基于两种不同动机的组织公民行为研究

樊 耘 ，颜 静 ，马贵梅

（西安交通大学 a.管理学院；b.过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西 西安 710049）

一、引 言

在快速多变的环境中，组织更迫切需要员工自发自主地工作以帮助自身适应外部环境。组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）因而日益成为员工在组织中最重要的工作产出之一[1]，已经从最初的个体自发行为转变为现在的组织管理实践所积极鼓励的行为[2]。

研究者们的实证结论与构念定义的矛盾反映了实践中的变化。OCB构念的提出者认为“OCB是一种无条件的行为，不能被报酬系统所识别和回报的”[3-4]。由此可见，这种行为的产生应当是自觉自愿的，不因考核奖惩的影响而发生变化[5]。然而，后续许多实证研究结果却表明：OCB与管理者对员工的绩效评价以及报酬分配存在相关关系[6-9]。元分析结果也表明，在管理者对员工的整体评价中，当共同方法偏差被控制以后，OCB仍占了总变异的9%[1]。由此可见，OCB从一种不被监督和回报的行为转变成为一种回报可能会扮演重要角色的行为。

管理实践和理论研究相一致的转变意味着OCB行为背后的动机已经悄然发生了变化，并不单纯仅是亲社会价值观表达，还可能是理性利己和回报驱动的。因而探索组织公民行为产生的内部动机，寻找动机背后的影响因素显得十分必要，但是目前的研究主要还集中在OCB产生前因的探索上[1]，还未将这两种完全不同行为动机下OCB的产生进行区分，提出的管理实践缺乏对行为动机的针对性，因而产生了对这种员工自主行为的管理失效和激励困境。针对已有研究不足，本文以他人取向理论和情感事件理论为基础，以个体特质和情境因素为切入点，聚集两种不同的动机状态，探索OCB的形成机制，为研究者们提供借鉴。

二、理论综述和研究假设的提出

自主行为背后的动机是决定这种行为发生与否的关键[10]。组织公民行为与任务绩效不同，不能被组织的规章制度规定[1]，且产生完全受个体自身的控制，是个体自主选择的行为结果[11]。现实中不同个体可能有相同的组织公民行为，但行为背后可能隐含着不同动机[10]，其产生机理也应是完全不同的[12]。

以工作组织特征和员工态度为主流的前因研究[1]中仅有少量关注了组织公民行为的动机影响，可将其总结归纳为三种模式：五动机、四动机以及三动机。James通过与志愿精神的类比，提出OCB行为背后可能的五种动机：价值观表达、职业收益、知识学习、社会需求、自我提升和自我效能，并提出这五种动机可以分为他人和自我两类取向分别产生针对组织和个人两种指向的OCB行为[11]；Penner等人提出可能的四种动机：价值观表达，社会调整，自我提升以及知识获得[10]；Rioux和Penner通过探索性因子分析识别出三种OCB的动机：亲社会价值观，组织关注和印象管理[12]。实证研究结果表明持有这三种不同动机的员工都会产生组织公民行为[13]，这一结论在中国情境中也得到支持[14]。

三动机模型在实证研究中被广泛使用。亲社会价值观和组织关注更多地导致针对组织的组织公民行为（OCB-O），而印象管理则更多的导致针对人际和组织中个体的组织公民行为（OCB-I）[13]。主管根据下属OCB的不同动机进行不同归因会导致不同结果：组织关注和亲社会价值观会被进行内部归因，而印象管理会被进行外部归因；组织关注和亲社会价值观会导致积极的情感反应，印象管理会导致消极的情感反应；组织关注和亲社会价值观会导致较高的绩效评价，印象管理会导致较低的绩效评价[15]。

综上，三动机模型与四动机、五动机模型相比取得更多的实证支持，为更多的学者所接受。亲社会价值观与组织关注在产生的组织公民行为指向、导致的上级归因类型、情感反应、评价影响方面具有一致性，但与印象管理在以上方面都具有显著差异性。究其原因，是因为这三类动机存在完全不同的两种本质：组织关注和亲社会价值观在本质上都是一种社会利他性质的，与行为本身所能带来的收益及对个体自身可能造成的影响无关，只因为是对组织的发展有利，个体就会认为是正确的应该做的事情[13]。印象管理则是一种工具性动机，属于理性利己性质的，此类个体在做出组织公民行为时首先考虑的是易被上级观察到，对自身影响的风险小，导致个体回报可能性大[16]。因此，本文基于Penner等人的三动机模型，将组织公民行为的产生动机划分为两类：理性利己和社会利他。

