外控倾向与风险厌恶对个体绩效薪酬选择偏好的影响

丁明智+张正堂+王泓晓

摘要：基于行为决策视角，通过真实任务实验方法，研究心理行为特征对个体绩效薪酬选择偏好的影响。结果表明：外控倾向越强，选择个体绩效薪酬的概率越低；风险厌恶越强，选择个体绩效薪酬的概率也越低。能力水平对外控倾向与个体绩效薪酬选择的关系以及风险厌恶与个体绩效薪酬选择的关系均具有增强型调节作用。

关键词：外控倾向；风险厌恶；绩效薪酬选择；能力

中图分类号：F272.92；C934

文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）11-0081-05

The Effects of External Locus and Risk Aversion on

Individuals Acceptance of Pay for Performance Plan

——Moderating Effect of Ability Level

DING Mingzhi1， 2， ZHANG Zhengtang1， WANG Hongxiao1

（1. School of Business， Nanjing University， Nanjing 210093；

2.School of Economics and Management， Anhui University of Science and Technology， Huainan 232001）

Abstract：

Based on the behavioral decision perspective， this paper explores the influence of psychological behavior characteristics on individuals acceptance of pay for performance plan through the real task experiment. The experimental results show that， the higher the individuals external locus or risk aversion， the lower the individual selection probability of pay for performance. Furthermore， ability level has a moderating effect of enhancement on the relationship between external locus and individuals acceptance of pay for performance plan， and on the relationship between risk aversion and individuals acceptance of pay for performance plan.

Key words： external locus； risk aversion； acceptance of pay for performance plan； ability

1引言

代理理论文献通常将绩效薪酬体系作为解决委托—代理问题的有效机制。目前，越来越多的企事业单位实施绩效薪酬改革，将薪酬收入与个人绩效挂钩。但是，理论界与实业界均集中关注个体绩效薪酬对员工努力与绩效的激励效应，却忽略了薪酬选择偏好的个体异质性。事实上，不同特征个体对绩效薪酬的反应存在差异，从而可能影响薪酬满意度及激励效果，甚至影响人才吸引、留置以及组织的人才结构特征，并最终影响组织效能。

人事管理经济学文献通过构建数学模型，集中探讨了能力水平对个体绩效薪酬选择的影响。由于非能力因素难以纳入到模型当中，因此，这一领域中关于非能力因素尤其是心理行为特征对个体绩效薪酬选择影响的研究比较匮乏。人力资源管理领域的薪酬偏好文献一般通过问卷调查方式，让个体进行简单的纸上选择，研究效度存在不足，往往导致研究结论不一致，而且对心理行为特征的考虑不够全面深入。

根据期望效用理论，个体对绩效薪酬接受与否的决策取决于感知到的效用价值。外控倾向作为一种心理特征与人格特质，会影响对绩效产出的控制感知和对预期绩效水平的估计，从而影响个体在绩效薪酬体系下的效用感知大小；另一方面，根据代理模型，由于绩效薪酬的内在风险会给风险厌恶个体带来较多的风险成本及相应的负效用，所以个体风险厌恶水平也会影响对绩效薪酬的总体效用感知。因此，从个体行为决策视角来说，外控倾向和风险厌恶是影响个体对绩效薪酬效用感知的两种重要心理行为特征（另一心理行为特征自我效能也会影响个体对绩效薪酬的效用感知，但不是一种相对稳定的心理特征，容易受到不同任务类型与情境特征的影响[1]，研究所得结论对管理实践的操作性指导意义不强，因此不作为本文研究对象）。那么，外控倾向和风险厌恶是否真正对个体绩效薪酬的实际选择存在影响？个体能力水平在这一影响过程中扮演怎样的角色？针对以上问题，本文借鉴实验经济学研究方法，通过个体的自我选择行为来显示薪酬偏好，并设计真实任务和实际付薪的实验情景，探讨外控倾向与风险厌恶对个体绩效薪酬选择的影响以及能力水平的调节作用，以期丰富薪酬偏好与行为决策领域的理论研究，并为我国企事业单位的薪酬改革提供借鉴。

