文化创意人才培养模式研究

■ 王雪野 王颖聪 顾小慈

(作者王雪野系中国传媒大学MBA学院副院长、副教授;王颖聪系中国传媒大学经济与管理学院工商管理系副主任、副教授;顾小慈系中国传媒大学传媒经济学专业硕士研究生)

文化创意产业发展的两个动力因素中，以新技术的普及程度、市场机制的发达程度和企业经营的主导力量等为主要内容的外动力是外部环境因素，而以人才如何充分利用文化资源进行创意策划、智力产出等为主要内容的内动力成为内部推动因素。一般情况下，当文化创意组织的外动力较为恒定时，内动力就成为其主要发展动因，内动力的产生源于对于文化创意人才的激活和管理。

一、文化创意人才诠释

文化创意产业的发展基点是知识创新，其组成元素是个人的创意、技巧及才华，其产业特征是文化、知识和技术的高度关联，其根本是个体人脑和心智能力的文化和财富的创造，其核心生产要素是人力资本。人力资本又是文化创意企业生存和发展的决定因素。

从经济学角度考量，创意是一种资本，但创意资本的增值核心却是人力资本——文化创意人才，而“只有在文化产业中创造了新的观念、内容和技术的人才是文化产业的创意人才”①。于是一种更具体的概念应运而生，它倾向于创意产生的结果，认为文化创意人才必须是“以自主知识产权为核心，以‘头脑’服务为特征，以专业或特殊技能 (如设计)为手段的‘专精人才’”②。

从文化创意产业人才包含的范围来看，文化创意人才既包括科学家、艺术家、文学家、演员、设计师、建筑师在内的具有特别创造力的核心部分，也包括为该产业提供高科技、金融、法律及其他专业服务人员。本文通过采用微笑曲线③的上中下游来界定，文化创意产业人才分为核心研发人才，中端生产人才和下游经营管理人才。

对于富有创造力的创意人才来说，实现自我的需要几乎是一种使命般的追求，这种追求驱使他们充分、激情、忘我、专注地体验生活、创造价值。正是自我实现的原始动力，文化创意产业人才的特征才会如此明晰的与其他人群区分开来。

1.创造性 创造性是文化创意产业人才最主要的特征，他们自我实现的最主要途径就是产生源源不断的创意。

2.开放性 人人都有创意，成为文化创意人才也没有严格的界限，并不会因为学历、教育程度或者职位的高低受到限制。此外，文化创意人才的开放性，还体现在对不同产业领域知识的融合性吸收、消化和创造上。同时，由于强烈的自我实现需求，创意人才往往更重视自我权利和自我表达。

3.集中性 文化创意人才的集中性特征包括城市集中性和区域集中性两个层面。人才集中和创意聚集不仅带来技术、投资和就业等利于经济增长的因素，也能实现邻近效应、密度效应、自发效应等带来的优势。

4.流动性 创意经济本身就是一种富有流动性质的经济形态，它不再将人们限制在出生地或者曾经接受教育的城市，创意工作往往也没有固定的流程和步骤。由于核心的创意人才具有不可替代的经济特征，创意人才的选择权才会扩大，自由度才会提高，才能够顺利从一个创意城市融入到另一个创意城市。如果说新观念的分享带来了创意的流动，那么创意人才的相互交流，体验不同的生活方式，就必然带来人际上的流动。这种流动也体现在整个文化创意产业链条上，创意人才经常需要思维越界，譬如在一个创意经济项目中，艺术家也需要在艺术创作时考虑到市场因素，商业与艺术观念的融合与碰撞常于研发、生产、经营的实际进行中相互流动。

二、中外文化创意产业人才培养现状分析

(一)国外文化创意产业人才培养现状

如果说充分了解文化创意产业人才的性格特征和行为偏好，是我们进行培养模式研究的基础，那么借鉴国外创意人才培养的成功经验就是我们进行模式研究的捷径。事实上，“上个世纪90年代起，英国、美国、韩国、新加坡等国家的创意人才的系统培养战略，特别是所采取的超越常规的聚集创意人才的做法，这些都给当前大力发展创意产业的中国以直接的启示。”④

