体可以识别事物的正确性和重要性[17]。也有的学者将其定义为个体所赋予的各个工作方面的重要性[18]。在该研究中，工作价值观是指人们通过工作想要获得的各种产出或回报[19]，也就是个体对工作各个方面的期望。

1.2组织承诺

对于组织承诺也有多种定义，Mowday等将组织承诺定义为一种对组织目标和价值观的强烈信任和接受，一种为了组织而努力的意愿和一种保持组织成员身份的强烈渴望[20]。韩樱等把组织承诺定义为员工对组织的一种态度， 可以解释为什么员工愿意留在公司， 也是检验员工忠诚度的一种指标[21]。在该研究中，组织承诺被定义为愿意继续和组织保持雇佣关系的一种心理状态[22]。

1.3工作价值观与组织承诺的关系

学者们对国外员工工作价值观和组织承诺的关系进行了实证研究。包括Kidron以及Elizur和Koslowsky对以色列员工[2，3]、Putti， Aryee和Liang对新加坡员工[4]、Oliver对英国员工[5]、Shah， Kaur和Haque对巴基斯坦员工[6]以及Butler和Vodanovich对美国员工[7]工作价值观和组织承诺关系的实证研究。其研究结果总体表明，员工的工作价值观对其组织承诺有显著的正向影响。

学者们对国内员工工作价值观和组织承诺的关系也进行了实证研究。任建华和李继平、施佳华以及孟润堂等

对医护人员工作价值观和组织承诺之间的关系进行了实证研究[8～10]。此外，吕剑辉[11]对高校教师以及Froese和Xiao[12]对中国跨国公司白领工作价值观和组织承诺之间的关系进行了实证研究。其结果也表明，工作价值观会对组织承诺产生正向影响。

基于以上论述提出：

假设1：农民工的工作价值观对其组织承诺有显著正向影响。

1.4供给-期望匹配度的调节作用

供给-期望匹配属于个人-组织匹配的类型之一。在该研究中，供给-期望匹配度是指组织实际提供给个人的各种工作回报与个人对工作的各种期望之间的匹配程度。在该研究中，由于自变量为工作价值观，其实质就是个人对工作的各种期望，而供给-期望匹配度正好能准确地反映组织提供给个人的各种工作回报与个人对工作的各种期望之间的匹配程度，且组织承诺作为一个重要的与工作相关的员工态度因素，必然受到人与组织匹配的影响[23]，因此，根据社会交换理论，供给-期望匹配度被作为工作价值观和组织承诺之间的调节变量。

基于以上论述提出：

假设2：供给-期望匹配度在农民工工作价值观和组织承诺之间有调节作用，在供给-期望匹配度高的情况下，两者的关系更强，在供给-期望匹配度低的情况下，两者的关系更弱。

综合以上两个假设，该研究的理论模型如图1所示。

2研究方法

本文采用委托施测的方式进行数据采集，由受托人进行集体或单独施测。调查时间为2012年6月至12月。

2.1样本

本文的调查对象只针对企业中的农民工。农民工是指户籍身份还是农民，有承包土地，但主要从事非农产业，以工资为主要收入来源的人员[24]。被试人员来自四川、新疆两地的8家企业，共发放调查问卷350份，收回有效问卷264份，有效率75%。具体的样本人口统计学特征如表1所示。

2.2变量测量

工作价值观：采用Meyer等[25]开发的量表测量工作价值观，其中6个题项用来测量舒适和安全维度，如“工作时间和地点都很有规律”等；8个题项用来测量能力和成长维度，如“在工作中能不断学到新的知识和技能”等；另外6个题项用来测量地位和独立维度，如“能够独立工作”等。采用Likert5点记分法，从“很不重要”到“非常重要”分别记1～5分。在本次测量中，量表的内部一致性系数（Cronbachs Alpha）为0900。

工作回报：工作回报的测量题项与工作价值观的测量题项相同，但要求被试回答所在企业真正为其提供了多少相关工作方面的回报。采用Likert5点记分法，从“很不符合现状”到“非常符合现状”分别记1～5分。在本次测量中，量表的内部一致性系数（Cronbachs Alpha）为0893。

供给-期望匹配度：对匹配度的测量可以采用直接测量或间接测量法，但由于直接测量会产生方法偏差和结果模糊等弊端[26]，本研究采取间接测量法。先分别测量工作价值观和工作回报，然后将工作回报与工作价值观的差值作为对供给-期望匹配度的衡量，其差值越大，说明其匹配度越高。