2文献回顾与理论假设

2.1外控倾向与个体绩效薪酬选择偏好

Rotter的社会学习理论认为：个体往往通过强化值（Reinforcement Value）和预期（Expectancy）对行为与决策进行调控。前者意味着不同的激励对不同的人具有不同的强化意义，后者是指个体对于特定行为是否导致特定后果的主观推测。强化值和预期经过重复验证后形成在各种情境下都适用的泛化预期（Generalized Expectancy）（即心理控制源），并直接影响个体的行为模式。心理控制源分为内外控制源，高内控倾向者的泛化预期为事件后果主要取决于自己的行为或态度；高外控倾向者的泛化预期则为事件后果主要依赖于外部因素[2]。认知心理学认为：归因方式是个体对事件发生原因的习惯性解释倾向，分为内归因和外归因。高内控者倾向于内归因，能够看到个人行为与事态结果的一致性，因此，面对外部刺激更可能采取比较主动的态度与行为；而高外控者倾向于外归因，认为自己的努力不会对事态有多大影响，因此，面对外部刺激时比较被动。当面临固定薪酬和个体绩效薪酬选择时，高内控性个体对绩效的控制感知较强，从而对绩效薪酬水平的预期估计值较高，因而表现比较积极。而外控性高的个体会认为绩效薪酬水平主要取决于外部因素，而不是个人努力，因此在面临绩效薪酬时比较消极。由此得到：

H1： 面临固定薪酬和个体绩效薪酬选择时，外控倾向较低者更可能选择个体绩效薪酬。

2.2风险厌恶与个体绩效薪酬选择偏好

风险厌恶者是指那些宁愿接受较低的确定性收入，也不愿接受难以预料的不确定、不可控高收入的个体

[3]。以往实验研究表明：在固定薪酬和完全计件制薪酬的选择中，风险喜好的个体更可能选择后者

[3，4] ，因为后者的确定性程度较低；在竞赛制与计件制的选择中，风险规避程度高的个体更偏好计件制

[5]，因为前者的激励性和风险性更强。不过，计件制按照产品数量计付薪酬，仅仅适用于低技能生产性工作，在当前的薪酬实践中已逐步淡出，竞赛制薪酬在实践中也并不常见。现实中往往根据一定绩效维度确定绩效目标，根据目标达成情况给付绩效薪酬，本文实验设计将采用有底薪的目标考核式绩效薪酬。

根据代理理论，员工需要得到一定的风险溢价补偿才会接受绩效薪酬，否则宁愿接受固定薪酬。而且个体风险厌恶程度越高，要求的风险溢价就越高。因此，在面临期望收入相等的不同薪酬选择时，风险厌恶水平越高的个体越偏好低风险的薪酬方式。由此可见，对薪酬风险的权衡决定了风险厌恶个体的薪酬选择偏好，显然，相比于固定薪酬来说，绩效薪酬具有较高的薪酬风险。由此得到如下假设：

H2： 面临固定薪酬和个体绩效薪酬选择时，风险厌恶较低者更可能选择个体绩效薪酬。

2.3能力水平对外控倾向与个体绩效薪酬选择偏好之间关系的调节作用

基于人事管理经济学的自我选择框架，相关文献一般认为：能力强的个体更可能选择高激励的绩效薪酬，从而获得比在固定薪酬制度下更高的期望收入。以上观点得到了一些实验研究的有力支持[3，4，6]。根据理性预期理论，个体会尽可能充分利用所有可得信息对事态结果作出尽可能准确的预测。个体的知识技能、直觉顿悟及其他特征与专业领域内特定程序相结合会形成一定的认知资本，这种认知资本决定了员工的能力素质

[7]。虽然信息不完全会导致一定的认知偏差，但总体来说，高能力个体对工作任务和自身技能等相关信息特征拥有更多的认知资本，对绩效的控制感知也更强，从而会对自己的绩效水平作出较高预测；而低能力者拥有相关信息较少，认知资本相对匮乏，对绩效水平的控制感知较弱，因此对自身绩效水平的预期则相对较低。

