现代企业经营者的年薪制度

20世纪90年代中期，我国开始研究并推行经营者年薪试点，许多企业探索建立了经营者年薪制度，取得了一定成效。我们当时提出实行经营者年薪制度的主要背景是将经营者收入与员工收入分离，建立健全企业激励约束机制，逐步形成高效精干的企业家队伍。

一、我国企业经营者年薪制度

我国企业经营者的年薪制度是以年度为单位，根据经营者所承担的责任、风险和经营者管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。年薪制度可以包括：基本年薪、绩效年薪、中长期激励收益。

基本年薪主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、风险等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果相联系，考核指标主要包括经济增加值，利润总额、净资产收益率、国有资本保值增值率等盈利性指标，以及充分反映行业特点的风险控制指标。

二、国外企业经营者的年薪制度

发达国家一般在企业的高级管理人员中实行年薪制。企业的高级管理人员包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、企业主管、总律师和首席经济专家等。一些国家的企业除了在高级管理人员中实行年薪制外，还在中级管理人员即企业的部门经理中实行年薪制。

年薪制指的是在企业内部对企业高管人员包括高级经理等以年度为单位发放薪资。年薪一般有两个部分构成，分别是：基本薪资和风险薪金。基本薪资即通常所说的工资，而奖金、股票以及股票期权等这类不固定的报酬为风险收入。这些收入项目中薪资以及奖金属于短期激励而根据股票和股权期相关特点，可将其化为长期激励部分。但实际上经营者的收入来源不仅是年薪另外还有：预支养老金、福利津贴和职位消费。经营者的这些报酬统称“经理报酬”。在经理报酬中，基薪是固定收入，但随市场竞争条件、生活费用、经营者的工作年限和工作表现进行调整；风险收入与效益挂钩；预支年休金、福利津贴和职位消费与经营者的贡献无关。

从美、德、日三国的企业看，经营者报酬基本包括了上述几个部分，但是彼此也有很大的差别：在美国的企业中，经营者的主要收入来源于股票期权，因为在美国公司的主要股东多数是机构投资者，股东的利润来源于股票收益，因此他们强调的是提高股票的价值，所以创造了股票期权的薪金制度，从而加强经营者的收入与股票收益之间联系；德国的情况却相反，他们企业经营者几乎没有股票期权，他们的收入主要由基薪会让预支年休金构成，并且预支年休金是由社会保险机构以及所在企业共同承担的，这跟他们的国情有一定的相关性，并且他们的经济学家认为利润不是反应企业经营效益的主要指标。因此在企业中经营者的年薪中基薪的比重比较大，并且中初级管理人员的薪资结构中固定部分是远远超过与浮动部分的；在日本经营者的收入报酬特点在于奖金以及职位消费数额高于其他国家水平，因为日本推行的是“年序列工资制”，强调工资对员工的激励作用，通过浮动收入中的奖金去影响经营者的工作积极性。各国的报酬性质特点不仅与 企业的制度有关而且与公司的法人治理结构有着一定的联系。简言之，美国企业主要是股份制企业，激励经营者一般采取股票期权方式；德国企业主要是有限责任公司，激励经营者一般采取养老金预支方式；日本企业主要是家族式企业，逐渐演变为财团式企业，激励经营者一般采取职务消费方式。

西方国家享受的职位消费于经营者的贡献没有很大的关系，并且这类消费会被计入到经营成本之中，并且是属于税前分享部分。尤其在美国企业经营者的职位消费的种类很多，并且职位越高，消费水平也越高。让他们的职位消费主要有以下三大种类：一是企业为经营者提供良好舒适的办公环境，比如说专用停车场、私人司机、豪华办公室；二是企业为经营者提供外部的娱乐性消费服务，例如提供免费旅游、为其办理健身俱乐部会员、办理协会会员等等；三是提供经营者的金融类的服务，例如提供低息贷款的机会、免费金融产品理财咨询、税收补助、合理使用企业内部财产的权利、提供低价豪华住宅购买机会等。在日本部分公司的经营者职位消费数可高达10万美元以上不等，其中提供给他们的交际费用占大部分。欧洲很多国际以及日本，经营者大部分都是使用公司专用车，并且还未经营者的家属提供免费度假费用。

发达国家企业经营者的年薪收入由董事会决定，职业经理人市场在一定程度上决定着经理人员的报酬水平。在董事会内部会成立一个报酬委员会，委员会的人员多是商界上比较有名望有着较高的影响力的，他们共同决定着企业经营者的薪资报酬。但是他们绝不是只是在内部讨论然后盖棺定论，公司总裁会邀请相关咨詢公司了解其他行业对经营者分配的工资结构信息，了解不同规模企业、工作绩效与经营者之间的关系。委员会根据搜集来的信息以及对企业利润情况确定经营者的薪资结构的水平。但是特殊行业领域中的企业经营者的收入由国家政府规定，这样的情况并不多，因为这些行业多为国有大型企业，这些企业主要是集中在国家基础设施建设行业中，比如说，航天、煤炭、电力、水利等。在法国就有这样的情况，涉及到国有大型企业的总经理由董事长任聘，但是经理的工资确实由财政部统一发放，且没有统一的标准。

