基于企业人力资源管理模式的思考

于巍巍

在现代的企业管理当中，人力资源管理对于企业的经营与运行有着巨大的影响，优秀、合理、有效的人力资源管理会对企业的发展提供极大地帮助与助推作用，反之，不合适的人力资源管理模式则会为企业的正常运转带来障碍。自从我国发展人力资源管理20多年以来，人力资源管理一直在持续的进行发展，其中出现了许多有关管理模式的新理论和新方法，但要成为企业发展的不竭动力，就必须在管理过程中与企业的实际情况相结合，切忌纸上谈兵，从而帮助企业建立自身的独特管理模式，形成强有力的竞争优势，切实履行“以企业为根本，以人才为核心”这一原则。人才是决定一个企业发展程度的最重要的因素之一，因而人力资源管理也是企业管理模式中重要的一环，及时进行人力资源管理的创新有助于提高企业的竞争力。该文对企业人力资源管理的模式进行了深入的思考和分析。

在一个企业中，人力资源管理的具体工作内容有很多，并且均与企业员工的切身利益息息相关，例如人力资源管理中的薪酬管理。薪酬管理是企业员工普遍关心的一个问题，企业具体的薪酬管理制度直接影响、决定着员工的薪酬水平，完善、合理、科学的薪酬制度会使得员工的薪酬保持在一个较为合理、可接受的水平，员工对于企业制定的薪酬的满意度就会大大提高。如果企业对于自身的人力资源管理具有足够的重视，将人力资源工作水平保持在一个较高的程度上，既可以帮助企业降低人才流失率，使这些人才可以更好地为企业服务，同时也可以提高企业自身的形象，通过良好企业形象的展示，可以为企业吸引到更多的人才进行加盟，从而在根本上提升企业的竞争力。在人力资源领域的竞争已经成为企业间竞争的焦点，对人力资源管理进行良好的发展与提高，就能掌握市场主动权，从而推动企业生产力的大幅度提高。本文通过对人力资源管理模式、我国人力资源管理模式的现状以及我国企业人力资源管理的发展方向三方面进行探讨，对企业人力资源管理模式这一议题进行深入的分析和阐述。

1.人力资源管理模式

企业人力资源管理的传统模式。在我国，由于传统观念的影响和局限，对人力资源管理的理解大都还停留在“人事管理”这一层面上，与世界范围内的现代化企业管理模式及思想存在一定的距离。传统的人力资源管理模式主要包括命令式管理、固定的奖惩制度以及管理的官僚性这三方面。第一方面，命令式管理。传统的人以资源管理方式就是硬性的向人员分派工作或进行派遣或发放薪酬，仅仅停留在浅层面上，只拘泥于人事管理方面。这种管理模式使得员工处于被动等待分配工作的状态，只发挥自身部分能力而不对自身能力进行全面的挖掘，因此，员工的工作积极性始终得不到充分的调动，不能在工作中做到创新。第二方面，固定的奖惩制度。在传统的管理模式中，员工如在工作中出现失误和差错，就根据固定的方式进行惩罚，不针对错误的具体情况进行相应的惩罚方式，以示惩戒的预期效果很难达到。而奖励却常常在一个较小的范围内进行，不能使大多数员工都获得奖励的激励，不利于企业生产力的进一步提高。第三方面，管理的官僚性。在传统的人力资源管理过程中，上级对于下级的职务优越感过于强烈，在普通的交流中不处于一个平等的层面中，会导致上下级信息不流通，尤其是下级向上级所汇报的信息既有可能存在不确定性或不真实性，在导致人际关机恶化的同时也容易造成矛盾。

企业人力资源管理的弹性模式。进入21世纪后，国际上普遍提出了一种新的人力资源管理模式即弹性模式。弹性模式对传统的管理模式做出了巨大的改进，尤其是体现在对“以人为本”这一原则的实施上。第一方面弹性管理在管理过程中具备的自发性有效地提高了员工对于企业的责任感，在管理模式上不上死板的进行任务的下达和命令，而是把重点更多地转移到对于员工的信任和依靠上，激发员工的主人翁意识，从而能保证企业高效、持续发展。第二方面，弹性的人力资源管理模式具备灵活的奖惩制度。从马斯洛需求理论的相关内容中我们了解到，人都需要满足自我实现这一需求，而弹性的管理模式可以满足人的自我实现需求。在企业中实行弹性管理，可以促使员工积极的进行工作，增强他们的主人翁精神，从而使员工充分发挥自我能动性和创新能力。让员工自身做出奖惩的判罚有助于他们对于错误的认识，和对于正确的、积极地行为的理解，从而帮助企业进一步发展。第三方面，在现代，弹性的人力资源管理模式更加适用于高速发展的社会和市场。

2.我国人力资源管理模式的现状

观念上的落后与僵硬。在现代社会中，“以人为本”的思想备受推崇，是现代化企业必备的企业文化及精神之一。但是在我国，很多中小企业忽视这一原则的践行，人力资源管理模式仅仅停留在传统的人事管理这一较低等级上。这种落后的管理模式只要求员工被动接受工作的分配和派遣，忽略了员工自身的主观能动性。

人力资源管理制度不健全、不完善。在我国，大部分企业的人力资源管理制度仅仅停留在书面规章制度的制定上，制度的内容大都是关于考勤、绩效、薪酬等问题的声明与规定，对于“以人为本”这一原则执行的较为浅层次，也就难以充分将员工的主动性调动起来。制度的制定目的是为了规范员工的行为，而无法从问题的根本层面上进行解决，甚至于由于制定的不够详细而造成管理漏洞的出现。为了实现企业长远发展这一根本目的，必须对企业人力资源管理模式进行彻底的思考和改变。同时，企业人力资源管理战略与企业发展战略不相适应以及人力资源管理人才缺乏也是我国人力资源管理的显著特征和现状。

3.我国企业人力资源管理的发展方向

对人力资源管理在企业中的战略地位有着明确的认识。在现代，企业之间的竞争归根结底就是关于人才的竞争，即人力资源的竞争，人力资源在企业的竞争力中发挥着巨大的作用，因此，要想快速实现企业的经营目标，就必须形成人力资源管理的战略地位，并深刻理解、认识到这一战略地位在企业发展中的作用。在确立人力资源战略地位时，应将企业的战略结合起来，以企业的战略规划作为最高指导，确保人力资源战略的长远性和有效性，同时为企业战略的实施提供坚强的基础和保证。

培养积极、健康的企业文化。良好、积极的企业文化对企业的发展具有重大的影响和推动作用。同时，如果企业文化有所缺失，即便人力资源管理较为完善和出色，也不能达到最为理想的执行力，对企业的运行造成一定的障碍和困难。良好的企业文化可以增加员工对企业的归属感，增强员工的进取精神，这种坚定的信仰对于一直队伍的塑造起到至关重要的作用。用企业文化来潜移默化的影响、引导员工的行为，是一种行之有效的人力资源管理方法，良好的企业文化可以保障以及促进企业的长久发展。同时，健全、完善企业管理制度以及在企业中建立学习型团队、组织也是人力资源管理的发展方向之一。

本文针对现有的人力资源管理模式进行分析，并对未来的发展趋势以及需改进的方面进行展望做出了以上的研究。研究内容表明人力资源管理的有效程度直接影响到了企业的正常运行于经营，企业应该结合自身的具体情况，对现存的管理模式进行深度的分析，在改进不足的基础上进行创新性的探索，力求创造出一套完全适用于企业进一步发展的人力資源管理模式和制度，提高员工对于企业的认同感和满意度，从而提升企业在市场中的竞争力。