员工心理授权与组织公民行为的关系研究：过度教育的调节作用

尹盈盈

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州310018)

员工心理授权与组织公民行为的关系研究：过度教育的调节作用

尹盈盈

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州310018)

采用心理授权量表、不匹配感知量表、组织公民行为量表对300名企业员工进行调查，通过层级回归法分析了企业员工心理授权与组织公民行为的关系，并考察过度教育在此关系中发挥的作用.结果表明：(1)心理授权与组织公民行为显著正相关；(2)过度教育在心理授权和组织公民行为关系中起调节作用，对过度教育的高度感知会削弱心理授权与组织公民行为之间的正向关系.

心理授权；组织公民行为；过度教育

1 问题的提出

Barnard于1938年指出，对于整个组织系统来说，处于组织中每一个独立个体的合作意愿是非常重要而不可或缺的.Barnard所说的“想要合作的意愿”即是组织公民行为概念的雏形[1].Ketz和Kahn于1966年提出“组织公民”的概念，将角色内和角色外行为做了区分.基于前人的研究基础，Bateman和Organ于1983年正式提出了组织公民行为(Organizationa Citizenship Behavior，OCB)的概念.他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，是员工表现出来的与工作有关的自主性行为[2].组织公民行为自提出以来得到国内外学者的广泛关注.回顾已有文献，大量研究考察了组织公民行为的影响因素，即其前因变量，且主要集中在组织成员的个体因素和组织因素两个方面[3].个体因素层面的相关研究集中在个体特征因素方面，包括态度、动机等相关的前因变量，本文所探讨的心理授权与组织公民行为的关系也属于此列.

1.1心理授权与组织公民行为的关系

关于心理授权的研究，综合前人的研究成果可以归纳为两条研究路径：一条是关系路径，另一条是动机路径.20世纪90年代之前，学者对于心理授权的研究一直是沿着关系授权的路径对授权进行研究的.1988年Conger和Kanungo指出，员工的绩效在很大程度上取决于对授权的心理感受[4].Thomas和Velthouse根据Conger的研究提出了心理授权的概念，即个体体验到被授权的一种心理状态或任职的综合体，是一种持续的工作动力和内在的激励过程;而后又提出了认知评价授权模型.1992年Spreitzer以认知评价授权模型为基础开发了心理授权模型，包括工作意义、自我效能感、自主性和工作影响力等4个维度；心理授权是员工感知的，由此4个维度组成的员工内在工作动力；开发出了有12个题项的量表，成为现在普遍使用的心理授权测量工具[5].

自从心理授权提出以来，有关心理授权与员工的工作态度、行为和绩效的关系成为心理授权结果变量研究的重点.具体到心理授权与组织公民行为的研究，Judge和Hurst的研究在证实核心自我评价对心理授权的正向影响的基础上，也认为持续增强的内部机会能有效提升员工组织公民行为[6].Scibert对于心理授权的元分析表明，个体心理授权水平较高会对自己的工作态度与工作行为产生更为积极的知觉和体验[7].综合前人研究可以提出如下假设：

假设1——心理授权与组织公民行为显著正相关.

1.2过度教育对心理授权与组织公民行为关系的调节作用

十几年来我国高等教育连续扩招，高学历已经成为新生代员工的显著特征之一，由于我国劳动力市场的结构性失衡，这些高学历员工的增加在某种程度上已超出劳动力市场的吸纳能力.因此，很多拥有高学历的人不得不接受一份与他们实际教育水平不相匹配的工作，过度教育已然成为该群体日益凸显的现实问题[8-9].过度教育是指受教育者由教育带来的知识、能力、技能等超出了自身工作的需要[10].相对剥夺理论指出，组织中员工对工作环境的反应受自我评估以及比较对象多方面对比结果的影响.过度教育的个体通过与其从事类似工作但学历较低者相比会产生工作预期未得到满足的感觉，如技能得不到充分发挥、较低的薪酬及有限的社会人际关系等，从而产生相对剥夺感.研究表明，过度教育产生的相对剥夺感会表现为一系列工作压力指标，如低自尊、郁闷心情、生活不满意及身体方面的某些不适等.所以，过度教育不可避免地会造成员工对自己工作角色的消极定位，从而削弱了个体心理授权与组织公民行为的正向关系[11].基于以上论述，提出如下

假设：

假设2——过度教育在心理授权与组织公民行为之间发挥着调节作用.研究架构见图1.

