“揭开黑箱”:新入职员工职业伦理的内涵与结构

王利亚

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州310018)

“揭开黑箱”:新入职员工职业伦理的内涵与结构

王利亚

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州310018)

针对新入职员工职业伦理黑箱，基于文献分析，运用开放式问卷、半结构化访谈法，探索了中国文化背景下新入职员工职业伦理的内涵及结构.通过对已就业的216名新入职员工进行施测，结论表明，新入职员工职业伦理的结构包括职业操守、担当责任、团队共生等三个维度，所提取的三维度量表具有良好的信、效度，达到心理测量学要求.新入职员工职业伦理“黑箱”的揭示，对企业招聘和提拔新员工，具有直接的应用价值.

新入职员工；职业伦理；内涵；结构

员工的伦理道德攸关企业的持续竞争力.意大利诗人但丁曾说过：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷”.当今社会，企业最大的资产是人才，但是一旦用人不当，人才也会成为企业最大的负债.伦理道德是人品之根本，越来越多的企业将员工的人品作为招聘和提拔员工的依据之一.随着“80后”、“90后”登入职场，这一类群体正逐渐成为职场主力.作为未来企业的中流砥柱，这一群体与企业的发展、命脉休戚相关.这些年轻员工具备思维活跃、创新能力强等优点，同时也存在着责任感低、合作意识弱等缺点.新入职员工职业期望值高，重视自我价值的实现，期望通过自己的职业表现得到社会和组织的认可.作为一个特殊的群体，新入职员工应该具备怎样的职业伦理结构有助其今后的职业成长，在理论上仍然是个“黑箱”.因此，构建新入职员工的职业伦理模型，系统揭示这个“黑箱”，对于企业招聘和提拔员工，具有直接的应用价值.同时也为新入职员工今后的职业成长提供借鉴，可以帮助实现员工与企业的双赢.

1 职业伦理的研究述评

1.1职业伦理的内涵

职业伦理是伴随着社会分工和职业的产生而产生的.关于职业伦理的内涵，学者们根据自身的研究需要从不同的角度对其进行了阐释.法国著名伦理学家爱弥尔·涂尔干认为，它是一种社会现象，是集体情感的体现，是公共精神的载体[1].美国佐治亚大学教授赫尔(Roger Hill)认为，职业伦理是由一系列基于勤奋工作的价值体系组成的一种文化规范[2].Bayles认为，职业伦理包括职业活动或行业角色内的所有道德及价值观问题[3].国内学者李本森认为，职业伦理是指某种职业或行业的从业人员以伦理自然律为基础，根据本行业的专业知识，经过逻辑推演而形成的行为规范[4].尽管不同的学者对于职业伦理的表述各异，但都在一定程度上传达了职业伦理的特点与本质，职业伦理主要是为了处理各种职业实践活动中的伦理困境问题.综合不同学者对职业伦理的认识，本文认为职业伦理是指在职业活动中，与员工技能无关的、以辛勤工作等德行为基础的一种持续稳定的行为规范.由于社会中的职业具有多样性,职业的多样性决定了职业伦理在不同行业中表现形式的多样性，比如医生有“医德”，教师有“师德”，官员有“官德”等等.但无论从事何种职业,职业伦理都体现了从业者对其从事的工作或服务的对象所需承担的使命、责任和义务[5].本文所要研究的新入职员工职业伦理，是指从事不同职业的新入职员工在职业活动中所应具备的共性的伦理规范，体现在对待工作、对待他人、对待组织的一种良好的职业品质.职业伦理是衡量一个人人品的重要维度[6]，职业伦理水平越高也意味着员工的道德水平越高，人品越好.

1.2职业伦理的结构

国外关于职业伦理的研究起步较早，研究成果也较为丰富.有涉及针对某种具体行业的职业伦理研究，例如对心理咨询者的职业伦理研究[7]；对社会工作者的职业伦理研究[8]；对教师行业的职业伦理研究[9]；这些研究大都采取定性研究方法，侧重于理论性的概述.还有一些学者通过定量研究方法，分析了不同行业的从业者所应具备的一种共性的职业伦理结构.例如，Hill和Petty的研究表明，现代工作者的职业工作伦理包括可靠性、人际技能和主动性三个维度[10]；Furnham的研究认为，职业伦理是包括工作重要性、唯理性、节俭性等信仰的个性变量[11].

我国学者关于职业伦理的研究，大多采取定性研究方法，且研究的对象主要针对某一种具体的职业，比如辅导员、法官、公务员、医务人员等，涉及企业的也是特殊岗位的员工居多，普通员工很少.而特别针对某一年龄层面的普遍性的研究几乎处于空白状态，研究方式也多为理论性概述，实证性偏少.

