社区卫生服务人才激励机制探讨

张科静　黄朝阳

摘要：通过对管理学的学习，领会了相关激励理论的内涵，结合我国社区卫生服务人才队伍存在的问题，探讨加强社区卫生服务人才激励机制建设的措施。

关键词：社区卫生服务；人才；激励机制

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672—3198（2014）21—0096—02

社区卫生服务体系与城乡居民基本卫生保健制度、新型农村合作医疗制度以及国家基本药物制度一起被列为“十一五”期间卫生事业改革的总体目标。自1997年至今，全国98%的地级以上城市、93%的市辖区和一半以上的县级市都不同程度地开展了社区卫生服务，设置社区卫生服务中心和服务站将近2.3万个，社区卫生服务体系的框架已经形成。然而，在探索中成长的社区卫生服务体系，由于体制的变革造成大量社区卫生服务人才的空缺，目前仍然难以满足社区人民群众的基本医疗服务需求，公共卫生服务的目标和任务难以兑现。无论是国家还是百姓，对社区卫生服务的认知度都已大幅度提高，却没有带来社会对社区医生的普遍接受。据外地一些城市开展的相关调查，表明有相当大部分的居民不愿去社区医院看病，而曾去社区医院就诊的人群绝大多数是为了打针与拿药。在诸多原因中对社区医生的医术不放心均排在了第一位，由此可见，人才问题已经成为制约社区卫生服务发展的一大瓶颈。本文正是想结合管理学里面的激励理论来研究加强社区卫生服务人才发展的措施。

1激励理论概述

激励理论是国际上最受重视的管理理论之一。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

当代激励理论主要包括弗洛姆的期望理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论和挫折理论等等。期望理论认为，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。归因理论侧重于研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。强化理论主要研究对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。这些理论其实相互之间并不矛盾，有许多是可以互相补充的。

激励的目的就是为了引导、加强和维持人的行为，使之能够有利于组织目标的实施。管理者要调动下属的积极性，就必须及时掌握下属的需要和动机，充分将激励理论应用于管理实际中，根据下属不同的内心需求，采取相应激励措施，因人而异、因时而异、因事而异，针对性地给予适当激励，最大限度地调动他们的积极性，不断提高工作效率。

2我国社区卫生服务人才队伍存在的问题

（1）全科医生数量不足，业务资质偏低。搞好社区医院，有高素质的全科医生是关键，而我国没有全科医生的人才储备，且全科医生的培养周期较长。欧美很多国家都是医科大学毕业以后还要有三到四年的专科医师培训，以后才能当社区医生。据卫生部发布的统计信息，我国5亿城市人口需要16万多名全科医生，但目前我国只有全科医生不足4000人，只能满足2.5%的城市人口卫生服务需求，很多中小城市中几乎没有一名真正意义上的全科医生。不仅如此，传统的卫生服务体制中，人才资源配置呈倒三角状态，医院越大，人才越多，人员素质越高。而基层卫生机构中的卫生技术人员从数量、学历结构、职称结构等方面与大医院相比差距都很大。人才匮乏，使社区医疗服务机构难以承担社区首诊重任。此外，社区服务机构医护人员多数由街道医院分流而来，年龄偏大，业务能力差。因此，患者不信任，病人少，进而导致医生接触病例少，进修机会极少，因此医疗水平难以得到提高，从而形成恶性循环。

（2）全科医生、护士以及服务人员、技术人员的培养机制尚未建立健全，培训覆盖面小。在全科医院的培养上，我们国家并不是走在前面的，而且社区医院患者少，医生见到的病例不多，积累经验相对较难。现在国内80%的社区医生都是本科以下学历，有些医生只有中专学历，如果送到三级医院培训，要想几个月内就让他们成为全科医生是不可能的。据全国社区卫生服务调查显示，至少有60%～70%的社区医师尚未接受过培训，这将严重影响社区全科医生综合水平的提高，进而影响社区卫生服务在群众心目中的资质公信力和形象。

（3）社区医师的服务模式问题尚未解决。社区卫生服务机构是以预防为主、防治结合，开展健康教育、计划免疫、妇幼保健、慢性病防治、残疾康复、计划生育技术服务等公共卫生服务和常见病、多发病的基本医疗服务。多数社区卫生服务站仍以传统的“坐堂行医”服务模式为主，深入到社区家庭开展服务的比例较低。社区医生服务理念比较被动，服务模式缺少与居民的零距离互动，社区卫生“六位一体”的服务功能发挥得不均衡。