1.教育、法律和政策支持的国家系统培养模式

教育的高度发展是文化创意产业可持续发展的深厚基础，而对知识产权的保护则是尊重和鼓励创意人才价值的体现。综观世界，越来越多的发达国家将提升国民素质视为培养创意人才和发展创意产业的基石，并通过立法来保护创意人才的创意果实，承认创意人才的创意价值，用更宽容和偏向的政策来吸引更多创意人才的集聚。

英国在以教育为支撑的国家系统培养模式表现最为明显，它不仅是最早开始提出发展创意产业的国家，也是创意经济的最大受惠国之一。英国创意经济发展势头强劲的基础，正是基于它对创意人才培养的大力扶持。在创意学学科建设上，英国形成了以创意类学科为主，经济学、管理学、文学、艺术学、传播学等多学科相辅相成的创意学科发展体系。

在美国对保护知识产权非常看重，非常重视创意经济人才培养链的构建，除了培养创意研发者，还建立了对创意活动的组织引导者和经营者进行培训的常态机制，不仅开展针对创意的核心群的培训项目，还进行管理、金融、法律服务方面的培训。

韩国作为文化创意产业发展的后起之秀，其对文化创意产业人才培养的重视主要体现在国家政策对该项教育事业的扶持和鼓励上。韩国专门设立了“文化产业专业人才库和‘文化创意产业人才培养委员会’，负责文化创意产业人才培养计划的制定、协调等，还设立‘教育机构认证委员会’，对文化创意产业教育机构实行认证制，对优秀者给予奖励和提供资金支持”⑤。此外，韩国政府还经常出资选派人员出国研修，加强文化产业的人才交流与合作。

此外，还有很多国家也采取了各种各样的措施来激励人们的创新能力，像土耳其的教育部为中学学生开设了“技术与设计”课程作为学校公共教育课的创新课程;澳大利亚的“文化沟通”计划更是让创意人才走进校园，让所有的中小学艺术文化项目以及艺术与文化课程的设置拥有专业的建议和帮助，使国民能够从小就树立对创意文化的认知，培养他们创新创造的能力。

2.以企业为主体的创意人才培养模式

创意资本对文化创意企业至关重要，创意人才是创意资本的核心，但是，很多文化创意企业在激励和培养创意人才方面都不尽如人意。基于创意人才创意实际技能的文化水平指标，与长期经济繁荣呈显著正相关关系，对于企业的创意人才培养来说，符合需求的人才投资才能促进企业生产率的提高。

(1)企业塑造开放环境的创意人才培养模式。国外企业对创意人才的培养强调为创意人才塑造宽容且具有个性的工作环境，并且通过具有创意特点的任务来调动员工的创新性。具体来讲有两层意思，第一层是有适宜条件使其繁殖，第二层是按照一定的目的长期地教育和训练，使其成长。所以，将培养植入企业发展人才战略的语境之中，塑造开放性的企业氛围是提供“适宜条件”的最关键一步。

(2)企业区别对待的创意人才培养模式。根据研究显示，一个企业内5%～10%特定人才的优异表现，结合高潜能发展战略的完美执行，可以极大加速企业发展，也就是说，二八法则在企业培养创意人才时依然适用。因此国外很多创意企业对人才培养采取的是分层次区别对待的模式，只选择投资那些有潜质的人员或者目标培训人群的前百分之几的数量。

(3)企业开展系统培训的创意人才培养模式。培训是国外创意企业最喜欢使用的人才培养方法，它是让雇员掌握与工作相关联的知识、技能和行为的人才开发手段。严格意义上的培训模式还应该有评估和管理制度的建立。只有将零散的、个别的培训项目系统地纳入创意人才职业发展的统一规划中，才能在广义上称之为一种模式。