从现有文献来看，国内外相关学者对职业伦理研究已经取得了一些成果，但仍存在着一定的局限与不足：目前针对新入职员工这一特殊群体的职业伦理结构鲜有研究，研究方法也存在局限，多为理论性概述，实证性偏少.因此，有必要通过实证分析方法，系统构建新入职员工职业伦理的结构模型，为企业人力资源管理实践及新入职员工的职业生涯发展提供理论标杆.

2 职业伦理量表的编制过程

2.1收集题项

为了设计出能够较好反映新入职员工职业伦理结构的问卷，本研究在借鉴国内外有益经验的基础上，立足国内实际，广泛收集各种相关的测量题项，并进行归纳和整理.收集测量题项主要通过以下两种方式进行：

一是尽可能地搜索相关领域的文献资料，收集国内外相关研究中具体项目的资料.主要的参考问卷包括Hill和Petty编制的“职业工作伦理问卷”[10]、Miller等编制的“多维工作伦理剖面图”[12]、王明辉等编制的“企业员工工作伦理问卷”[13]、陈曲编制的“高校毕业生可雇佣能力结构的问卷”[14]等.

二是采用半结构化(Semi-structured)访谈的方法，通过对毕业1～3年，已经走上工作岗位的新入职员工进行访谈，根据职业伦理的操作化定义并结合已有研究资料确定访谈问题，包括：“在您看来，一个人在职业活动中的哪些行为(对待工作、对待他人、对待组织)是不符合伦理规范的？您觉得一个人应该具备哪些职业品质，会更容易被组织所认同?贵公司在招聘“80后、90后”的新员工时，对新员工的职业品质有哪些方面的要求？(针对已经走上管理层的访谈问题)等.访谈被试来自浙江省内杭州、绍兴、宁波、温州等企业的15名新入职员工，其中男性8名，女性7名，平均年龄在27岁.他们都只有3年及以下的工作年限，这其中有5位员工已经走上了企业主管以上的管理岗位.

2.2编制初始问卷

基于已有的文献资料并结合上述访谈材料的内容，本研究共搜集到50条有关新入职员工职业伦理的测量语句.按照内容分析法，对这50条陈述项逐一分析，合并意义相近或相似的项目，通过归类、汇总，整理出最能度量变量的问项，编制了新入职员工职业伦理的初始问卷，共计20个项目.为了避免被试的反应定势，有些项目有意设计成反向提问，从而能有效鉴别无效问卷.

为了检验初始问卷的可读性，我们邀请了3名人力资源管理方向的研究生对问卷进行审阅，同时为了检验问卷是否符合企业新入职员工的实际情况，又邀请3名人力资源主管对问卷进行了确认，以确保问卷所涉及项目能真正反映新入职员工职业伦理的内容.

2.3预试

预试对象为访谈时的5家企业的员工.为了尽量减少社会称许性反应偏差的影响，保证量表的信效度，在问卷发放时采取让受访者对身边1～3位所最熟悉的同事给予评价的方式填写问卷.预试共发放问卷85份，有效回收68份，有效回收率达80%.对预试的数据处理及分析表明，该问卷已有一个清晰的三维结构，但个别条目的CITC(Corrected Item-TotalCorrelation,校正的项总计相关性)值较低，予以删除.被删除的问题项包括“会泄露公司的机密性信息以获取私利”、“公司不允许做的事情坚持不做”、“答应别人的事情，总是尽力去做，即使可能会有损自己的利益.”

最后的调查问卷由17个测量题项组成，具体见表1.调查问卷的计分方式采用Likert 5点记分，备选答案包括“非常不符合”、“不太符合”、“不能确定”、“比较符合”和“非常符合”，并分别赋予1到5的分值.

表1 调查问卷题项组成

3 职业伦理结构模型的实证分析

3.1测试对象与研究方法

本研究运用自行编制的17个问题项“新入职员工职业伦理”测量量表,对杭州、宁波、绍兴、金华等地区的不同类型的组织进行问卷调查.采取亲自发放及委托中间人发放的形式回收数据，同样采用让受访者对身边1～3位所最熟悉的同事给予评价的方式填写问卷.本次调查共发放258份问卷，回收230份，有效问卷216份，问卷有效率83.72%.样本中，中层以上的管理者占15.7%.样本的基本特征如表2所示.

本研究的探索性因素分析采用主成分分析法，因子旋转采用最大正交旋转法，计算工具为SPSS19.0;验证性因素分析采用的计算工具为AMOS17.0.

