中小煤炭企业招聘培训中存在问题及对策研究

李鑫

摘 要：企业竞争的核心归根到底是人才的竞争，然而目前在人才的招聘和培训方面却存在很多的问题。本文首先主要针对中小煤炭企业招聘培训中存在的问题进行分析，在此基础上，针对招聘和培训中存在的问题分别提出相应的对策。

关键词：中小煤炭企业；招聘；培训开发

一、中小煤炭企业招聘培训中存在的问题分析

（一）招聘管理中存在问题。（1）招聘计划不完善。很多煤炭企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效的招到所需人才。没有制定完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（2）招聘流程不规范。正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，煤炭企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（3）招聘队伍专业度不够。传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。面试结果很难把握。（4）招聘观念存在误区。煤炭企业在招聘员工时，对于研究生以上学历“来者不拒”。有些操作性的非技术性要求的人才，也会一律不计成本而宁愿付高薪限定“本科以上学历”。似乎不论什么职位都是学历越高越好。用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大上升，这样的员工在工作一段时间后会主动寻找跳槽机会，因为他们来煤炭企业目的并不是为长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免的造成了人才的大量流动。

（二）中小煤炭企业培训开发中存在的问题。（1）企业对培训认识不足。企业认识不足具体表现为不重视培训和培训的“万能论”两方面。不重视培训的情况在民营企业尤为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训；有些企业认为培训只是人力资源部的事情；还有些急功近利的企业，培训几次员工，就想立竿见影，马上见效等。而培训“万能论”，则表现在一些企业重视员工培训的同时，又进入一个过分强调培训的误区。只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。但员工成才需要一个过程，不是仅靠几次培训就解决企业问题的。（2）企业培训只针对员工。有些企业对员工培训的重视只针对基层员工，而忽略了对管理层和决策层的培训。有些企业的高层管理人员或者决策层人员认为自己的经验比较丰富，而且他们工作忙，比较不需要培训。可实际上，他们有可能缺少相应的或者更新的管理知识和管理技能、因此他们更需要接受培训。（3）轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。但在实际工作中，有些企业重视培训，但却忽略了培训后期的评估和监督，使员工觉得学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，却没有深入到员工的工作行为、态度转变、绩效改善、能力提高等方面，而且忽略了能为企业带来什么效益；还有写企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理。（4）培训方式过于简单。在培训的方式上，很多企业都运用传统的模式，即传授法进行。部分企业只请培训师到企业授课，即采取“培训师讲，学员只听”的方式。这种方式比较适合学员少、时间短，否则员工会提不起兴趣而厌倦。而且培训师在培训内容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培训前的调查，但实用性的内容基本很少。甚至有些企业采取放PPT、放纪录片等形式，既降低培训成本，又灵活掌握培训内容。

二、对策

（一）招聘管理方面。（1）做好人力资源规划。人力部门必须做好人力资源规划。做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一，主与次关系，即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。（2）规范招聘流程。针对煤炭企业的招聘问题，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、发布招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训。这些是在招聘过程中不可或缺的环节，针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式，保证招聘工作的顺利进行，提高招聘的效率，避免不必要的浪费和无效招聘。（3）制定合理的标准。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，煤炭企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。人力资源部门在招聘工作开始前，对空缺职位进行职责分析，确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力，形成该岗位的工作说明书及工作描述，并以此为要求开展招聘工作。企业要根据不同的岗位制定不同的标准，以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位。

（二）培训开发方面。（1）建立培训对象选拔制度。建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，也可以调动员工参与培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力及学以所用的能力。这不仅是一个员工激励问题，也是一个效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合，也遵循全员培训与重点提高的原则，在有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质的同时，也应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别中高层管理人员。（2）根据企业、员工实际情况制定适合的培训方式与课程。企业可以根据实际情况，根据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。企业培训可以选择以下的形式：讲授法、讨论法、案例法、游戏法、角色扮演法、行为模仿法、头脑风暴法、自学法。总之，培训要适合实际应用情况，而选择相对应的培训方式。而培训课程设置应该建立在培训需要分析的基础上，将培训课程分为岗前培训、在职培训。（3）做好培训评估，提高培训质量。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估，企业相关培训部门可以通过学员的反映、知识标准、行为标准、成果即投资报酬率这四项标准掌握培训信息。在员工培训的实际评估时，应该将这四项标准结合起来，通过这些标准来检查培训效果，发现培训中存在的问题，检验培训时候符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来相应的效益。（4）完善激励机制，调动员工参与培训的积极性。企业应该建立和完善相应的培训激励机制，对参与培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。建立完善的员工培训激励机制既可以调动全员参与培训的积极性，也可以防止部分员工在接受培训后离职跳槽。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，可以调动员工参与培训的积极性。完善的激励机制不仅使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，而且也会激发回报企业的意识。除此之外，还应该制定相应的约束机制，对于培训考核较差的个人或者团队进行相应的处罚。

总之，中小煤炭企业在招聘管理中，只有做好详细的合理的人力资源计划，规范招聘流程，制定较为合理的招聘制度，只有这样，才能招聘找适合本企业的员工。当然，也只有招聘到适合本企业的员工，才能制定较为合理的培训制度，才能建立培训对象选拔制度，才能根据企业、员工实际情况制定适合的培训方式与课程？，才能做好培训评估，提高培训质量，才能完善激励机制，调动员工参与培训的积极性。

参考文献：

[1] 叶映.企业人才流失及其危机管理[J].经济师.2006（02）

[2] 李荣生.从外企与国企的培训比较看国企培训变革[J].中国培训.2005（05）endprint