(4)城市创意生活圈的集聚熏陶模式。城市空间的开放性和包容性几乎是天然的，而城市创意生活圈则是最能够体现一个城市创造力的地方。这里的创意生活圈既有政府计划实施的也有来自民间的自发集聚。比较著名的新加坡“创意社区”计划、纽约的SOHO区等。

(二)我国文化创意产业人才培养现状

一个旨在“衡量国家为其创新、企业家精神、产业形成和长期繁荣吸引并流动创意人才能力”⑥的全球创意指数的排名上，中国以0.230的分数排在第36位 (见表1)。这是一个基于理查德·弗罗里达的3T理论，即人才、技术和宽容度的详细指数，而人才指数一项恰恰是最低的，这也反映出我国文化创意产业中的一块短板。所以可以断言，文化创意产业人才匮乏将会成为影响我国文化创意产业发展的最重要原因。

表1 全球创意指数的排名

1.我国文化创意产业人才市场分析

根据对相关文献的总结，我国文化创意产业人才市场的基本情况如下:⑦

(1)文化创意产业人才供求状况。从国家提出发展文化产业以来，我国文化创意人才队伍就不断壮大。根据国家统计局的统计数据，2008年我国文化创意产业共有法人单位46.08万家，非法人单位2.43万个，个体经营户49.69万个，文化产业从业人员总数为1182万人;2010年我国文化产业创意产业法人单位比2008年新增4.12万个，从业人员达到1258万人，占全国从业人员总数的1.85%，占城镇从业人员的4.5%;2012年我国的文化创意产业总产值已经突破4万亿人民币，从业人员大幅度增加。

虽然上述数据显示我国文化创意人数不断攀升，但我国的创意人才供求结构存在较为严重的失衡状况，主要体现在人才素质与实际需求存在差异。即创意原创研发人才和创意产品经营者，尤其是能将创意产品市场化的人才，这也是最能使创意活动产生高附加值的两种人才。在劳动和社会保障部公布的10种新职业中，创意产业商务策划师名列首位，然而该类人才缺口每年达10万之众。这种缺失的直接原因是教育的脱节，这也是为什么我国大量的文化创意产业类专业毕业生就业难的原因。

(2)文化创意产业人才地域分布特征。文化创意产业人才在地域分布上，呈现出人才分布差异与地区经济发展水平差异具有明显的一致性的特点。东部地区的法人单位数量和从业人员最多，分别占全国的63%、72%。从城市分布来看，以北京、上海、深圳为代表的一线城市成为文化创意产业人才最集聚的地方，并且逐渐向南京、无锡、苏州、杭州、青岛、大连等二三线城市扩散。

(3)文化创意产业人才职业分层⑧分析。从我国对文化产业的分层来看，从业人员分布又呈“葫芦形”的特点。2008年核心层、外围层、相关层的从业人员分别有332万人、248万人、455万人，这些数据在2010年分别增长到421万人、315万人、522万人，这也看出目前我国的文化创意人才多集中在核心层和相关层，以相关层最多，而随着我国文化创意产业进一步发展，产业盘子进一步做大，以互联网、广告会展等新兴文化行业代表的外围层或将成为未来我国文化创意产业人才市场的需求制高点。

2.我国创意人才培养模式现状

(1)创意人才的高校培养模式。通过高校教育系统培养创意人才，是各个国家发展文化创意产业最主要的人才培养方式。目前我国以高校为主体的创意人才培养，可以分为创建并完善文化产业的学科建设进行培养、搭建并共享文化创意交流平台、举办开放性名牌高校精品讲座和积极发挥高校孵化器的产出功能等四类。

