克拉玛依市社区卫生人力资源配置分析

吐尔恒·奴克什，李 斌

（1新疆医科大学公共卫生学院，2新疆医科大学，乌鲁木齐 830011）

克拉玛依市是现代化的石油城市，于1958年成立，是在新中国建立的第一个大油田的基础上发展起来的城市，行政区划为4个辖区，包括白碱滩区、克拉玛依区、独山子区和乌尔禾区。截至2011年，全市有34个社区卫生服务机构，包括11个中心和23个站。为了促进克拉玛依市社区卫生服务进一步发展，不断完善人力资源结构，本研究对克拉玛依市4个区2007－2011年社区卫生服务机构的卫生人员构成情况及人力资源配置情况进行调查分析，现报道如下。

1 资料与方法

1.1资料来源自行编制社区卫生服务机构调查表，收集2007－2011年新疆维吾尔自治区卫生厅对克拉玛依市4个区的11个社区卫生服务中心和23个社区卫生服务站进行普查的数据。

1.2调查内容调查内容包括社区卫生人员增长情况、构成情况及人力资源配置情况。

1.3数据分析数据录入和分析采用Excel软件。采用构成比分别表示卫生人力的学历、职称、民族和专业结构；采用相对比及Gini系数[1]表示克拉玛依市各辖区社区卫生人力资源配置的公平及效率指标。计算Gini系数公式（G代表基尼系数）如下：

式中Pi为各辖区的人口（或面积）所占的比重；Yi为各辖区人口所拥有的卫生资源数所占的比重；Vi为按人均卫生资源依次排序后Yi从i＝1到i的累计数。用Gini系数分析医疗卫生资源分配差异时一般用0.4作为“警戒线”。Gini系数＜0.2为最佳的公平状态；0.2～0.3为相对平均状态；0.3～0.4为比较合理状态；0.4～0.5为差距偏大状态；＞0.5为高度不平均[2]。

2 结果

2.12007－2011年克拉玛依市社区卫生人员增长情况克拉玛依市2007年社区卫生技术人员的总数为78人，而到2011年总数为411人，是2007年的5.27倍。从2007年开始，社区卫生技术人员以51.51%的年均增长率呈现出不断增长的趋势。尤其是2008－2009年增长幅度较大，由2008年的206人增加到344人，同比增长了66.99%。2010年达历史最高人数423人，但2011年又降至411人，有12名社区卫生技术人员流失（表1）。

2.22007－2011年克拉玛依市社区卫生人员构成情况2007－2011年克拉玛依市社区卫生技术人员的各类职称所占的比例变化不大，均以初级及以下职称居多，但初级以下占的比例由2007年的70.51%降至2011年的66.67%。高级职称人员比例更低，在2.00%以下。从学历结构上看，2007年克拉玛依市社区卫生技术人员中具有本科及以上学历的人员为10人（12.82%），中专及以下职称人员为24人（30.77%）。2007－2011年，具有本科及以上学历人员的比例从12.82%增加到26.52%，相对应的中专及以下学历人员的比例从30.77%降到25.79%，此外具有研究生学历的社区卫生人员有1人。

从民族结构上看，2007－2011年全市社区卫生人员民族结构均以汉族卫生人员为主，所占技术人员总数的比例为66.67%～75.58%，少数民族卫生技术人员比例不到25%。

从专业结构上看，2007年医生为34人（43.59%），护理人员为27人（34.62%）。到2011年，社区医生为162人（39.42%），护理人员为151人（36.74%）（表1）。

表1 2007－2011年克拉玛依市社区卫生技术人员构成情况/例

2.32011年克拉玛依市社区卫生人员配置情况2011年从整体上看，全市每万人口社区卫生技术人员数为18.01人，而每百平方公里社区卫生技术人员数为7.71人。各辖区相比较来看，每万人社区卫生人员数以白碱滩区最高（24.37人），其次是克拉玛依区（17.85人）、独山子区 （12.53人），最低的是乌尔禾区 （10.26人）；每平方公里社区卫生人员数以克拉玛依区最高（14.68人），其次是白碱滩区（12.80人）、独山子区（6.47人），最低的是乌尔禾区（0.51人）。

