N公司薪酬激励机制的优化

吴丹丹

摘 要：随着经济的快速发展，企业之间的竞争日趋激烈。合理、有效的激励机制的建立是企业在竞争中取胜的重要手段。薪酬激励是企业激励机制中最重要同时也是普遍采用的一种物质激励方式。科学合理的薪酬激励机制可以充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，激发员工的潜在能力，增强员工对企业的满意度与忠诚度，吸引优秀人才的加入，从而可以达到提高企业竞争力的目的。本文就国有企业N公司薪酬激励机制中存在的薪酬结构不合理、高级专业技术人员的薪酬水平缺乏市场竞争力、没有将福利与员工的工作绩效相挂钩等主要问题进行了分析，并针对这些问题提出了相应的优化措施。

关键词：薪酬激励；问题；优化

薪酬激励是企业激励机制中十分重要而且有效的物质激励方式。对于一个企业来说，薪酬总额相同，支付方式不同，产生的激励效果也就不会相同。科学合理的薪酬激励机制的建立可以有效地调动员工的工作积极性、主动性、创造性，激发员工的潜在能力，增强员工对企业的满意度与忠诚度，吸引优秀人才的加入，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，最终达到企业与员工的共同发展与成长。由于受传统计划经济思想的长期深入影响，国有企业尚未形成一套行之有效的薪酬激励机制，这就在很大程度上抑制了其发展，因此建立科学、合理的薪酬激励机制对其来說十分必要。

1.N公司薪酬激励机制存在的主要问题

1.1 薪酬结构不合理

在N公司的薪酬结构中，岗位工资、工龄工资、津贴、补贴等固定薪酬在薪酬总额中所占的比重过大，大约占到71%，而月度奖、年终奖等浮动薪酬所占薪酬总额的比重又过小，不到30%。不仅如此，因受传统平均主义思想的影响，在实际发放过程中，月度奖已经成为了“人人都有、月月可得”的固化收入，发放的多少完全根据员工的岗位系数来定，不需考虑员工的工作绩效。同时，年终奖在员工与员工之间的差距也非常的小，对于同一岗位等级的员工来说，不论干好干坏、干多干少，年终奖基本都一样。

这样一种薪酬结构虽然可以使员工的收入具有很强的稳定性，但却难以调动起员工的工作积极性、激发员工的潜在能力，而且也容易造成企业内部部分员工的不满。

1.2 高级专业技术人员的薪酬水平缺乏市场竞争力

N公司全体员工的平均薪酬水平在当地同类型企业中算得上中等，但高级专业技术人员的薪酬水平却明显低于当地同类型企业中的同类型员工，缺乏市场竞争力。这不仅导致高级专业技术人员普遍缺少工作热情、缺乏创新动力，而且也在很大程度上影响到了高级专业技术人员队伍的稳定性以及高级专业技术人员的加入。

1.3 没有将福利与员工的工作绩效相挂钩

在N公司仅有一项个别福利——车贴，它是只有达到一定行政级别（一般是科级）的员工才可以享有，而且享有的多少取决于行政级别的高低，行政级别越高，享有的车贴也就越多。除了这一个别福利之外，企业其他福利都属于一种“普惠式”的福利，只要是公司的正式员工，不论绩效高低、表现好坏、贡献大小一律可以享有，而且享有的内容和程度完全相同。

这样一种“一刀切”的福利方式，虽然体现了平均性，但忽视了效率性。它不仅会使工作表现优良、成绩突出、工作强度大、工作任务重的员工感到不公平，进而挫伤他们的工作积极性，而且从另一个角度来看，“普惠式”的福利也容易使福利成为一种保健因素，有它不多，没有则不行，长此下去员工也就会把它视为是自己应得的部分，从而也就感受不到公司对自己的关怀，激励作用也就难以得到发挥。

1.4 福利缺乏弹性

我们都知道激励的根源是需要，由于性别、年龄、受教育程度、家庭经济状况、社会地位等方面的不同，员工与员工之间在福利需要上也就会存在个体的差异。要想发挥激励效能的最大化，就应尽可能地满足不同员工差异性的福利需要。N公司当前采用的福利总的来说是一种“普惠式”的刚性福利，对所有员工提供的是千篇一律的福利项目，员工所能做的只能是被动地接受，不管它是否真正满足自己的需要，而且从员工的角度来说，反正福利是免费的，不要白不要，这就很难发挥出应有的激励作用。