在面临固定薪酬和个体绩效薪酬选择时，低能力者基于理性预期和经济理性，显然愿意选择固定薪酬。而固定薪酬作为确定性收入，一般不会受到外部因素影响，因此，对于低能力者来说，心理控制源对行为的作用机制不易启动。相反，高能力者基于理性预期和经济理性，则更愿意选择个体绩效薪酬。但是，个体绩效薪酬存在薪酬风险，绩效目标的实现不仅取决于个体控制，还取决于外部不可控因素。此时，心理控制源对行为的作用容易得到激发，因为对外部因素控制力的考量是泛化预期和归因的重要内容。高能力、低外控的个体会认为外部不利因素影响较小，感知绩效产出处于自己掌控之中，因而更可能选择绩效薪酬；高能力、高外控的个体，往往认为外部因素影响更大，感知自己对目标实现的控制力不足，虽然对自身绩效水平的预期较高，但仍然担心外部不利因素对绩效薪酬的影响，因而更可能选择固定薪酬。由此可得：

H3：能力水平调节外控倾向对个体绩效薪酬选择偏好的影响。对高能力者来说，外控倾向与个体绩效薪酬选择的负向关系更强。

2.4能力水平对风险厌恶与个体绩效薪酬选择偏好之间关系的调节作用

低能力者对自己绩效薪酬的预期值较低，出于经济理性的稳妥考虑，显然愿意选择固定薪酬。风险厌恶反映了个体对风险进行规避的心理倾向，由于固定薪酬作为确定性收入，不存在薪酬风险，因此，低能力者的薪酬选择不太会受到风险厌恶的影响，而总是倾向于选择固定薪酬。相反，高能力者对自己绩效薪酬的预期值较高，基于利益最大化动机，显然愿意选择绩效薪酬。但是，绩效薪酬存在薪酬风险，因此，最终是否真正选择绩效薪酬还可能受到风险偏好的影响。根据行为经济学前景理论禀赋效应原理[8]，个体还可能将预期或目标薪酬提前感知为个人财富[9]，此时，从认知角度来说，高能力者毕竟有了可能失去的可观收入，从而会进一步放大对薪酬风险的感知。那么高能力者最终是否选择个体绩效薪酬在很大程度上取决于对风险的容忍度。高能力的风险喜好者更可能接受绩效薪酬，因为绩效薪酬既符合经济理性，又符合风险偏好；而高能力的风险厌恶者则可能会选择固定薪酬，因为绩效薪酬虽然符合经济理性，但却违背风险偏好。由此得到：

H4：能力水平调节风险厌恶对个体绩效薪酬选择偏好的影响。对高能力者来说，风险厌恶与个体绩效薪酬选择的负向关系更强。

3实验研究设计

3.1样本选择

本文实验样本为东部地区某大学经济与管理专业本科生。参加实验的有效样本为126人

根据文献可知，真实任务实验通常需要在统一时间和场所完成，因此与问卷调查法和情景实验法相比，样本量受到客观条件限制，通常在几十人至一百人不等。，其中男生45人，占样本总数比例的35.71%，年龄中位数为20岁。被试者在自愿原则下被邀请参加一项关于薪酬选择的实验研究。正式实验之前对小规模样本进行预实验，让被试者在固定薪酬与计件制绩效薪酬中作出选择。对预实验所得数据的Logistic回归分析结果初步表明，风险厌恶、外控倾向与能力水平对个体绩效薪酬选择均有显著影响。

3.2实验任务

实验任务参照刘颖等（2012）开发的“汉字检索与成语构造”游戏，实验任务包含一份汉字检索表和一份任务单。汉字检索表中汉字来自《现代汉语常用字表》（1988），通过汉字检索表的页码、行和列中对应的数字可以锁定某个唯一汉字。实验要求被试者根据任务单中所列出的页码、行和列数字在汉字检索表中查寻汉字，并写出以该汉字开头的成语[10]。

3.3薪酬设定

实验被试者作为在校大学生，在该城市劳动力市场的一般报酬水平约40元/每小时。根据实验经济学文献，薪酬水平设置要确保被试者获得足够激励。同时考虑到招募被试者的便利性，实验设定固定薪酬为60元。文献表明：目标管理法是目前我国知识性员工中应用最为普遍的绩效考核方式[11]，因此，本实验在绩效薪酬体系中设定底薪为12元，并将绩效薪酬水平与绩效目标相结合。规定超额完成目标得到68元绩效薪酬；恰好完成目标得到48元绩效薪酬；不能完成目标者仅得28元绩效薪酬。预实验结果表明，被试者平均答对约11.58个成语，因此将绩效目标设定为12。

