中小企业如何赢得人才争夺战

【摘要】人才是21世纪企业获得竞争胜利的重要砝码，面对激烈的人才争夺，中小企业如何能在狭缝中求得一席之地？本文就校园招聘、关键人才以及基层员工招聘三个方面阐述中小企业在激烈竞争中，获得人才争夺战，从而通过企业人力资源发展的同时，获得企业战略目标的实现。

【关键词】中小型企业 企业文化 关键人才 招聘标准

随着社会经济与科技的不断发展，人才竞争成为企业21世纪的重要竞争之一。现如今校园招聘成为众多大型企业人才竞争的新途径。每年校园招聘季中，各大招聘网站的招聘广告、校园招聘海报、宣讲会，多种多样形式的校园招聘在各大高校展开，人才争夺势战如火如荼。在这样的阵势中，有谁去关注中小企业？中小企业这时该做些什么？又如何赢得人才的争夺？

中小型企业之所以不会像500强外企那样大张旗鼓地进行招聘，主要原因在于业务小、人才需要少，导致单位招聘成本高。这是中小企业在人才争夺中最大的不同于500强企业的地方，但同时也是是中小企业应该利用的自身优势。那么中小企业该如何利用自身优势实现人才争夺战？下面笔者结合自身500强外企的人力资源管理经验，分析中小企业的人力资源争夺战。

一、增强企业文化吸引力、赢得“正确”的人才

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。

企业的文化是人才选取的重要依据，只有那些符合公司文化的人才是“正确”的人才。因此，中小企业的文化建设是赢得最终人才争夺的重要伏笔和策略。企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。如果一个企业没有自己的文化，招聘的员工时就会缺乏文化依据，同时对于求职者，面对一个没有企业文化的公司，也会失去对该公司的兴趣。另一方面，如果一个企业没有自己独特的文化，那它就失去了自身的凝聚力，在发展过程中，会越来越出现人力资源的乏力现象；并且当公司发展到一定程度时，文化的缺失会严重制约继续发展。

那么如何增强企业的文化吸引力呢？放眼那些世界500强企业，无一不是非常注重企业的文化建设，譬如宝洁的诚实守信、信任、追求卓越、主人翁精神的文化，这才是支撑这个日化巨头走过175年的秘诀。公司文化的建设，不只是每逢开大会时老板喊的口号。文化需要企业管理的各个方面的配合，文化是潜移默化中形成的被绝大多数人接收的共识。当决定培养一种文化时，企业管理者要在各种情景下让员工感受到公司的独特文化，譬如，食堂视频与展板、统一的PPT的模板、公司的走廊墙壁文化展现，文化践行奖项的设立等。

二、中小企业应重视“关键人才”的争夺

既然人才需求少是中小企业不同于500强企业最大的方面，则说明关键人才的需求更是少之又少，但正因为少，更需得到中小企业的重视。所谓的关键人才，指公司中的中高层管理者和少数控制企业核心技术的人。中小企业一般缺乏内部培养晋升制度，导致关键人才通常是通过猎头从其他公司挖来。那中小企业靠什么去吸引优秀的人才呢？

首先，中小企业的管理者应分析曾在世界500强公司工作的关键人才的工作需求。一般来说，拥有五年以上500强外企工作经验的关键人才，对于公司的整套运作能够熟练掌握，并且已经在部分环节非常优秀。另一方面对于大型公司，分工多也導致各个岗位的阔度就较窄。企业中通常说，在大公司要甘心做一枚螺丝钉，就是阐述了分工细的问题。大型外企中，优秀人才一部分被内部提升，另外一部分的工作需求则是迈向更宽广的舞台，承担更大的负责区域，发挥个人价值，实现个人职业生涯的提升。

与上述分析相对应的是中小企业由于业务小，分工少，恰恰可以提供出符合上述关键人才工作需求的职位和条件。一位拥有在500强6年工作经验的研发人员，通过猎头公司跳槽到一家刚刚起步的中小企业企业。该员工的工作内容从原先的产品设计，到目前负责产品研发、材料开发、设备改进、产品制作，工作内容更加丰富、负责领域更大，而这正是该员工选择中小企业最大的原因。但是，仅仅一个职责更大的职位还不足以吸引一个优秀的员工，中小企业的领导者需要对企业的未来发展规划和人力资源规划进行深入的分析，加大对于关键人才引入的力度，比如薪酬福利、晋升制度、员工培训与发展方面的有机结合更是吸引关键人才的重要砝码。因此，中小企业利用好自身小的优势，完全可以在关键人才争夺时先拔头筹。

三、明确招聘标准、狭缝中赢得优秀基层人员

基层人员构筑起企业最坚实的人才基础，所以基层人员的招聘和争夺依然不容小视。那么，在基层人才的争夺中中小企业又如何旗开得胜？在500强企业的校园招聘接踵而至之时，中小企业要明确，那些被500强企业淘汰的求职者并不是最差的，同样被500强招聘的也不一定是最好的。任何企业的人才取舍是要同自身的文化与职位要求相一致。因此，中小企业首先要根据自己的企业文化与职位要求制定明确的人才评估和选取标准，由于和大公司对人才需求的种类不同，往往准备充分的中小企业也能够在大公司的招聘缝隙中找到自己的最优秀人才。

著名的人才评估标准——宝洁公司的Success Drivers，依据这个标准，宝洁公司在招聘员工时，会从Power of Mind/People/ Agility三个方面去评估和选择。对于中小企业，基层招聘往往缺少的就是评估标准，招聘中不是没有人才，而是无法去发现人才。

基层员工的最大的特点是流动性高、辞职率高。中小企业如何长期留住基层人是赢得人才争夺战中的另一个棘手的问题。基层人才多处于事业的起步期，自身的成长、薪水和公司的氛围是基层人员的关注点。对于基层员工的成长，企业可以通过系统的培训体系解决员工对于自身成长限制的问题。譬如，宝洁公司的入职集中课堂培训、在岗培训的师徒制、时间管理培训、人际关系管理等专题培训。薪酬福利则是降低员工离职率的关键。即便有着很好的薪水和发展，如果基层员工得不到上司的尊重、无法在愉悦的人际关系中工作，那么离职也是必然，而公司的氛围很大程度上仍是来自于上述所讲的公司文化。

四、小结

通过上述分析，中小企业在面临强大的外资企业人才竞争时，一定要认清状况，从自身的特点出发，增强企业文化吸引力、赢得“正确”的人才；合理利用自身的优势、重视“关键人才”的争夺；明确招聘标准、狭缝中赢得优秀基层人员，从而打赢人才争夺战，实现企业人力资源发展与企业战略发展的统一。

参考文献

[1]人力资源管理实务第二版.清华大学出版社.暴艳丽，徐光华.2011.

[2]人力资源管理概论.中国人民大学出版社.董克用.2007.

作者简介：徐明（1986-），女，汉族，籍贯：大连，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。