目前我国高校几乎普遍开设了文化创意相关专业，并已在结合学校固有的优势学科进行专类人才培养方面稍有建树。搭建文化创意交流平台是高校在运用教学方式之余最常运用的一种培养创意人才的途径。高校讲座是由高校教师或者社会知名人士不定期地向学生讲授与学科有关的最新发现或者某领域的研究前沿动态，或是分析探讨社会热点现象的一种教学方式。孵化器是指向刚开始创业的企业进行创意开发，提供生产、场地等设施，加上系统培训、咨询、法律、融资和市场推广等方面的支持，扶持企业创业，提高企业成活率的新型经济形式。随着高校成为创业创新的温床，孵化器这一概念慢慢引入校园，发挥孵化器的产出功能也成为很多高校培养创意人才的一大途径。

(2)以企业为主体的创意人才培养模式。企业是检验高校人才培养成功与否的试金石，但是这并不意味着创意人才的培养止于高校。而且，企业要想让员工创造更大的价值，就必须使其能够处于可持续的人才发展体系中。目前我国创意企业对创意人才的培养模式主要集中提供在职深造机会、校企合作和提供企业内训等三个方面。

相关研究表明，当前我国还没有形成产业独立的自我人才培养机制和系统，以学校为主体的教育内容缺乏新意，尤其缺乏实践操作的机会，也缺乏具有系统性和创新性教学的师资力量。而在企业方面，“75%的企业对员工实施业务知识技能的培训;注重管理技能、语言和企业文化等内容培训的企业分别占58.32%、45.83%和33.33%，而12.5%的企业则没有或很少对员工进行培训。”⑨这反映出企业会因为利益相关实施与员工实际工作关联度高的培训内容，培训内容也比较单一。

另外，创意产业园区人才流失严重问题，高校创意人才培养与市场需求严重脱节问题，企业缺乏人才培养的意愿和行为问题，培养方式单一、缺乏系统性等问题严重制约着我国文化创意人才队伍的成长。

三、文化创意人才培养模型构建

本文在研究过程中，以创意文化创意人才素质测评指标体系为基础，以企业为主体，从创意人才的开发、培养、需求等方面入手，设计了《文化创意产业人才培养需求偏好调查问卷》，并在对问卷结果进行科学分析后，产生出新的文化创意人才培养模型，并通过模型分析提出企业投资创意人才的培养方法。

(一)单位成本最优化与需求偏好结合的人才培养组合模型

该模型希望通过有效的创意人才培养模式来提高企业创意人才的创造力，使之能够为企业带来更多的收益。如果我们把期望理论⑩认为的，以三个因素反映需要与目标之间的关系原理运用到企业培养文化创意人才上，则可发现企业要使其员工积极参与到培养活动中，必须通过使员工明确以下三个基本关系:(1)人才培养能提供给他们真正需要的东西;(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要积极参与人才培养计划就有可能提高他们的绩效。所以，通过调动创意人才的个人积极性，激发他们参与并配合人才培养模式的潜在动力，是企业利用期望理论建立创意人才培养模型的第一步。

企业盈利性组织的性质，决定了企业一切活动的最终目的是逐利，对于文化创意企业来说，传播文化、生产优质创意产品、对创意人才的悉心培养等都是企业获利的具体方法。在人才投资上引入单位成本的概念，对于分析企业成本管理水平具有非常重要的作用，这是基于优化企业在人才培养上投资行为的考虑，能够帮助企业确定各项经济指标对培养成本的影响。

与企业投资生产具体产品的单位成本不同，在创意人才培养中，企业如果想优化人才投资的单位成本，在总成本和人才总数既定的情况下，必须考虑单位成本投入产出的最大化，而效果的衡量在于有科学的文化创意人才需要的培养模式。因此，创意人才的需求偏好就成为建立人才培养模型的重要依据。需求理论给企业的启示是，为了激励创意人才的创造性，企业应该了解创意人才在接受培养方面的需求所在，并使培养的内容与这些需求相一致。