组织中不同的个体会做出相同的组织公民行为，但相同行为背后却有截然不同的心理动机：理性利己和社会利他。基于理性利己动机而产生的组织公民行为是个体权衡个人得失，进行理性计算的之后做出的行为选择，例如可预见的回报[17]，印象管理[16，18]，被迫性组织公民行为[19]，对上司虐辱管理的应对[20]等等。这些OCB行为都需要是可以被观察或监督的，是个体为了获得更多的回报而做出的交易行为，强调个体受回报或回报预期驱动做出的一种自利导向的行为。基于社会利他的行为动机而产生的组织公民行为是个体为了他人或者组织的福利而自愿做出的超越组织正式回报系统的积极行为[21]，是个体接受社会影响改变自身行为，受价值观、内部动机驱动而自愿做出的一种他人取向的行为。这两类不同动机的行为具有完全不同的形成路径，路径上起作用的因素也应是完全不同的。

现有文献的回顾表明目前针对组织公民行为背后动机的研究受到越来越多的关注，但还存在一些不足：①细化研究不足，尤其是对基于不同动机的相同行为很少进行区分研究，将所有个体默认为同一类型，统一地检验影响其行为的变量，采用相同的以变量为中心的研究方法。这样的研究方法已经受到了严厉的批评，Meyer等人一致认为在以人为中心的基础上研究变量之间的关系及影响更具有现实意义[22]。②不同的动机被默认为并存关系。在实际中行为的发生是多种动机的共同作用，但主导动机却起到了决定性的作用，目前缺乏对于主导动机究竟是社会利他还是理性利己的研究。③实证研究大都采用问卷的方式测量行为背后的动机，问卷填写过程中有意或无意识的隐瞒妨碍了理性利己动机的呈现，社会规范和赞许效应的存在严重影响了动机测量的有效性和真实性[11]。针对这些问题，鉴于动机的不可直接测量性，根据Weiss和Cropanzano“工作事件对个体行为的影响过程受到特质和情境因素共同影响”的建议，本文探索性地结合特质和情境两方面间接反映个体的行为动机，探索基于两种不同动机的组织公民行为[23]，分别研究持有两种不同动机的个体受到哪些不同因素的影响和激励，进而帮助组织决策者根据不同个体所具有的不同动机实施差异化的激励。

（一）个体特质——他人取向

工作场所中工作事件对个体行为的影响过程受相对稳定的个体特质的影响，因个体差异而不同。情感事件理论（Affective Events Theory，AET）认为稳定的工作环境特征中，对工作事件体验引发的情感反应影响了个体的态度与行为。特质会影响员工对工作事件的情感体验及认知评价，进而影响他们的行为产出。因此在考察自主行为的产生动机时，首先就应该考虑员工的个体差异[13]。

他人取向是指关心他人福利的倾向[24]，包括了移情、亲社会价值观和利他人格[25]，作为一种个人特质是存在差异的。Meglino和Korsgaard提出他人取向理论（Theory of Other Orientation）检验了动机取向（他人VS自我）和决策过程（理性VS启发式）的综合作用，并以此作为个体自主行为的基础[23，26]。基于进化论的角度来解释利他行为是该理论的核心[27]。进化心理学家认为：仅基于有限的个人经验，将有限的认知资源花费于每一次的理性计算和判断过程中，对于有机体的生存和进化是不利的。相反的，个体依赖于他人提供的社会信息（社会规范，规则，标准）不仅可以更为迅速地获得信息，而且具有更少的风险和成本，同时也满足了人最基本的归属需求[27]。对社会规范的开放性，对于有机体的生存是很重要的。个体会不断调整自己的行为以适应社会期望和规范要求，这一过程往往是很少依赖理性的计算和对得失的权衡的，使得他人取向价值观得到加强[28]。