3.4实验过程

实验共历时约60分钟，主要包括5个阶段：①实验准备：为确保匿名性，本实验采用随机编号，让被试者抽取事先准备好的编号（编号在整个实验过程中具有唯一性），按照编号就座后发放游戏说明书、汉字检索表、练习任务单等材料；②游戏培训：介绍游戏规则并进行练习，以确保每一位被试者充分理解游戏规则，并强调最终根据绩效实际给付报酬；③绩效测试：发放正式任务单，并统一计时，对被试进行游戏绩效测试；④问卷填写：包括薪酬方式选择问卷，外控倾向与风险厌恶的测量问卷，共发放问卷129份，回收有效问卷126份，有效率为9767%；⑤薪酬发放：根据实验第三阶段的个体绩效与第四阶段被试者自我选择的薪酬方案计薪，并实际发放报酬。

3.5变量测量

自变量包括风险厌恶与外控倾向。测量分别如下：①外控倾向：采用Rotter（1996）的心理控制源量表，现有文献表明，该量表在中国情境中具有良好的适应性[12]。量表共有29项，实际记分项为23项，其他题项是缓冲项，不记分。每一项均为一组内控性陈述和外控性陈述，要求被试者必须从中选择，对外控性陈述选择进行计分，得分范围在0（极端内控）到23（极端外控）之间。该量表的内部一致性系数为 070。②风险厌恶：采用Holt 和 Laury （2002）的测量工具，包括一组10轮的博彩决策。被试者在每轮博彩中需要在两种模式下进行博彩选择。其中一种为安全模式，另一种为冒险模式。随着轮次的增大，后一种模式的风险性逐步降低。个体在第一轮博彩中会选择安全模式，在某轮过后开始选择冒险模式。由于个体的风险厌恶水平不同，选择拐点发生的轮次会存在差异，以拐点发生的轮次作为风险厌恶的测量（取值范围在2～10之间），出现拐点的轮次越大，说明风险厌恶水平越高。国内学者对该测量工具进行了本土化改良[9]，本文参照改良后的测量方法。

因变量为个体绩效薪酬选择偏好。薪酬选择偏好用实际选择行为来表示，采用二元分类变量，以1代表选择个体绩效薪酬，以0代表选择固定薪酬。调节变量为能力水平。实验研究中通常用个体实际绩效来反映能力高低

[3，13]，相应地，本文以个体写对的成语个数表示能力水平。控制变量为被试者的人口统计特征，包括性别和年龄。性别采用二元分类变量，分别用0代表女性，用1代表男性。

4数据统计与分析

4.1描述性统计分析

根据表2可知，风险厌恶的均值为5288，外控倾向的均值为13208。相关分析表明：风险厌恶与个体绩效薪酬选择之间呈负相关（r=-0283，p<001），外控倾向与个体绩效薪酬选择之间也呈负相关（r=-0495，p<001）。此外，能力水平与个体绩效薪酬选择呈正相关（r=0468，p<001）。

42Logistic层级回归分析

由于因变量薪酬选择是二元分类变量，因此本文采用Logistic层级回归，分析检验本文的所有假设，估计结果如表2所示。

为简明起见，省略常数项估计结果。R1 是指Cox和Snell R2，R2是指Nagelkerke R2。χH&L2 和PH&L 是指Hosmer和Lemeshow卡方检验统计量和显著性检验p值（该p值通常要求大于005）

在第1层模型中，个体能力对绩效薪酬选择有显著正向影响（系数B=0413，p<001）。在第2层主效应模型中，外控倾向与风险厌恶对个体绩效薪酬选择均有显著负向影响，系数分别为-0642（p<001）和-0439（p<001）。其中外控倾向每提高一个单位，则选择个体绩效薪酬的几率（Odds）显著下降Exp（B）=0526（其中B=-0642，p<001）；风险厌恶每提高一个单位，则选择个体绩效薪酬的几率（Odds）显著下降Exp（B）=0645（其中B=-0439，p<001），因此H1和H2得到支持。