组织承诺：对于组织承诺的测量采用Meyer和Allen[22]提出的三维度测量法。其中5个题项用来测量情感承诺维度，如“企业的问题就是我的问题”等；另外5个题项用来测量规范承诺，如“我对主管和同事有责任感”等；还有4个题项用来测量连续承诺，如“现在跳槽我会损失很多”等。采用Likert5点记分法，从“完全不符”到“完全符合”分别记1～5分。在本次测量中，量表的内部一致性系数（Cronbachs Alpha）为0885。

3结果

3.1主要变量的相关分析

表2显示了样本中各个变量之间的相关系数。从表2中可以发现，供给-期望匹配度的均值为-062，说明农民工总体的工作回报是小于工作期望的，这与农民工的现实处境相一致。另外，工作价值观、供给-期望匹配度和组织承诺之间都具有显著的正相关关系。这只反映一种影响的趋势，而这种趋势可能会受到人口统计学变量的影响。因此，通过层级回归来控制人口学变量的影响，以检验工作价值观与组织承诺的关系，并探讨供给-期望匹配度在其中的调节作用。

3.2工作价值观对组织承诺的直接作用

通过T检验和方差分析，在分别检验各项人口统计学变量对组织承诺的影响之后发现，在性别、年龄、婚姻状况、教育水平、在现企业工作年限、所在行业和职位这7个人口统计学变量中，只有年龄和职位对组织承诺有显著影响。因此，为了简化起见，在回归分析中，只放入了年龄和职位这两个人口统计学变量。表3的回归分析（第二步）发现，工作价值观和组织承诺（β=0469，p<0001）之间的标准回归系数达到显著水平。说明农民工的工作价值观对其组织承诺有显著的正向影响。假设1得到验证。

3.3供给-期望匹配度的调节作用

该研究用工作回报与工作价值观之差来测量供给-期望匹配度，其差值越大说明匹配度越高，反之匹配度则低。为了分析在供给-期望匹配度高、低不同情况下工作价值观和组织承诺间的关系，本研究取供给-匹配度得分排名前27%的样本（n=71）作为高匹配度组，取匹配度得分排名后27%的样本（n=71）作为低匹配度组[27]。将供给-期望匹配度作为分类变量来进行回归，回归分析（第三步）结果表明，在预测组织承诺时，供给-期望匹配度与工作价值观之间存在显著的交互作用（（β=0331，p<005）。进一步对高匹配度组和低匹配度组分别进行回归后，得到调节效应如图2所示。

由图2可以看出，在供给-期望匹配度高的情况下，工作价值观对组织承诺的正向影响明显增强，而在供给-期望匹配度低的情况下，其正向影响明显减弱。因此，假设2得到验证。

4结论及启示

本文以264名企业农民工为研究对象，实证分析了其工作价值观对组织承诺的直接影响作用以及供给-期望匹配度在二者之间的调节作用。下面就研究结论及管理启示进行讨论。

4.1工作价值观对组织承诺的直接作用

该研究以企业农民工群体为研究对象，发现企业农民工的工作价值观对其组织承诺有显著的正向影响作用。

如果农民工对舒适和安全、能力和成长以及地位和独立的期望或目标较高，那么其组织承诺也会越高，这与以其他群体为研究对象的研究结论是一致的。因此，对以农民工为主要员工构成的企业来说，管理者应该采取措施适当提高农民工对工作各方面的期望或目标，要适当鼓励他们对工作有所追求，这种追求会对农民工产生激励作用，进而提高其组织承诺。

4.2供给-期望匹配度的调节作用

该研究考虑了供给-期望匹配度这个情境变量，研究结果表明，供给-期望匹配度在工作价值观和组织承诺之间存在显著的调节作用，在供给-期望匹配度高的情况下，工作价值观对组织承诺的正向影响明显增强，而在供给-期望匹配度低的情况下，工作价值观对组织承诺的正向影响明显减弱。当农民工的工作期望得不到满足的情况下，尽管其工作价值观水平很高，但组织承诺水平仍然会非常低下。这与近年来我国部分地区出现的民工荒现象非常一致，在其期望得不到满足的情况下，他们就“用脚投票”。因此，对那些以农民工群体为主要员工构成的企业来说，更重要的是在农民工对工作的要求和期望提高的同时，企业要相应提高对农民工的各项工作回报，只有这样才能提高其供给-期望匹配度，农民工的组织承诺也才能相应提高。

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（责任编辑：张京辉）

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（责任编辑：张京辉）