他人取向理论指出理性利己的行为选择是权衡个人得失并对自身目标有意识的追求。根据该理论：低他人取向的员工行为更多是高利己和高理性计算的结果，期待着每一次行为的未来回报包括组织公民行为这样一种本来应该是无条件与无回报的行为；高他人取向的员工则已将他人取向的价值观内化，更少计较个人得失，更多受到反映大多数人利益的社会规范和规则的影响，在采取行动和进行决策之前会更少的考虑对自身可能造成的影响[24]。因此，在不存在任何回报的情况下，他人取向高的个体也会因为自身的这种特质而做出对组织有利的行为，已经有研究表明即使是以个人利益为代价，高他人取向的个体更多地受内在价值观的驱动做出亲社会行为[29]。由此本文提出研究假设1：

假设1：高他人取向的个体在不存在回报的情境下，基于社会利他动机更有可能产生OCB。

（二）情境因素——互惠规范

AET理论认为情感反应很大程度上依赖于情境，实证研究表明，组织支持[30]、组织氛围[31]、领导-成员交换[32]、组织公平[33]等情境因素都会对组织公民行为的产生具有影响，而其影响机理研究者们大都采用社会交换理论进行解释，解释时都提及了互惠原则[34]。本质上互惠才是真正解释上述类型研究中变量之间内部作用机制的核心。但互惠原则本身具体究竟是如何对组织公民行为的产生发生作用的，这一问题迄今为止还缺少相应的论证和检验[34]。

互惠规范通过两种方式影响OCB的产生：回报责任和回报期望[3]。Coyle-Shapiro等人指出员工对组织已提供的利益采用反馈式回报（reactive reciprocation），对未来可能获得的回报的期望激励其采取前摄式回报（proactive reciprocation），以增加组织未来履行责任的可能性[11]。纵向研究的结果表明：员工感知到的组织当前提供的支持与忠诚显著正相关；感知到的组织未来责任与帮助行为等显著正相关；感知到的组织未来责任对于OCB这三个维度的方差有独立于组织当前诱因的贡献[35]。截面数据和纵向数据一致表明回报责任和回报期望都会导致OCB的产生。

Gould指出以互惠原则（norm of reciprocity）为核心的交换理论主要围绕着雇佣关系中对已获得利益的回报[36]。在社会交换的过程中，当员工获得组织提供的各种利益时，会认为自己有责任向组织做出相应回报。角色内行为受能力和资源的制约，这种回报就表现为员工自发的OCB，且与未来收益无关[3]，体现基于内在价值观和信念的社会利他动机。研究表明组织为员工提供了可以自我实现的资源、机会和福利，员工为过去良好的交换关系做出相应回报是因为他们已经将互惠规范内在化[37]，即互惠规范在这里是作为一种道德规范在起作用。一般交往中是如此，员工与组织的关系中也是如此。员工因“知恩图报”而采取OCB行为得到了实证证据的支持[38]。由此本文提出假设2。

假设2：高他人取向的个体在存在回报责任的情境下，基于社会利他动机更多做出OCB。

员工有可能基于对组织未来可能提供回报的预期而做出OCB。Blau指出个体会先采取行动创造一种正向的不平衡以增强未来获取回报的可能性。Coyle-Shapiro，Kessler的纵向研究表明员工通过履行责任增加未来可能从组织获取回报的可能性[39]。Hui，Lee，Rousseau等人认为事前主动回报是人际互动中的示好，以交换未来可能的利益[40]。根据互惠规范，员工认为当他做出的行为有利于组织时，组织也会在未来为自己提供帮助或者相应的好处，交换可视为是一种对回报的期望，OCB行为事实上是对未来实施交换的可能性的利己动机和理性计算——未来实施交换的可能性越高则OCB产生的可能性越高。低他人取向的人，更容易受到交换可能性的影响，而做出组织公民行为。实证结果表明交易性关系中，OCB更多受到未来发生交换关系可能性的影响[41]。由此本文提出假设3：

假设3：低他人取向的个体在存在回报期望的情境下，基于理性利己动机更多做出OCB。

三、研究方法

Scott等指出“在长期的雇佣关系中，基于已获得的还是未来可能获得的利益而做出OCB两种机制可能同时起作用，很难用截面数据将其分开[42]”。因此本文探索性的设计了实验方案，参照社会心理学的情境实验，考察在三种不同的虚拟情境中，他人取向不同的两种被试的行为。