在第3层模型中纳入能力×外控倾向与能力×风险厌恶这两个乘积项。估计结果表明：乘积项系数符号与主效应自变量系数符号一致，说明能力对风险厌恶与个体绩效薪酬选择的关系具有显著增强作用（B=-0951，p<001），且能力对外控倾向与个体绩效薪酬选择的关系也具有显著增强作用（B=-0967，p<005）。故H3和H4得到实证支持。

利用STATA120软件，得到个体选择绩效薪酬的概率预测值，画出相应的调节效应示意图（图中纵轴为选择个体绩效薪酬的概率P与其几率Odds的关系为：P=odds/（1+ odds））。根据图1和图2可知：低能力者外控倾向及风险厌恶与选择个体绩效薪酬概率的关系斜率非常平坦，高能力者外控倾向及风险厌恶与选择个体绩效薪酬概率的关系斜率比较陡峭。因此图中直线的斜率关系进一步支持了H3与H4。

此外，各层级回归Block（χ2）统计检验均显著，说明自变量对因变量方差预测效力的显著性较强。从Cox和Snell R2和Nagelkerke R2决定系数来看，预测变量对因变量方差的解释力也较强。Wald卡方检验结果表明，单个变量回归系数的显著性较高。-2II（对数似然值） 和Hosmer和Lemeshow卡方检验表明，回归方程模型整体拟合效果较好。

5结果讨论

51主要结论与理论意义

本文基于行为决策视角，通过真实任务和实际付酬的实验室研究，探讨了外控倾向和风险厌恶对个体绩效薪酬选择偏好的影响。实验结果表明：相对于无风险的固定薪酬来说，外控倾向越高的个体越不愿选择风险性的个体绩效薪酬，风险厌恶越高的人也越不愿选择个体绩效薪酬。以上两种心理行为特征与个体绩效薪酬选择之间的负向关系受个体能力水平的调节作用。能力水平越高，外控倾向与个体绩效薪酬选择之间的关系越强，风险厌恶与个体绩效薪酬选择之间的关系也越强。以上研究结论揭示了心理行为特征对个体绩效薪酬选择偏好的内在影响机制，进一步丰富了个体薪酬偏好及行为决策领域的理论研究。

52实践意义

首先，由于不同风险倾向与外控倾向的员工对个体绩效薪酬的选择偏好不同，因此，企业在实施绩效薪酬改革的过程中应该关注不同心理特征员工对绩效薪酬的接受度，实施薪酬偏好与满意度的调查，并采取相关辅助措施以减少绩效薪酬改革中部分员工的抵制情绪，促进薪酬改革的顺畅推进，保障绩效薪酬激励效应的充分发挥。

其次，个体绩效薪酬的实施更可能吸引冒险性和内控性强的员工进入组织，从而影响员工群体的心理特征构成，因此，企业可以权衡不同类型工作与心理特征的匹配关系，来确定不同岗位绩效薪酬的适当比例（反映激励强度），吸引与工作岗位相匹配的员工冒险性、内控性心理特征与市场销售、新产品设计等需要开拓性和创新性的工作比较匹配，与财务、质检等涉及重大安全问题的工作则不太匹配。 ，而人—岗匹配会提高个人—组织的匹配感知，增加员工的工作满意度和角色外行为[14]，最终促进员工或组织绩效的提高。

再者，对高能力者来说，风险偏好与心理控制导向对绩效薪酬选择偏好的预测能力更强。因此，在高能力员工（尤其是知识性员工）群体中，实施绩效薪酬改革特别要注意心理行为特征对绩效薪酬接受程度的影响，并结合多种人力资源实践以提高其薪酬满意度，减少高能力人才的流失。另一方面，相对于低能力员工来说，不同激励强度的绩效薪酬体系对高能力员工的吸引力更容易受到心理行为特征的影响，因此，绩效薪酬计划的实施对促进高能力员工心理特征与岗位类型的匹配更为有效，从而能够更好地促进知识型高能力群体中人员甄选机制的完善。