企业的经营者的年薪收入的相关因素有很多，主要有企业规模、企业绩效以及行业区别，其中涉及的内容十分广泛。比如说在行业区别中德国同等规模大小的企业中零售也以及机械制造业的经营者年薪比酿造业的水平高出很多。

三、国外职业经理人年薪收入结构和股票期权

国外职业经理人年薪收入结构和具体项目：

基本薪金：年度基本工资，指经常性收入，如13个月的薪金或假期津贴和其他常规

报酬：和工作不相关的奖金或者盈利提成

浮动奖金：根据个人绩效所得奖金

公司补贴：法定的社会保障补贴、福利还有降职补偿金

公司自愿补贴：公司自身设计的员工退休计划、管理者养老金、医疗保险等其他公司自愿提供的补贴和福利

特殊津贴：员工年度免费健康检查、公车、增补休假、房补等津贴的现金价值

长期性激励计划：股票期权、股票购买计划、限制性股票、股票赠与

在上述经营者年薪收入中，股票期权是具有很强激励作用的一种收入制度。股票期权是企业置产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度，标准的股票期权是指经营者享有在与企业资产所有者约定的期限内，一般为4年左右，预先确定经营者购买本公司的企业股票数量以及股票的价格。在约定的时间期限内，企业经营者购买预先确定的等量股票以及价格，当企业股票价格有上涨之后，经营则可以在规定的期限后抛售股票，因为购进和售出股票的价值有变动，经营者主要从中获取差价利润。最早提出以股票期权作为经营者的薪资的国家是美国，美国企业经理报酬的一个极为重要的形式是股票期权。据调查，美国35%的大型公司总裁持有的股票期权总额相当于其薪金的4倍。但有潜在危机，公司经理人员从股市上獲得的大量股票收入与他们的经营业绩不符，泡沫经济一旦破灭，公司必将调整现行的经理报酬制度。日本的股份有限公司规定，每年支付的股利是股票票面价值的10%～15%，即使公司暂时发生亏损，也维持在这一水平上。这种与市场竞争分离的收益方式并没有损害股东的投资利益，据青木昌彦计算，日本个人股东的税后实际市场收益率在以往20年内约平均12%，一般不低于欧美国家公司的市场收益率。美国前任总统布什曾经率美国汽车工业的CEO巨头们赴日本考察，有趣的是，美方经理关心的是自己的薪水待遇，而日方经理关心的是企业的市场份额，并且日本经理所获得的平均报酬是美国经理的平均报酬的1/3。报道传回美国，引发了美国经理年薪制改革，股票期权更加规范，激励功能更强。

自20世纪80年代起至今，美国的大多数公司都实行了这种报酬制度，对比原来的薪金和奖金收入年薪结构，这种报酬制度能够让经营者从中获取更大的利润空间。随着股票期权的奖励制度不断的发展，如今在一些企业中实行的股票期权的措施更加灵活。比如说有些公司推出的“完成即兑”的措施，具体执行内容为，经营者以比较低的价格购进公司的股票期权，如果在规定期限内，经营者完成了公司股票增值的目标，经营者便可将股票抛售，从中获取购进和售出的股票差价。另外也有实行“高价买进”措施的，在这项制度中，经营者

以高于当时市场价的价格购买本公司股票期权，而股票价格只有涨到高于购买股票期权的价格时，经营者才有利可图。由于实行股票期权的办法可以促使经营者关心本公司投资者的利益和资产的保值增值，经营者的利益与投资者的利益结合得更加紧密，因此，许多国家和地区的各类企业都纷纷引入这一制度。据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有近90%的企业对经营者实行了股票期权制度。

四、我国年薪制度与国外年薪制度相比较的结论

在西方国家经营者年薪收入中，股票期权占全部年薪收入的50%～70%左右，基本年薪只占到20%～30%左右；而我国经营者年薪收入中，股票期权仅占20%～30%左右，更多的收入是基本年薪。由此可以得出我国企业年薪制度存在很多问题：

总体水平偏低，激励力度不够。因为我国经营者的工资实行制度为企业普通职工工资的倍数，一般情况下经营者的工资为普通职工的工资的4倍作用。相关调查显示：部分企业的经营者年薪制度之下的收入比承包制低，甚至很多经营者的收入还不如普通职工的收入。

企业工资“大锅饭”的现象仍然存在。经营者的年薪收入与企业的行业、规模以及效益的相关性不大，并且不同级别的经营者的收入相差不大。

激励形式比较单一。除了年薪制外的其他一些激励手段，如退休金计划、医疗保险、职务补贴等没有真正成为激励手段。

（作者单位：外经济贸易大学国际商学院）

作者简介：徐广东（1972—），男，安徽省天长市人，对外经济贸易大学国际商学院 学生 工作单位：北京天伦特电气仪表有限公司，职务：总经理

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