2 方法

2.1被试

此次问卷发放实行线上线下并行方式，共发放问卷300份.员工所在企业分类覆盖了国有、民营、外资等组织类型，被试者大部分都是1980年以后出生的新生代员工，性别分布平衡.被试描述统计分布见表1.问卷填写采取匿名形式.根据筛选标准，剔除未完成和胡乱作答(连续10题或以上统一答案，或有规律)等无效问卷34份，共回收有效问卷266份，有效回收率为88.7%.

表1 被试描述统计分布

样本中男性140名，女性126名，性别分布平均.多数被试来自私营企业，占到总样本的59.4%，且年龄集中分布在21～30岁，占样本总数的89.8%.学历集中在大专和本科，占总样本的85%.

2.2工具

研究采用的量表都是经前人验证过的成熟量表，并使用SPSS16.0数据处理软件进行统计和分析.

2.2.1 心理授权量表.采用由Spreitzer编制，李超平、李晓轩、时勘等修订的心理授权量表[10]，包含工作意义、工作自主性、胜任力和影响力4个维度，共l2个条目.代表工作意义的如“我所做的工作对我来说有意义”；代表自我效能的如“在如何完成工作上，我有很大的独立性和自主性”；代表自主性的如“我相信自己有干好工作上的各项事情的能力”；代表工作影响的如“我对发生在本部门的事情起很大的控制作用”.采用5点评定，从“1”表示“非常不同意”到“5”表示“非常同意”，分数越高，心理授权水平越高.KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值为0.832，因子载荷情况良好，见表2.

表2 心理授权因子载荷

2.2.2 不匹配感知量表.采用Johnson编制的不匹配感知量表.包括“我的学历水平超过了目前工作所需”等4个条目[13].采用5点评定，从“1”表示“完全不同意”到“5”表示“完全同意”，分数越高，感知到的过度教育水平越高.KMO值为0．76.因子载荷情况良好，见表3.

表3 不匹配感知量表因子载荷

2.2.3 组织公民行为量表.采用Lee和Allen在以往OCB量表的基础上发展出的包含2个分量表的组织公民行为量表[14].2个分量表为人际指向(OCBI)和组织指向(OCBO)，共16个项目，每个分量表8个项目.代表人际指向的如“我经常帮助缺勤的同事”，代表组织指向的如“我主动参加能提高公司形象的活动”.采用5点计分，从“1”表示“完全不同意”到“5”表示“完全同意”，分数越高，表示个体对组织有利的行为越多.Cronbach’s α系数为0.839.

表4 组织公民行为因子载荷

3 结果输出

表5给出了各变量之间的相关系数.结果表明，心理授权与组织公民行为显著正相关(r=0.485,plt;0.01)；心理授权与过度教育显著负相关(r=-0.836,plt;0.01)；过度教育与组织公民行为显著负相关(r=-0.532,plt;0.01).

表5 相关性(N=266)

因为自变量与调节变量同属于连续变量，所以调节效应检验采用交互项“心理授权乘以过度教育”进行层次回归验证.以心理授权、过度教育及其交互变量作为预测变量，以组织公民行为作为因变量进行层次回归分析，检验过度教育对心理授权和组织公民行为的调节作用.首先加入自变量心理授权和因变量组织公民行为形成模型1；再保持因变量组织公民行为不变，第二页自变量加入过度教育，形成模型2；第三页依然保持因变量组织公民行为不变，加入交互项心理授权乘以过度教育，形成模型3.回归结果如表6、表7和表8所示.

表6 模型汇总

表7 Anovad

表8 系数a

从表6、表7可看出，3个模型对因变量组织公民行为的相关系数sig值均小于0.05，所以变量之间关系显著.模型1显著可以证明自变量心理授权与因变量组织公民行为显著相关，假设1得以验证.即心理授权与组织公民行为之间正相关关系显著，心理授权对组织公民行为有正向预测作用，也即高心理授权感知的员工会表现出更多的组织公民行为.模型2显著说明过度教育与因变量组织公民行为关系显著.模型3显著则证明交互项心理授权乘以过度教育与因变量组织公民行为关系显著.模型3加入交互项后，R方变化增大(R=0.055)，且交互项显著(p=0.037lt;0.05)，因此假设2得到验证，即在样本范围内，过度教育调节了心理授权对组织公民行为的影响效应.表8显示交互项标准化系数为负数，即过度教育反向调节心理授权与组织公民行为之间的关系.过度教育会削弱员工对心理授权的感知，从而影响组织公民行为的输出.