（一）变量测量

1.他人取向

传统李克特量表在积极特质的测量方面受社会赞许偏差（Social Desired Bais）的影响[17]，降低他人取向的测量效度。按Meglino等的建议，模拟现实组织中频繁发生的行为选择，设置12对题项。每一对题项描述两件重要且必须要做的事，分别反映他人取向和自我中心，无明显对错之分。要求所有实验参加者认真比较后自主选择一件其认为更重要的事。对行为选择结果进行编码，编码规则如表1所示。将12次行为决策结果进行统计得出被测的他人取向。得分越高，他人取向越高。

为确保主实验的有效性，随机抽取26个个体进行前测。结果表明：他人取向最低为1，最高为9，均值为5.5，53.9%的个体属高他人取向，分布接近正态分布。根据被试的意见修改语义不明确或有歧义的地方，就内容与职业经理人讨论，保留企业中适用的题项，就具体语境及含义与组织行为领域的教授进行讨论，保证测量内容的准确性以及在中国情境中的可用性。

2.组织公民行为

实验情境中受试对实验人员提出的请求是否响应，即帮助行为是否真实发生。受试选择配合实验者记为1，不予配合则记为0（表1）。

表1 他人取向测量编码手册

（二）情境设置

借鉴前人研究中的控制方法[17，25，29]，采用帮助前奖励、帮助后奖励及不提供奖励来实现对回报情境的控制（表2）。

表2 情境编码手册

（三）研究过程

1.参与者

本实验共有120名MBA，有效样本116个，男女比例为1∶1，年龄均为35岁以下，学历以大中专为主，普通员工人数最多，企业所处行业以咨询业为主，四种规模的公司比例大致相等，基本统计信息如表3所示。

2.实验流程

首先将被试者按每组30～40人随机分为三组（OG、EG、CG），发放三种不同问卷。向所有受试强调：此次实验是普通的心理学测试，结果仅作为科学研究之用，不涉及个人信息及其他用途，完全匿名，所有被试相互之间不能够就填写内容进行交流。受试者完全不了解实验的真实目的。受试者完成他人取向和个人基本信息的填写。其次，实验者向所有被试展示五个图形：长方形、圆形、三角形、飘带和正方形，要求其凭第一印象选择两个并组合，在问卷上画出自己的组合图形，限时20分钟。完成后被试自主选择是否继续配合后续类似测试。最后回收问卷，向受试者说明实验目的。

表3 样本基本统计信息（N=116）%

四、假设检验结果及讨论

研究运用spss16.0软件对数据进行统计性检验以验证相关假设。描述性统计结果见表4，可看出OCB与性别、年龄等控制变量的相关性不显著，但与他人取向在0.01水平上显著相关。分布检验的结果（Skewness值为-0.2，Kurtosis值为-0.17）表明他人取向的分布符合正态分布且具有个体差异性（mean value=5.35，SD=1.993，min=0，max=10），可作为高低分组的依据[43]。

表4 均值、标准差与相关系数（N=116）

为了检测他人取向对员工OCB的影响，对无回报情境下被试的OCB进行logit回归，结果如表5所示，模型为：logitp=ln[p/（1-p）] =lnp-ln（1-p）=0.796x（0＜x＜10）。p为OCB发生的概率；x为他人取向；lnp为组织公民行为发生概率的自然对数值。支持假设1。

表5 Logit回归分析的结果

三种实验情境下两种不同类型的个体的OCB水平及T检验的结果如表6所示：期望情境中，与高他人取向的员工相比，低他人取向的员工更多愿意配合实验者，做出组织公民行为且差异显著（p=0.006＜0.01），支持假设2；责任情境中，与低他人取向的员工相比，高他人取向的员工更多地做出组织公民行为且差异显著（p=0.0 039＜0.01），支持假设3；无回报时，高他人取向的人比低他人取向的人更多的作出组织公民行为且差异显著（p=0.002＜0.01），支持假设1。