表2 问卷基本特征描述性统计(n=216)

3.2数据分析

3.2.1 项目分析

项目分析主要是进行区分度的计算，区分度分析的基本原理就是求出问卷每一个题项的CR(critical ratio)值，将CR值未达到显著水平的题项删除或修改[15].具体方法为：分别求出每个被试量表所得总分,得分前27%处为高分组,得分后27%处为低分组,将高低两组的题项进行独立样本t检验以检测每题项平均数的差异情况,如果试题的CR值达到0.05的显著性水平,表明本题项可鉴别出不同被试的反应程度,该题项应该保留；反之,则考虑删除或修改该题项,使问卷的质量得以提高.鉴别度分析的结果见表3.表3显示，每一个问题项皆达显著水平，代表量表的问题项具有区分高分组与低分组的能力.

表3 “职业伦理”项目区分度的分析结果

3.2.2 探索性因素分析

为了对数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，将调查得到的216份有效被试样本进行奇偶分半，奇数样本用于探索性因素分析(n=108)，偶数样本用于验证性因素分析(n=108).差异检验显示，两部分样本在性别、年龄、工作年限、文化程度、组织性质、组织规模等的分布上都没有显著差异.

进行因子分析前需要对数据进行检验，主要方法是KMO(Kaiser-Meyer Olkin)检验和Bartlett球形检验.检验结果显示职业伦理量表的KMO值为0.867，大于0.8，说明该量表中各题项之间存在共同因子，适合进行因子分析；Bartlett球形检验中卡方值为1 105.023，自由度为136，显著性P值为0.000，适合进行因子分析.

对问卷的17个项目采用主成分分析法，提取特征值大于1的因子，然后对因素分析结果进行最大正交旋转，碎石图显示第三个因素以后坡度线变得比较平坦，旋转矩阵共提取了3个公因子，总共解释了总体方差65.475%的变异，说明已经包含了测量变量的大部分信息.表4显示，职业伦理的结构主要包括3个维度，各项目的因子负荷均大于0.5，较好地负荷在各自的因子上，因此无须删除任何测量项目.根据表4的因子结构及各项目的因子负荷，我们可以得出以下几个因子：

因子1共包括6个项目,分别是A12～A17，解释总变异量的23.441%,这些反应项目主要涉及在职业活动范围内，员工和同事相处中的协同合作、分享利益、人际和谐等品质，所以命名“团队共生”因子.

因子2共包括5个项目分别是A1～A5，解释总变异量的21.675%,这些反应项目主要涉及在职业活动中，员工所应遵守的基本行为规范，包括诚实、守信、正确的利益观等，所以命名为“职业操守”因子.

因子3共包括6个项目,分别是A6～A11，解释总变异量的20.359%,这些项目主要反映了员工对自己所从事职业的强烈责任感，包括强烈的解决问题意识、追求高绩效结果、人格上的独立等，所以命名为“担当责任”因子.

3.2.3 验证性因素分析

验证性因素分析的被试样本为偶数样本(n=108).通过验证性因素分析检验探索性因素分析得出的三维结构是否与数据吻合.

从表5结构方程模型各拟合优度来看，拟合优度指标都在可接受的范围内，说明设定模型的结构是合理的.我们可以进一步通过因子载荷情况来检验其效度.

表5 结构方程模型拟合优度

验证性因子分析的变量载荷情况见图1.结果表明，各个观测变量在相应潜变量上的标准化载荷系数均小于1，而且全部通过了t检验，在plt;0.001水平上显著.这说明本研究的各变量具有充分的收敛效度.

3.2.4 信度分析

检验信度的方法主要包括重测信度法、折半信度法和Cronbach’s α系数法[16].本研究对职业伦理初测问卷进行内在信度分析，主要方法是Cronbach’s α系数法.通常认为，一份信度系数好的量表α系数最好在0.80以上，0.70～0.80之间还算可以接受，分量表最好在0.70以上，0.60～0.70之间可以接受.若分量表的内部一致性系数在0.60以下或者总量表的信度系数在0.80以下，应该考虑重新修订量表[17].此外，还需要考虑校正的项总计相关性(CITC)，该值表示测项与分量表总分的相关系数.从表6可以看出，3个分量表的Cronbach’s α系数分别为0.856，0.878和0.863，说明职业伦理问卷测量题项的内部一致性较好，可靠性满足条件.此外，所有测量问题项的CITC值都大于0.5，且职业伦理总体量表的Cronbach’s α系数为0.897，说明该量表信度符合要求.