53研究局限与展望

本文以大学生为被试对象，样本的社会化程度存在不足。但实验经济学文献表明，大学生与在职员工类似，在面临经济决策时都会基于个体效用进行类似的心理计量，且本实验中采用的是真实任务实验，并根据实际绩效与所选薪酬方式计付报酬，可以提高实验效度。再者，本文样本采用的是高年级大学生，由于职场新人更容易因薪酬偏好得不到满足而产生负面情绪和频繁跳槽行为，因此，即将入职大学生的薪酬偏好也是企业人力资源部门关注的焦点。今后可以考虑在真实组织中进行现场实验，考察组织情境中的复杂因素对个体薪酬偏好的影响及对心理行为特征与个体薪酬选择偏好之间关系的调节作用。此外，未来还可进一步探索其他心理行为特征对个体薪酬选择偏好的影响以及其中的中介作用机制。

参考文献：

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[14]奚玉芹，戴昌钧，杨慧辉.人—组织匹配、工作满意和角色外行为[J].软科学，2013，27（5）：96-100.

（责任编辑：冉春红）

5结果讨论

51主要结论与理论意义

本文基于行为决策视角，通过真实任务和实际付酬的实验室研究，探讨了外控倾向和风险厌恶对个体绩效薪酬选择偏好的影响。实验结果表明：相对于无风险的固定薪酬来说，外控倾向越高的个体越不愿选择风险性的个体绩效薪酬，风险厌恶越高的人也越不愿选择个体绩效薪酬。以上两种心理行为特征与个体绩效薪酬选择之间的负向关系受个体能力水平的调节作用。能力水平越高，外控倾向与个体绩效薪酬选择之间的关系越强，风险厌恶与个体绩效薪酬选择之间的关系也越强。以上研究结论揭示了心理行为特征对个体绩效薪酬选择偏好的内在影响机制，进一步丰富了个体薪酬偏好及行为决策领域的理论研究。

52实践意义

首先，由于不同风险倾向与外控倾向的员工对个体绩效薪酬的选择偏好不同，因此，企业在实施绩效薪酬改革的过程中应该关注不同心理特征员工对绩效薪酬的接受度，实施薪酬偏好与满意度的调查，并采取相关辅助措施以减少绩效薪酬改革中部分员工的抵制情绪，促进薪酬改革的顺畅推进，保障绩效薪酬激励效应的充分发挥。

其次，个体绩效薪酬的实施更可能吸引冒险性和内控性强的员工进入组织，从而影响员工群体的心理特征构成，因此，企业可以权衡不同类型工作与心理特征的匹配关系，来确定不同岗位绩效薪酬的适当比例（反映激励强度），吸引与工作岗位相匹配的员工冒险性、内控性心理特征与市场销售、新产品设计等需要开拓性和创新性的工作比较匹配，与财务、质检等涉及重大安全问题的工作则不太匹配。 ，而人—岗匹配会提高个人—组织的匹配感知，增加员工的工作满意度和角色外行为[14]，最终促进员工或组织绩效的提高。

再者，对高能力者来说，风险偏好与心理控制导向对绩效薪酬选择偏好的预测能力更强。因此，在高能力员工（尤其是知识性员工）群体中，实施绩效薪酬改革特别要注意心理行为特征对绩效薪酬接受程度的影响，并结合多种人力资源实践以提高其薪酬满意度，减少高能力人才的流失。另一方面，相对于低能力员工来说，不同激励强度的绩效薪酬体系对高能力员工的吸引力更容易受到心理行为特征的影响，因此，绩效薪酬计划的实施对促进高能力员工心理特征与岗位类型的匹配更为有效，从而能够更好地促进知识型高能力群体中人员甄选机制的完善。

53研究局限与展望

本文以大学生为被试对象，样本的社会化程度存在不足。但实验经济学文献表明，大学生与在职员工类似，在面临经济决策时都会基于个体效用进行类似的心理计量，且本实验中采用的是真实任务实验，并根据实际绩效与所选薪酬方式计付报酬，可以提高实验效度。再者，本文样本采用的是高年级大学生，由于职场新人更容易因薪酬偏好得不到满足而产生负面情绪和频繁跳槽行为，因此，即将入职大学生的薪酬偏好也是企业人力资源部门关注的焦点。今后可以考虑在真实组织中进行现场实验，考察组织情境中的复杂因素对个体薪酬偏好的影响及对心理行为特征与个体薪酬选择偏好之间关系的调节作用。此外，未来还可进一步探索其他心理行为特征对个体薪酬选择偏好的影响以及其中的中介作用机制。

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[14]奚玉芹，戴昌钧，杨慧辉.人—组织匹配、工作满意和角色外行为[J].软科学，2013，27（5）：96-100.

