发电企业落实人力资源战略的途径及意义

黄彦瑜

当今，我国的发电企业正深刻地受到科技驱动、市场导向趋势的影响，传统的垄断性特征正发生着变化。绝大部分发电企业将向科技创新型、市场化生产性产业转变，亟待栽培出一只具备经营管理能力、技术水平及科技创新能力兼备的人才队伍。

本文将通过阐述企业人力资源战略意义、诊断发电企业人力资源现状，明确提出加强顶层设计、提升中层素质、完善制度体系建设等途径以落实人力资源战略规划，优化企业人才队伍建设，从根本上激发员工潜能，培养出科学高效且适合企业发展特点的现代企业人才。

人力资源战略理论

企业竞争说到底就是技术和人才的竞争，人力资源管理战略是为满足企业生产和发展的需要，有计划地培养出一批与企业发展相协调的优秀人才队伍而制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划。

人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，决定着企业的生存机会和时限。人力资源战略包括人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略三大内容；人力资源战略包含招聘、人员配置、个人发展、绩效与薪酬和组织结构及岗位设计五大要素。

人力资源战略对企业发展的意义

企业人力资源战略是企业一项重要的职能战略，它为实现企业总体发展战略提供有力的人力资源支撑平台。

人力资源战略是人力资源供求平衡的杠杆。许多发电企业正面临着人力资源供给与需求发展失衡问题，这表现出高质量人才供不应求，低层次人力资源却供过于求。企业可通过制定人力资源战略来改善人力资源供求关系，预测并有计划地拟补人力资源现阶段及更長远的一个发展时期内的缺陷。

人力资源战略可提高企业的绩效。目前，社会经济发展正在从资源型经济向知识技术型经济过渡，这就要求人力资源管理必须遵循社会经济变化规律，通过人力资源战略优化人力资源结构、提升劳动者素质，快速有效地把人力转化为技术知识型人才，从而达到提高企业绩效的目的。

人力资源战略有利于提高人力资源投资成本管理效率。人力资源战略是从企业发展战略需求出发，以长远发展的角度谋划企业的招聘、培训、绩效、组织设计等工作业务。一个与企业战略相匹配的人力资源战略，可以确保企业在任何发展阶段都拥有最匹配的人才（包括数量、结构以及综合素质）予以支撑。传统观点将人力资源被视为企业的成本中心，对人力资源的管理局限于单纯地考虑如何降低成本。事实上，人才是企业生存和发展的根本，对人力资源的管理不应只局限于如何降低用工成本，更要关注如何将人力资源的投入转化为产出，人力资源战略恰恰是从企业发展的角度考虑如何以最低的人力投入获得更高的产出。

发电企业人力资源战略状况及现存问题

当前，发电企业处于从单一生产性产业向生产技术、科技创新型产业过渡，正面临着企业管理方式和人才培养方向的转型。发电企业正在从低学历的专业技术人员“地带”逐渐向高学历专业技术“集中营”转变。

人员综合素质参差不齐，缺乏相融。在发电企业中，高学历人才大多处于24-34岁之间，但仍处于“学徒”阶段，这一层次人员学历高、素质优、思维开阔、学习能力强，这些能力虽能使青年员工较快、较好的适应工作和掌握生产技术，但他们缺乏工作实践经验和对专业技术的专研刻苦精神；而具备技术高级职称、高级技师人员大多处于35-50岁之间，这一层次人员学历结构偏低，但经过多年的经验积累和工作实践，专业素质较强、工作经验丰富，但综合素质较低、学习能力和精力较弱、思想固化，缺乏对同事的知识、经验共享精神，员工彼此之间不能很好地相互融合，这些制约了良好的企业人力资源战略实施氛围的形成。