4 讨论

本文基于前人研究的成果对员工心理授权与组织公民行为关系进行了探讨.首先，心理授权对组织公民行为的主效应得到了回归分析结果的支持.对授权感受较高的员工通常具有积极的组织公民行为.体现在组织环境中，员工对上级授权的心理感受体现为对自己所受待遇的评价维度之一，是一种内在激励因素.因此，对授权感受较高的员工通常具备较高的组织认同感，从而激发积极的组织公民行为.其次，本研究证实，心理授权对组织公民行为的正向预测作用受到过度教育的调节.虽然心理授权会增加信息的透明度，增加员工程序公正感，但如果员工因为人职不匹配因素的影响，会产生对组织目标缺乏认同从而降低其积极组织公民行为的发生的可能性，这一点对于高过度教育感知群体尤为明显.

5 研究局限及未来研究展望

受条件所限，本研究还存在一些不足.首先，样本的选取没有针对性，以后的研究可以关注具体某个领域或行业员工的心理授权与组织公民行为之间的关系，及过度教育的调节作用.其次，也可以加大样本量并拓宽研究领域，进行不同行业之间员工数据的比较研究.

[1]熊红霞.组织公民行为的研究综述[J].经济视角，2011(5)：139-140.

[2]许多，张小琳.中国组织情境下的组织公民行为[J].心理科学进展，2007，15(3)：505-510.

[3]戎军.知识型团队成员的工作满意度与组织公民行为关系研究[D].兰州：兰州大学，2010.

[4]赵飞.心理授权、工作满意度和组织公民行为的关系研究[D].成都：西南财经大学，2011.

[5]吴志明，武欣.变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究[J].管理科学学报,2007，10(5)：40-47.

[6]Judge T A，Hurst C．Capitalizing on One’s Advantages：Role of Core Self evaluations[J]．Journal of Applied Psychology，2007，92(5)：1212-1227．

[7]Seibert S E，Wang G，Courtright S H．Antecedents and Consequences of Psychological and Team Empowerment in Organizations：A Meta-analytic Review[J]．Journal of Applied Psychology，2011，96(5)：981-1003．

[8]李楠.新生代员工过度教育、组织支持感与工作投入的关系研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2012.

[9]张霞.过度教育对员工工作绩效的作用机制研究综述[J].现代大学教育，2012(5)：54-57.

[10]Buunk B P，Janssen P P M．Relative Deprivation，Career Issues，and Mental Health among Men in Midlife[J].Journal of Vocational Behavior，1992，40(3)：338-350．

[11]Sweeney P D，McFarlin D B，Inderrieden E J．Using Relative Deprivation Theory to Explain Satisfaction with Income and PayLevel：A Multi-study Examination[J]．Academy of Management Journal，1990，33(2)：423-436.

[12]李超平，李晓轩，时勘，等．授权的测量及其与员工工作态度的关系[J]．心理学报，2006，38(1)：99-106．

[13]Johnson G J，Johnson W R．Perceived Overqualification and Psychological Well-being[J]．Journal of Social Psychology，1996，136(4)：435-445．

[14]Lee K,Allen N J.Organizational citizenship behavior and workplace deviance the role of affect and cognition[J].Journal of applied psychology，2002,87(1):131-142.

On Relationship Between Psychological Empowerment of Employees and Organizational Citizenship Behavior:Regulation of Overqualification

Yin Yingying

(School of Business Administration, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou, Zhejiang 310018)

This paper uses the psychological empowerment scale, perceived mismatch scale and organizational citizenship behavior scale to investigate 300 employees, to analyze the relationship between employees' psychological empowerment and organizational citizenship behavior through hierarchical regression, and to examine the role played by overqualification in this relationship. The results show as follows: (1) Psychological empowerment and organizational citizenship behavior are of significantly positive correlation; (2) Overqualification plays a regulatory role in the psychological empowerment and organizational citizenship behavior, and the high perception of overqualification would undermine the positive relationship between educational psychological empowerment and organizational citizenship behaviors.

psychological empowerment; organizational citizenship behavior; overqualification

2014-07-21

尹盈盈(1989-)，女，安徽安庆人，硕士研究生.研究方向：人力资源管理.

C931.3

A

1008-293X(2014)09-0078-06

(责任编辑邓颖)