Gini系数计算结果显示，克拉玛依市从服务人口层面分布情况来看的社区卫生人力资源数量的Gini系数为0.23，从区域面积层面分布的Gini系数为0.42。2011年克拉玛依市社区卫生人力资源从服务人口层面分布处于相对公平状态；区域面积层面分布处于差距偏大的状态，见表2。

表2 2011年克拉玛依市社区卫生技术人员服务人口、面积配制情况

3 讨论

3.1社区卫生人员分布存在的问题

3.1.1 社区卫生人员分布不合理 从2007－2011年，克拉玛依市社区卫生技术人员总数量不断增长，但人员规模尚有不足，有卫生技术人员流失的情况。2011年克拉玛依市有社区卫生技术人员411人.服务人口按22.82万人计算，每万人口社区卫生人员数为18.01人，不能有效满足合理利用资源与满足居民的需求。2010年全市社区卫生技术人员总数为423人，而2011年降低为411人，有12人流失。

3.1.2 社区卫生人员学历、职称偏低 社区卫生技术人员以初级职称为主。2011年初级及以下人员所占的比例为66.69%，而具有高级职称的社区卫生技术人员仅为6人，占1.46%。社区卫生人员以大专以下学历为主。2011年全市本科以上学历人员仅占总数的26.52%，而近3/4的人员仅有大专以下学历。

3.1.3 社区卫生人员专业结构不合理 2011年克拉玛依市社区卫生服务机构中，医生占39.42%，护士占36.74%，其他占23.84%。从上述比例来看，医生的所占的比例比护士多，而国家规定的医护之比为1∶2，护理人员的数量偏少，不能满足要求。根据社区卫生服务的逐步发展和功能的不断完善，社区卫生机构需要更多的护理人员来实现其“六位一体”的功能，医护比例要逐渐缩小。

3.1.4 社区卫生人员民族结构不合理 2007－2011年克拉玛依市社区卫生人员民族结构均以汉族卫生人员为主，所占的比例远远高于少数民族，并有逐年上升的趋势，造成了社区卫生服务机构工作人员民族结构失衡。

3.2建议和措施

3.2.1 建立和完善人才引进机制 以优越的待遇吸引优秀大学生来社区卫生服务机构工作，聘请在各类医疗卫生机构退休的高技术卫生人才，以利用其威望吸引更多的居民来就诊。建立导师制，制定相应的培养方案，并定期进行考核来保证方案的按时有效实施，加快对高水平青年人才的培养，从薪资水平和锻炼机会两方面提供支持来防止人才的流失，促进社区卫生机构服务水平和质量整体提高。

3.2.2 核定人员编制 以服务人口为定编依据，并严格按计划配置人员，社区卫生服务机构就能有效地改变现有人员结构不合理的状况[3]，能够更好地满足社区居民日益增长的健康需求。同时建立以正式职工为主体的稳定的社区卫生人员队伍，保证以最大限度地发挥政府投入的效益[4]，提高薪资水平，吸引更多的卫生技术人才。

3.2.3 完善相应的人事制度 完善社区卫生服务机构上岗培训制度、职称评定、工资福利待遇等，能让引进的人才产生认同感和归属感，能将自己的发展与社区卫生服务机构的发展联系在一起，能使其为在社区卫生服务机构工作而自豪。同时要建立和完善人员的准入制，确保引进有能力的卫生技术人才，使其在相应的岗位发挥作用。

3.2.4 积极调整医护人员比例、民族结构 针对护理人员、少数民族卫生人员不足的现状，加大护理人员和少数民族卫生人员的引进力度，为少数民族卫生技术人员提供学习和锻炼的机会，逐步实现科学有效的医护人员结构比例。

[1]徐凌中，邴媛媛.卫生服务公平性的研究进展[J].中华医院管理杂志，2001，17（5）：265－267.

[2]Jan S.Institutional considerations in priority setting：transactions cost perspective on PBMA[J].Health Econ，2000，9（7）：631－641.

[3]姚云，侯万里，卢祖洵，等.湖北省城市社区卫生人力资源配置公平性分析[J].中国卫生经济，2010，29（4）：37－39.

[4]姚克勤，周勇，陈建.深圳市福田区社区卫生人力资源配置分析[J].中国初级卫生保健，2010，24（10）：25－26.