表6 三种情境下组织公民行为的水平比较

图1中X、Y、Z轴分别代表三种情境中OCB的水平（0＜x＜1，0＜y＜1，0＜z＜1），两种不同形状的标识点代表他人取向水平不同的个体，标识点在坐标轴上的位置代表了此种个体在该坐标轴所代表的情境中表现的OCB水平，图中虚线所连接的三个点代表三种情境中的基于两种不同动机的高水平OCB：①当被试是低他人取向的个体，与无回报的情境相比，只要存在回报，其OCB水平都会提升。当回报以期望的方式存在，OCB水平上升的更显著（M=0.5VSM=0.91，P＜0.05），表明无论是未来还是现在增加收益，他人取向低的个体产生OCB的概率都增加，这种OCB的产生是理性利己和收益计算的结果，因此，未来收益所引发的OCB水平甚至超越了高他人取向的个体。②无回报和回报责任存在时，高他人取向的个体都具有高水平OCB，回报责任比未来收益引发更多OCB（M=0.82VSM=0.62，p＜0.1），说明高他人取向的个体在无回报时会因为自身价值观的社会利他性而产生高水平的OCB，存在回报时，更多因为已获得收益产生回报责任，基于内化的互惠价值观产生高水平OCB。

图1 基于两种不同动机的O CB行为

令研究者意外的是，与无回报的情况相比，存在回报时，他人取向高的个体OCB均会下降，但下降幅度不同。本文认为可从内在动机的角度进行解释。内在动机是指个体因为内在原因而自发自愿产生某种行为和从事某种活动的欲望，外在动机是指因为外在的奖赏或压力而想从事某项活动的欲望。无回报时，高他人取向的人更多地产生OCB，是因为内在社会利他动机，但是当奖励进入情境中时，他们开始受到外部动机的激励。自我觉知理论指出奖励会损害内在动机而且外部动机代替内部动机会使个体失去原先拥有的对该活动的兴趣。“过分充足理由效应”[44]的存在使得当激励介入时，高他人取向的人的OCB行为反而下降了。

五、结论及意义

研究通过实验从个体特质和情境两方面深入探讨基于两种不同动机的组织公民行为的产生，结论为：组织中不同的个体在相同情境下会产生不同水平的OCB，相同的个体在不同情境下会产生不同水平的OCB。无回报或回报责任存在时，他人取向高的员工基于社会利他动机，比他人取向低的员工产生更多的OCB；回报期望存在时，他人取向低的员工基于理性利己动机，比他人取向高的员工产生更多的OCB。

结论理清了持有两种不同动机的个体产生OCB的不同机制，理论贡献为：①将OCB的动机分为社会利他和理性利己，并按动机的不同探讨高水平OCB产生的不同机理，弥补了OCB前因研究笼统化的不足，细化了OCB产生及影响因素的研究。②综合情境和特质来反映OCB行为背后隐藏的动机。结论一方面证实了Bruce等人关于他人取向影响员工行为的命题[24]，为Scott等人2008年的实证结果提供进一步的支持[17]，另一方面证实社会交换情境中互惠规范对OCB产生影响的两种不同方式——回报期望和回报责任，从而弥补了Scott等人的情境影响OCB方式单一的研究局限性，使互惠原则究竟是如何影响OCB的产生机制变得更清晰和全面。特质和情境的综合考虑，避免问卷直接询问引起的测量失真所导致的动机不可直接观测，将OCB背后动机的研究又向前推进了一步。③借鉴Fehr等的思想，设计帮助前奖励和帮助后奖励区分并反映责任情境和期望情境。通过实验室环境有效控制了其他不相关因素的交叉混合影响，很好的区分和检验了责任和期望对于OCB行为产生的影响，尽管设计的实验还不够完善，还有值得改进的地方，但毕竟是一次有益的尝试。

结论同时也为管理者提供了借鉴，组织的人力资源政策应该以人为本，针对不同个体的不同动机分别制定基于回报责任和回报预期的人力资源管理政策，有选择性地将员工置于最利于其OCB行为发生的情境之中。同时，对那些没有回报也会产生OCB行为的人，更应采取积极的内部动机的激励政策，以保持其对组织的积极向上的心态和贡献水平。

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