人力资源冗余与技术创新的关系

颜廷杰

随着社会地进步和科技地发展，人在企业中的关键作用一直未变。人力资源管理一直都是企业和事业单位着重考虑的重点内容，人力资源冗余同技术创新之间同样存在着密切的联系。该文通过对现代企业调查分析，简述人力资源冗余与技术创新之间存在的“N”型关系模型，并提出两者融合的应用。

众所周知，在组织理论中，冗余和创新占有核心地位。现如今，冗余与创新之间的关系逐渐受到更多学者的关注。然而，大多数文献的研究工作偏重于冗余财务方面的研究，对于人力资源冗余方面的研究缺少关注。目前，人力资源冗余已经成为我国企业发展的一个重要问题。我国企业改革从20世纪90年代开始减员增效，实际上假设了一个对企业存在害处的人力资源冗余而进行的。越来越多的研究实践表明，人力资源冗余同企业发展的负相关之间有联系。本文结合我国企业管理，将人力资源冗余和企业技术创新之间的联系进行了更加细致的研究，希望通过研究能够使我企业在人力资源冗余和技术创新之间的关系更加和谐的发展。

1 人力资源冗余的现象与形成

什么是人力资源冗余。在我国，企业人力资源通常包括满足现有生产经营所需的劳动力和超出生产经营所需规模的劳动力这两个部分，其中超出生产经营所需规模的劳动力被称为人力资源冗余。

现实所需要的人力资源只能满足企业现有全部业务的需要，能够维持现有业绩和完成现有战略，相比之下，人力资源冗余却能够帮助企业有效地利用外部机会。例如：人能够力资源冗余在企业拓展现有领域之外的其他业务时，提供必要的人力支持。根据以上分析，本文对人力资源冗余给出如下定义：人力资源指的是企业实际拥有的人力资源总量超过现有业务的富余量，但从组织个体角度讲，可以将其看成是组织个体能力能够充分发挥的知识、能力、技能同现已发挥的知识、能力、技能之间的差额，也指员工的知识、能力、技能未能完全发挥的潜在份额，这部分潜在份额对企业未来的发展是十分有利的。

人力资源冗余是如何形成的。企业生产经营的过程中，经常根据企业的发展需要而引进新鲜人才同时有目的性地组织对个体员工的进一步培训与教育，这使得个体知识、能力和技能逐渐超出了现有企业的需要而造成人力资源冗余现象的发生。同时，企业员工在工作过程中不断历练，对自己的要求也不断提高，不断努力学习新知识、技能，提高自身能力，是员工自身的知识、技能、能力都有了进一步的飞跃，超出了现有业务的实际需要而造成了人力资源冗余现象的发生。随着社会经济的不断发展和企业经营环境的进一步改善，企业内部的部分岗位同以往相比不再重要，甚至可有可无，但员工的知识能力、技能依旧局限于那个岗位的范围内，造成了人力资源冗余现象的发生。

2 人力资源冗余与技术创新的关系

人力资源冗余与技术长信之间的关系可以概括成倒置“N”型关系模型。人力资源冗余与技术创新若为负相关，则企业的人力资源冗余就出现了不足的情况，还有企业的人力资源冗余过多同样会导致负相关的出现，当人力资源冗余同技术创新出现正相关时，人力资源冗余便是最适度的。

第一阶段，负相关。理论上说，企业人保持力资源冗余在零状态的条件下，同时使企业所需的创新知识只用从内外方面精确并准时地获取，才能够达到一种非常高的创新绩效，然而企业若想满足这样完美的条件是极其困难的。企业管理者通常对人力资源进行一定的投资是为了将人力资源冗余的技术创新复杂性、隐蔽性、不确定性完美的发挥出其的优势，若企业人力资源冗余过少，企业往往因为积累的知识不足进而导致创新能力的低下。对于创新能力而言，不确定性是其根本性质，人力资源过少，对企业的通过人力资源进行自主知识创新是十分不利的。因此，许多企业的管理者大力投入对人力资源的冗余是为企业管理员增加创新而奠定良好的基础。这样之后，随着创新量的增加，企业成本也随之增加，因此在这个阶段期间，人力资源冗余与技术创新之间存在负相关。

2.2第二阶段。正相关

当人力资源冗余在企业人力资源中超出了发展技术创新的最低要求之后，虽然产生了很多技术创新构想，但是这并不能动摇人力资源冗余在技术创新后企业是否能够真正实现创新顺利进入商业化的重要地位。一直处于合适范围的企业人力资源冗余，如果技术发展和技术创新的条件在管理者认为已经具备的情况下，管理者定会投入更多到企业人力资源中，同时管理员也会对创新给予一定的鼓励。更多技术创新知识和技术创新能力同样随着人力资源冗余的增加而进一步提高，使企业能够更加深入地认识新市场，了解新技术，也能够切实开展对人力资源的计划，这对技术创新也起到了很好的作用，从而使得技术创新中的绩效不断提高。在这个阶段中，两者的关系就是正相关。

第三阶段，负相关。当人力资源冗余在企业存在过多时，人力支持和物质都是技术创新中所需要的，定量的物质很难将整个冗余过多的现状支撑起来。这种现象会导致两种不良影响：（1）造成很多闲置的冗余资源，导致成本不断增加；（2）导致企业岗位同员工不匹配和激烈的资源竞争引起创新的效率直线下降。企业也会因为冗余过多而选择一些优质项目，降低了企业创新的绩效。在这种情況下，两者呈负相关。

3 人力资源冗余同技术创新的协调

积极运行行为科学理论和压力管理策略。在组织行为学中，强调系统性开发人力资源，促进技术创新。对管理这的决策，员工的发展，技术的创新等素质也提出明确的要求，企业应对人力资源冗余的适当开发给予足够的重视。同时由过去的局部性，分散性人力资源管理，转变为整体的系统的发展模式。目前，给予人力资源冗余和技术创新角度的胜任特征评价，适应性评价以及干预问题等，正在不断加强研究。

通过技术创新指导人力资源管理。随着社会地发展和企业的不断进步，创新是现代企业发展过程中至关重要的因素之一。企业管理的创新建立于关联创新的基础上，通过人力资源冗余引导技术创新，以技术创新进一步优化人力资源冗余是一个非常重要的举措。为了使企业能够更快掌握上述关键，本文再次提出如下建议：能本管理。对于人本管理来说能本管理是比较重要的阶段之一，在组织进行人力资源管理的过程中，充分调动人自身的潜力和主观能动性，能够为企业的创新发展奠定坚实的基础。分层化管理同人性化服务相结合。在信息技术盛行的时代中，企业应该推行人性化管理，这样企业在管理过程中才能更加个性化、多元化、具体化。对于人力资源管理者来说，通过企业内部之间的紧密联系，逐渐推行个性化服务，是企业上下形成一个自上而下、多元化发展的新平台，进一步加深对每个员工的了解，更好地满足员工的实际需求。构建完善的投资增值体系。当企业支出一定的成本之后，通过增减员工的知识、能力、技能等因素，为公司的投资活动的顺利进行提供了有效地保障。在知识经济不断进步的时代，企业必须加强对资深员工的深度培训教育，完善员工体系，以合理的人力资源冗余促进技术创新的开展。

本文通过进一步分析人力资源与技术创新之间的关系，表明其关系呈倒置“N”型模型。通过以上研究结果表明：当企业人力资源不足时，企业应加快对优秀人力资源的引进，对现有人力资源进行培训教育，增加企业的人力资源冗余，促进企业技术创新；当人力资源冗余过多时，企业应削减冗余达到企业效益的最大化。

（作者单位：中国社会科学院研究生院）