人力资源供求不平衡。发电企业中，许多企业领导及人力资源部门对企业当前人力资源状况缺乏了解，对国家、行业和企业本身的未来发展缺乏宏观认识和把握，加之人力资源战略意识薄弱，缺乏明确的人力资源管理方向和目标，没有制定出针对性的人力资源战略规划，导致人员培养不力，人员配置欠佳，许多企业出现了人才素质发展不平衡，关键人才短缺，人员综合素质偏低等局面。

对专业化人才培养出现“偏门”。许多发电企业对人才的培养仅限于针对一线人员的生产技能培养，对企业内职能岗位的管理技能和综合素质的培养长期缺位，这导致企业实际人才结构与企业需求的人才结构出现严重失调。出现一是技能人才过剩；二是职能部门人员工作能力和知识水平提升缓慢，制约企业整体绩效提升。上述尴尬曲面的出现严重阻碍了企业发展战略目标的实现。

发电企业落实人力资源管理战略的途径

加强顶层设计，从全局出发求长远。人力资源战略是基于企业战略的需要，也是企业战略的核心内容，这就要求人力资源战略首先要处理好企业的基本问题，这包括人才储备、人力需求、人员技能要求和员工关系，这才是满足企业需要，赢得员工认可的人力资源战略。发电企业在制定人力资源战略规划时应从时代需求、企业发展的角度出发，站在社会发展的高度，兼顾企业实际现状，对人才定位进行细致现行分析和未来预测，充分将招聘工作、人员配置、员工个人发展、业绩与奖励、组织结构设置及岗位设计紧扣企业的发展主题。

目前，许多发电企业出现高层领导对人力资源战略的认识度、重视度不够，对中层干部的监督力度不够，对生产一线技术人员和职能部门人员的发展、培养力度失衡，导致企业整体发展不平衡，企业管理水平和管理效率低下。因此，要完善发电企业人力资源战略，就是要从维护企业和人才的根本利益出发，围绕企业发展前景，兼顾生产一线和职能管理发展目标，平衡岗位人才培养需求，创造提升工作效率的条件，让不同层次、不同专业人才的利益诉求有机会充分表达，最大程度集纳民智，充分营造出企业的公平的人力资源管理氛围，从而推动企业“顶层设计”成效。

提升中层素质，强化人力资源管理职能。县官不如现管。中层管理者就是企业中的“现管”人员，是连接企业机构高层领导和基层员工的纽带。因此，中层管理者的综合素质和管理能力直接决定着企业的整体绩效，决定着人力资源战略是否能达到预期目的。

当前，在许多发电企业中，中层管理者普遍认为培养人才、绩效管理等一切有关人力资源管理的事务工作仅属于人力资源部的工作范围。其实不然，各部门的中层管理者才是人力资源战略管理和企业绩效的参与者和执行者。凡是绩效出色的企业，无一不拥有一批优秀的中层管理者，这些优秀的中层管理者善于挖掘自己部门人才，懂得培养和运用人才，更是巧于发挥团队力量提升工作绩效。

完善制度体系，推动落实人力资源战略。企业人力资源管理制度是企业内包括岗位分工、人事聘用、绩效管理、薪酬待遇、培训教育以及晋升提拔等人力资源相关工作的规则总称，是企业规范人力资源管理、员工行为和工作责任落实的重要执行标准，也是企业实现的生产经营目标，落实企业发展战略的保障。当前，电力企业普遍面临着人力资源战略意识薄弱，人力资源管理制度体系不健全的情况。企业应根据企业发展的战略目标，结合当前企业面临的内外部情况，实事求是地梳理企业人力资源管理环节、流程以及制度，确保人力资源管理制度体系与企业战略要求相吻合，完善人力资源管理制度建设。

企业人力资源管理相关制度在明确部门以及岗位职责的基础上制定和优化的。这就要求首先明确企业目标和发展方向，根据企业发展战略梳理工作重点及其时间表；其次按照工作重点和性质的轻重缓急梳理工作流程；再次是建立制度落实的考核机制，推动具体工作事项落实，保证实现工作闭环管理，从而形成完整的企业制度体系。