2.N公司薪酬激励机制的优化措施

2.1薪酬必须与员工的工作绩效相挂钩

N公司可以在原有工资结构的基础上适当降低岗位工资的金额，并增设一项绩效工资，同时改变月度奖“人人都有，月月可得”的固化收入状况，月度奖发放的多少，必须结合员工的工作绩效。在年终奖的分配上应拉开档次，以突出工作绩效对薪酬的影响，更好地发挥激励的作用。除此之外，N公司需要将企业提供的所有福利项目按照是否具有奖励性划分为非奖励性福利和奖励性福利。对于非奖励性福利，这是企业中的所有员工都可以享有的，不需考虑其工作绩效，而对于奖励性福利，员工能否享有以及享有的程度，必须结合其工作绩效，工作绩效越高的员工，可以享有福利的内容和程度也就应该越多。

2.2 提高员工尤其是高级专业技术人员的薪酬水平

高薪酬水平是企业对外的一项竞争优势，它可以带来员工的高满意度、高忠诚度和高效率的工作。N公司需要在充分考虑人力成本的基础上，适当提高全体员工的薪酬水平，同时大幅度地提高高级专业技术人员的薪酬，以使高级专业技术人员的薪酬水平达到甚至超过当地同类型企业中的同类型员工的平均薪酬水平，以增强薪酬的激励性和竞争性，提高员工尤其是高级专业技术人员对企业的满意度和忠诚度，吸引更多优秀人才的加入。

2.3 提高浮动薪酬在薪酬结构中的比重

通常认为，在企业薪酬结构中，浮动薪酬占到薪酬总额的40%时，薪酬体系可以产生一定的激励作用；而当浮动薪酬占到薪酬总额的60%时，薪酬体系则可以产生强大的激励作用，但当浮动薪酬占薪酬总额的比重再进一步增加的话，可能会适得其反。N公司当前的浮动薪酬在薪酬总额中所占的比重过低，严重影响激励作用的有效发挥，因此N公司应提高浮动薪酬在薪酬结构中的比重。考虑到N公司所在的行业以及企业自身的特点，N公司将浮动薪酬所占的比重提高到40%-45%比较合适。

2.4 采取弹性福利制度

在一个企业当中，一般来说，年轻的员工会偏向于休闲、娱乐方面的福利，有孩子的员工更倾向于与孩子相关的福利，而年纪稍大一些的员工则更关注于医疗、养老、保健方面的福利。为了能在最大程度上满足不同员工的差异性福利需要，N公司可以采取弹性福利制度。所谓弹性福利制度就是员工可以根据自己的需要从企业所提供的各种福利项目中自由选择自己所需要的福利项目。

目前，有以下三种比较常见的弹性福利制度类型：一是附加型，它是在现有福利项目的基础上，扩大福利项目的水准或者再提供其他的福利项目，供员工自由去选择；二是核心加选择型，它由“核心福利”和“弹性选择福利”所构成，“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不可以随意选择，而“弹性选择福利”是可以供员工自由选择的，同时它还附有价格；三是套餐型，它的性质如同餐厅里的套餐消费，由企业提供不同的“福利组合”即“套餐”，在每一个“套餐”里包含着不同的福利项目和优惠水准，员工只能选择其中的一个“套餐”。鉴于N公司当前的具体实际情况，可以选择核心加选择型的弹性福利制度类型。

3.结语

本文对N公司薪酬激励机制中存在的薪酬结构不合理、高级专业技术人员的薪酬水平缺乏市场竞争力、没有将福利与员工的工作绩效相挂钩、福利缺乏弹性这些主要问题进行了分析，并针对这些问题提出了相应的优化措施。希望通过本文的研究能对N公司薪酬激励机制的改进与完善提供一些思路，同時为行业内相关企业薪酬激励机制的研究提供一定的参考借鉴。

由于笔者学术水平和实践经验的限制，本文在N公司薪酬激励机制优化的研究上还不够深入，比如对薪酬激励中的股票期权激励、企业年金激励等并没有进行研究，而且薪酬激励作用的有效发挥，也离不开科学、合理、公平、公正的绩效考核的基础保障性作用。这些问题都有待在今后的工作与学习中不断地思考与研究。

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