表6 职业伦理量表信度分析

4 研究结论与启示

本研究基于以往研究的不足，以新入职员工为研究对象，通过文献研究、半结构访谈等方法编制了新入职员工的职业伦理量表，目的在于揭示中国文化背景下新入职员工职业伦理的结构黑箱.量表的编制和修订按照心理测量学的要求进行，最后得出的三维度量表经小样本及大样本测试，获得了较好的效度和信度.运用奇数样本进行探索性因子分析，共提取了3个公因子，累计方差贡献率达65.475%.研究表明职业伦理主要包括职业操守、担当责任和团队共生3个维度.为了进一步检验问卷的效度，利用偶数样本进行验证性因子分析，结果表明问卷具有良好的效度.对量表的信度进行检验显示，各分量表的内部一致性信度均高于 0.80，说明有关测量是可靠的，这为后续的研究奠定了基础.

本研究对新入职员工职业伦理进行了可操作化的定义，指的是从事不同职业的新入职员工在职业活动中所应具备的共性的伦理规范，体现在对待工作、对待他人、对待组织的一种良好的职业品质.各维度具体分析如下：

职业操守是指新入职员工在职业活动中所应遵守的基本行为规范的总和.国内学者王明辉等[13]关于工作伦理的研究也得到了一个与本文相同维度的结果.新入职员工不管从事何种职业，都必须具备良好的职业操守，它既是对从业人员在职业活动中最低道德底线的要求，也是对社会所承担的责任及义务.良好的职业操守需要具备诚实、守信、坚守正确的利益价值观等品质，而衡量一个员工是否具备良好的职业操守，应该以“主动”与“被动”为准则.职业操守是新入职员工职业伦理的基石.

担当责任是指新入职员工在职业活动中积极履行职责的态度特征和行为倾向.担当责任不仅体现在一种所谓的外在的“必须”，更是现代社会的基本伦理诉求与规范.责任的实质展现是担当，只有实在担当时，才有真实的和真诚的责任.在工作岗位上具有强烈担当责任的员工，首先需要具备一个强烈的解决问题的意识：其次是一个以追求高绩效结果为导向的员工，勤勉敬业，力求把事情做到极致；再次是一个人格上独立的人，愿意承担不利后果.担当责任是新入职员工职业伦理的核心.

团队共生特指职业环境中，管理者之间、管理者与下属之间的依存关系，体现在组织成员之间的和谐相处、共同发展以及共同推动组织的成长等方面.共生理念强调组织中的每个成员都应该摒弃以“自我”为中心的陋习，学会移情体验和换位思考，谋求谅解、协作与共同发展.组织成员之间通过相互合作，分享利益和经验，建立和谐的人际关系，促进成员之间的互补提高，从而产生1+1gt;2的共生效应.团队共生是新入职员工职业伦理的灵魂.

现实社会中职业伦理已经成为组织招聘及提拔的依据之一，缺乏忠诚、敬业、分享、合作品质的员工，往往更容易使组织成员迷失在钩心斗角、尔虞我诈的争斗中.在引入新人时，企业不仅要关注工作经验、专业能力等硬件素质，更要关注员工的道德品质等软素质.国外研究者发现在很多情况下，员工被解雇或得不到晋升，究其原因不是因为缺乏专业能力，而是因为不良的工作态度及习惯[18].因此，组织在招聘和选拔员工时，应对求职者的职业伦理水平进行甄别，筛选出有较高职业伦理水平并和组织伦理气氛契合度较高的员工.对于应届毕业生而言，要不断修炼内功，努力提升自己的道德修养和职业伦理水平，使个人的职业伦理与组织的需要相匹配.

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“Opening the Black Box”：Connotation and Structure of Professional Ethics for New Recruits

Wang Liya

(School of Business Administration，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou，Zhejiang 310018)

Aimed at the opening of the “Black Box” of the professional ethics of the new recruits, based on literature analysis, and using the open questionnaire and semi-structured interview method, the paper probes into the connotation and structure of professional ethics for the new recruits against the background of Chinese culture. By exploring a scale of 216 new recruits, the paper comes to the conclusion that the structure of the new recruits’ professional ethics has three dimensions covering professional integrity, assumed responsibility and team commensalism. Both the reliability and validity of the three-dimension scale meets the criteria of psychometrics. The revelation of the “Black Box” of the new recruits’ professional ethics is of direct application value to enterprises’ recruiting and promoting new employees.

new recruit; professional ethics; connotation; structure

2014-07-22

王利亚(1989-)，女，浙江杭州人，硕士研究生.研究方向：人力资源管理.

B849；C93

A

1008-293X(2014)09-0070-08

(责任编辑邓颖)