(二)关于问卷调查设计的说明

首先，本次调查的目的，是了解目前创意文化企业的人才培养状况，以及创意人才的培养需求偏好，以为模型的建立提供参数。在设计创意人才培养的需求偏好指标时，本论文采用了《文化创意人才素质测评指标体系的构建研究》一文中对文化创意人才素质测评指标的归纳 (见表2)。该文以创造力为文化创意人才素质构成中最重要的元素，在文献分析的基础上将其分解为意识、知识、能力、性格、绩效五个一级指标，然后结合问卷调查确定二级指标，最后通过AHP层次分析法对指标进行了严格的一致性检验，并且检验结果是指标体系有效。

表2 文化创意人才素质测评指标体系构成⑪

其次，文化创意人才的培养最重要的，是提高其创造力，而创造力是文化创意人才的主要特征，提高创造力也是文化创意人才在接受企业人才培养模式时最重要的需求。因此论文主要采用基于创造力的“文化创意人才素质测评指标体系”中的知识、意识、性格、能力、绩效指标，作为问卷中调查创意人才需求偏好的主要依据，也是具有科学性的。

最后，问卷内容针对文化创意工作人员，涉及设计、出版发行、广播电视、互联网、工业设计、美术、广告、会展、软件与信息服务等十多个文化创意行业。问卷由8道题目组成，包括单选题、多选题、填空题三种题型。所有答案均来自网络，做答人数898人，独立 IP地址数为892个，回收率94%。⑫问卷结果主要采用统计百分比、理论归纳等方法，进行定量和定性分析。

(三)关于问卷调查结果的分析

1.在回收到的892份有效问卷中，受访者来自20个不同领域的文化创意产业。在回答所在公司是否有专门的创业人才培养项目时，56.7%的人表示有，而43.3%的人则表示没有。

2.在对创造力培养最有效用的培养方向排序一题上，本文根据填写者对选项的排序情况计算得出了选项平均综合得分，它反映了选项的综合排名情况，得分越高表示综合排序越靠前，1本题总共有五个选项参与排序:①知识层面的提升，包括专业知识、基础知识、交叉知识等;②创新意识的提升，例如好奇心、探索精神、创新精神等;③创新能力的提升，例如想象能力、学习能力等;④性格层面的提升，例如自信心、毅力等;⑤绩效的激励对创造力的激发。在五个选项中，排在第1～5个位置的权值为5～1。根据问卷调查结果显示，创意人才认为创新意识、知识提升和创新能力的培养对其创造力的提升最有帮助，其中创新意识的提升平均综合得分为3.73，居五项中的第1位，而知识层面提升和创新能力的提升则分别以3.49分、3.22分排在第2位、第3位。

3.上文提到，在创新意识的二级指标中，主要有好奇心、探索精神、创新兴趣等指标，根据企业惯用培养方式的综合分析，我们在问卷中设计了两种提高创新意识培养方式，其中62.24%的创意人才认为涉猎交叉学科的信息是提高创新意识所需要的，33.67%的创意人才则趋向选择经常参与各种展会来获得新的想法。

图1 最有效培养方向统计表

图2 提高创新意识培养方式

4.根据问卷调查结果，就知识层面的提升，44.33%的创意人才认为最需要的培养是业内同行的交流，也有31.96%的创意人才认为最需要的是出国学习考察，另外有10%的创意人才则把职业专题讲座看做是扩充知识最重要的方法。

5.在创新能力提升的需求上，企业为创意人才提供提升动手能力的实践培训、丰富的可供借鉴模仿的参考资源库、充足的实验条件与实验资源方面的培养分为以40.21%、31.96%、22.68%的支持率排在前三位。