（4）社区卫生医疗服务机构工作任务繁重，待遇保障不稳定，难留住和吸引全科医生和技术人才。与大医院相对单纯的工作不同，社区卫生服务体系承担着基本医疗和公共卫生服务，除了负责常见病、多发病的诊治外，还要定期开展社区健康教育、老年保健入户指导、建立居民健康档案等等。由于社区卫生机构人员负担较重，并且这个平台提供的工资待遇比大医院和综合性医院有明显差距，工作环境差、进修机会和临床实践机会又少，所以大医院的中高级医护人员不愿下来。此外，在职称评定上还要执行与大医院相同的标准，社区医生的工作性质决定了接触前沿医学的机会较少，对大部分社区医生而言，国家级论文、重点科研项目等职称评定标准，无疑是“遥不可及”，因而造成大学毕业生不愿来、来了留不住的现象产生。

3加强社区卫生服务人才激励机制建设的措施

3.1薪酬激励

医生是高脑力劳动，同时医疗本身又是高风险的行业，医患纠纷日益增多，医生职业风险很大，如果全科医生待遇不高，地位不高，又得不到社会的承认，愿意成为全科医生的人当然就少。政府和有关部门应加大对社区卫生服务机构的支持力度，努力改善职工的待遇和福利，满足人最基本的生存需要。可以考虑在“收支两条线”的框架下，提升社区医生的工资水平，最好高于社会平均水平，以吸引足够多的人才成为社区医生。

3.2个人发展激励

加强现有社区医生的培训，强化全科知识训练，增强社区医生服务群众的水平和能力。在目前全科医生转岗培训的基础上，要加大在职社区卫生医生的培训力度，以进修、深造等“送出去”的方式，选派社区全科医师骨干到二级以上医疗机构进行临床进修。同时还可以采取政府出资，招募临床经验丰富、技术精湛的医疗机构退休医生到社区坐诊，由政府给予相应的补贴，通过老医生“传、帮、带”，提高社区医生的技术水平和综合服务水平，更好地服务居民群众。也可采取定向委托培养的办法，有针对性地培养社区所需要的人才，大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动。

3.3榜样激励

先进典型人物是一个单位精神的集中体现者，其榜样的力量是无穷的。可以发掘各个层次的先进人物和先进事迹，如热心为病人服务、在平凡岗位上做出不平凡业绩的普通医护人员，为临床服务尽心尽职的医护人员，热情为医疗第一线辛勤劳动的后勤保障人员等。这些榜样就在现实生活中，既有感人之处，又不是高不可攀，可比、可学、可赶。同时年年开展年终评先进活动，通过层层推荐，群众评议，把全单位公认的先进典型评出来，使单位精神在互相学习中深化，在互相竞争中升华。

3.4奖罚激励

依据强化理论，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用。奖励，是对员工积极工作的肯定，有利于调动人的积极性、强化人的角色意识；惩罚，使当事人吸取教训，又使周围的人们受到教育，引以为戒。但惩罚在一定程度上容易损害人的自尊心，所以应该多采用奖励手段，而慎用惩罚手段。当某个社区服务人员在年度工作中因服务态度良好，医疗业务技术精湛而多次得到病人的表扬时，应对这些先进人物实施一定的奖励，奖励的方式应与过去有所改变。与传统的奖励方式（荣誉证书、实物和上光荣榜等）相比，提高工资、晋升职称具有更大的激励力量。而对个别因服务态度差，业务上常出差错，屡遭病人投诉的人员应该予以取消年终奖金，并实施一次忠告待岗制度。

3.5组织文化激励

良好的组织文化是社区卫生事业发展的基础，对社区卫生人才有着广泛而深刻的影响。每年年终，社区卫生机构可以邀请有特别贡献的员工和中层干部家属参加年终答谢会，感谢家属对员工所做的支持。通过这些举措，拉近了员工与社区卫生组织的距离，增强了员工对社区卫生组织的归属感和责任感，让家人分享了员工的工作成就，家庭就会成为了激励员工的动力源泉。

总之，社区卫生服务是城市卫生工作的重要组成部分，是实现人人享有初级卫生保健目标的基础环节。我们应综合利用各种激励理论，努力提高社区卫生服务从业人员的满意度，提高社区卫生服务的质量，满足社区人民群众的基本医疗服务需求。

参考文献

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[2]傅夏仙.人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2003.

[3]苏东水.管理心理学（第4版）[M].上海：复旦大学出版社，2002：235236.