（责任编辑：冉春红）

5结果讨论

51主要结论与理论意义

本文基于行为决策视角，通过真实任务和实际付酬的实验室研究，探讨了外控倾向和风险厌恶对个体绩效薪酬选择偏好的影响。实验结果表明：相对于无风险的固定薪酬来说，外控倾向越高的个体越不愿选择风险性的个体绩效薪酬，风险厌恶越高的人也越不愿选择个体绩效薪酬。以上两种心理行为特征与个体绩效薪酬选择之间的负向关系受个体能力水平的调节作用。能力水平越高，外控倾向与个体绩效薪酬选择之间的关系越强，风险厌恶与个体绩效薪酬选择之间的关系也越强。以上研究结论揭示了心理行为特征对个体绩效薪酬选择偏好的内在影响机制，进一步丰富了个体薪酬偏好及行为决策领域的理论研究。

52实践意义

首先，由于不同风险倾向与外控倾向的员工对个体绩效薪酬的选择偏好不同，因此，企业在实施绩效薪酬改革的过程中应该关注不同心理特征员工对绩效薪酬的接受度，实施薪酬偏好与满意度的调查，并采取相关辅助措施以减少绩效薪酬改革中部分员工的抵制情绪，促进薪酬改革的顺畅推进，保障绩效薪酬激励效应的充分发挥。

其次，个体绩效薪酬的实施更可能吸引冒险性和内控性强的员工进入组织，从而影响员工群体的心理特征构成，因此，企业可以权衡不同类型工作与心理特征的匹配关系，来确定不同岗位绩效薪酬的适当比例（反映激励强度），吸引与工作岗位相匹配的员工冒险性、内控性心理特征与市场销售、新产品设计等需要开拓性和创新性的工作比较匹配，与财务、质检等涉及重大安全问题的工作则不太匹配。 ，而人—岗匹配会提高个人—组织的匹配感知，增加员工的工作满意度和角色外行为[14]，最终促进员工或组织绩效的提高。

再者，对高能力者来说，风险偏好与心理控制导向对绩效薪酬选择偏好的预测能力更强。因此，在高能力员工（尤其是知识性员工）群体中，实施绩效薪酬改革特别要注意心理行为特征对绩效薪酬接受程度的影响，并结合多种人力资源实践以提高其薪酬满意度，减少高能力人才的流失。另一方面，相对于低能力员工来说，不同激励强度的绩效薪酬体系对高能力员工的吸引力更容易受到心理行为特征的影响，因此，绩效薪酬计划的实施对促进高能力员工心理特征与岗位类型的匹配更为有效，从而能够更好地促进知识型高能力群体中人员甄选机制的完善。

53研究局限与展望

本文以大学生为被试对象，样本的社会化程度存在不足。但实验经济学文献表明，大学生与在职员工类似，在面临经济决策时都会基于个体效用进行类似的心理计量，且本实验中采用的是真实任务实验，并根据实际绩效与所选薪酬方式计付报酬，可以提高实验效度。再者，本文样本采用的是高年级大学生，由于职场新人更容易因薪酬偏好得不到满足而产生负面情绪和频繁跳槽行为，因此，即将入职大学生的薪酬偏好也是企业人力资源部门关注的焦点。今后可以考虑在真实组织中进行现场实验，考察组织情境中的复杂因素对个体薪酬偏好的影响及对心理行为特征与个体薪酬选择偏好之间关系的调节作用。此外，未来还可进一步探索其他心理行为特征对个体薪酬选择偏好的影响以及其中的中介作用机制。

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（责任编辑：冉春红）