图3 知识提升有效培养方式

图4 创新能力提升培养需求

6.在对“创意人才的创造力培养最有效用的培养方向”一题里，排在最后两位的是性格提升和绩效激励，但在现实生活中，绩效奖励往往是激励员工的最直接方式。具体来看，就性格方面提升而言，63.27%的创意人才认为企业提供素质拓展训练是培养员工自信心、耐力、毅力、务实作风等素质的最有效途径，而28.57%的创意人才则表示需要定期的心理辅导来释放自己的压力，才能有效地投入到下一轮的创意工作中去。在创意人才对绩效激励培养的需求度上，44.9%的创意人才倾向于企业提供深造机会，33.67%的创意人才则对企业提供特别奖金嘉奖最为迫切需要，也有17.35%的创意人才认为企业奖励员工外出旅游假期是自己提升创意能力的最有效方式。

由以上分析我们可以得出创意人才对企业人才培养内容上的需求偏好，他们在创新意识、创新知识、创新能力、性格培养、绩效激励培养五个维度的因素对创造力培养的效果和需求上依次呈递减趋势。对创意人才来讲，在创新意识提升的需求中，最需要涉猎交叉学科的信息;在知识层面的需求中，最需要企业提供与业内同行交流的机会;在创新能力的需求中，最需要提升动手能力的实践培训;在性格培养方面，最需要企业提供有效的素质拓展训练;在绩效激励上，最需要企业提供深造机会。这些需求偏好选项的确定，不仅为企业管理者提供了创意人才培养内容上的参考，保证其针对创意人才需要的培养内容有效，而且这些需求偏好的选项是建立“单位成本最优化与需求偏好结合的人才培养组合模型”的基础。

四、结语

文化创意产业是朝阳产业，其激发的是全民族的创造力和创新性，而文化创意人才的严重缺失和结构失衡是目前发展文化产业亟待解决的问题。“十年树木，百年树人”，人才培养不是一朝一夕的功夫，是在建立在现实和经验基础上的长期行为。本文研究的重点在于将创意企业的人才培养投资行为具体化、视觉化、可操作化。

注释:

① 张燕、王晖、蔡娟娟:《文化创意人才素质测评指标体系的构建研究》，《现代传播》，2009年第4期。

② 赵曙明、李程骅:《创意人才培养战略研究》，《管理学研究》，2006年第6期。

③ 微笑曲线 (Smiling Curve)是国内重要科技业者宏碁集团创办人施振荣先生，在1992年为了“再造宏碁”提出了有名的“微笑曲线”(Smiling Curve)理论，以作为宏碁的策略方向。微笑嘴型的一条曲线，两端朝上，在产业链中，附加值更多体现在两端，设计和微笑曲线销售，处于中间环节的制造附加值最低。

④ 李程骅、赵曙明:《发达国家创意人才的培养战略及启示》，《经济学研究》，2006年第11期。

⑤ 金元浦:《文化创意实践的全球蜂起》，《瞭望新闻周刊》，2005年第1期。

⑥ ［美］理查德·弗罗里达:《创意经济》，中国人民大学出版社2006年版，第163页。

⑦ 目前我国政府对文化创意产业人才的权威统计数据较少，此处数据来源主要来自《中国文化产业发展报告》《中国文化产业年鉴》《中国文化文物统计年鉴》等蓝皮书系列以及中国文化产业网站数据信息。

⑧ 核心层 (新闻服务和出版发行、版权服务、广播电影电视服务、文化艺术服务四大行业)、外围层 (以互联网信息为主的文化服务，以旅游、娱乐为主的文化休闲娱乐服务和以广告、会展、文化商务代理为主的其他文化服务三大行业)和相关层 (文化用品、设备、及相关文化产品的生产和销售活动的两大行业)。

⑨ 数据来源:慧博研究院

⑩ 由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

⑪ 张燕、王晖、蔡娟娟:《文化创意人才素质测评指标体系的构建研究》，《现代传播》，2009年第4期。

⑫ 本项问卷调查在持续进行，不同阶段的数据分析会在后其的研究成果中不断更新。

⑬ 计算方法为:选项平均综合得分=(Σ频数×权值)/本题填写人次)。