上海居民区党组织书记队伍职业化建设的思考

申利侠+章再彬

[摘 要]目前上海居民区党组织书记队伍存在来源单一、结构不尽合理、管理体制混乱、队伍稳定性差、后继乏人等问题，要通过科学制定居民区党组织书记岗位的从业标准、拓宽居民区党组织书记的来源、理顺管理体制、健全激励机制、畅通职业发展通道等途径，加强居民区党组织书记队伍职业化建设，为创新社会治理加强基层建设提供力量保障。

[关键词]居民区党组织书记；职业化；社区治理

[中图分类号] D267 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）09-0051-03

居民区是城市的细胞。作为特大型国际大都市，上海的居民区呈现出数量多、种类多、居民多、外来人口多、居民需求多样化、邻里之间陌生化等一系列特点，给上海的居民区治理带来了更高的难度，也对居民区党组织书记的整体素质和推进基层建设的实践能力提出了更高的要求。实践证明，一个居民区党组织的“带头人”强不强，直接关系到这方土地能不能得到很好的治理。在当前“创新社会治理加强基层建设”的大背景下，探讨如何通过职业化来提高居民区党组织书记素质、增强居民区党组织书记队伍的稳定性和活力，具有很强的现实意义。

一、居民区党组织书记队伍的现状和问题

目前，上海共有3850多名居民区党组织书记，是一支人数较多的队伍。然而，多年来这支队伍的管理和建设都是由各区县甚至街道、镇零零散散地推进，许多问题由点点滴滴发展到今天成为共性问题，到了需要通过“顶层设计”系统解决的程度。这些共性问题包括：

（一）来源单一，青黄不接。目前，居民区党组织书记的主要来源有二：一是原有事业编制的居民区党组织书记，包括20世纪90年代国企改制时进入居民区工作的事业编制干部，和近年来一些街镇安排少部分街道事业编制人员到居民区担任党组织书记。二是街道自聘的居民区党组织书记。虽然许多区县近年来加快了招聘、培养年轻居民区党组织书记的步伐，但总体上都存在居民区党组织书记“后继乏人”的问题。一方面，优秀的大学毕业生择业时不愿意到居民区来，社会上企业或其它行业的中青年的职业发展基本定型，不太愿意在人到中年时转行；另一方面，居民区党组织书记队伍后备力量匮乏，一些在居民区工作两三年的年轻社工还很难担当居民区党组织“带头人”的重任。另外，一些街道、镇领导过于相信老书记的经验和能力，加上退休返聘居民区党组织书记的成本较低，对退休返聘居民区党组织书记的依赖度高。

（二）结构不尽合理，难以适应社区治理的新要求。目前，居民区党组织书记队伍的年龄、知识、能力等结构不尽合理，退休返聘人员的比重很大，一些中心城区一半以上的居民区党组织书记都是退休返聘的。随着时代的发展，特别是信息时代的到来，老书记的不足日益凸显出来，知识结构的限制和人到中晚年的自然规律决定他们很难创新，甚至很难适应新的沟通方式和工作手段。比如：在新型商品房小区，由于弱势群体较少，老书记擅长化解矛盾、访贫问苦的优势无用武之地，而业委会组建、物业管理、停车难等新问题，由于一些老书记缺乏相应的法律知识，解决得也不是非常好。一些老书记不会使用电脑，不懂英语，更不要说运用新媒介与年轻居民对话，在一些新型小区、国际化社区联系服务年轻居民、外国居民的能力不足。

（三）群体的归属感和队伍稳定性差。老书记长期在基层一线跌打滚爬，有丰富的群众工作能力。但由于年龄、收入、岗位性质等原因，老书记群体归属感较差，很多人认为是解寂寞的，一旦家中有需求或身体出现不适，很容易辞去工作岗位，从而增加了居民区党组织书记队伍的不稳定性。一些年轻的聘用制书记由于薪酬较低、职业发展不明确等原因，遇到考事业编制、公务员以及其它发展机会，离开居民区工作岗位的概率也比较高。

（四）身份的多重性与待遇不一致产生矛盾。据了解，当前上海同一街道（镇）的居民区党组织书记可能有以下几种身份：事业编制、劳动合同聘用、退休聘用、非正规劳动组织关系、不建立正式关系等。不同身份意味着不同的待遇和薪酬，很容易引起攀比和不满，在很大程度上降低了书记本人对这一岗位的认同感，特别是聘用人员或不建立正式关系的人员，常常把岗位看成是临时的，在这种心态影响下，他们很难全身心完成社区建设和管理任务，推动社区和谐发展。

二、社区党组织书记队伍存在问题的原因

（一）居委会性质和定位。按照《中华人民共和国城市居民委员会组织法》的规定，居委会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。因此，居民区党组织书记长期以来也被定义为自我管理、自我服务性质，强调奉献精神，没有劳动合同等契约保障，劳动报酬是津贴而不是工资，工作时间、工作内容、福利保障均不受劳动法保护。这种松散的志愿者关系，一方面，造成社会对居民区工作的认同度不高，认为居委会工作就是处理“婆婆妈妈”、“家长里短”的琐事，是“阿姨”、“爷叔”们退休后发挥余热的非正式工作岗位，导致年轻人很难将其作为可以承载自己一生价值的职业。另一方面，缺乏对居民区党组织书记制度方面的“硬约束力”，部分居民区书记缺乏职业认同感，从事这份职业完全出于个人自觉而不是职业约束，选择离去的自由度较大，离职成本也较低。

（二）工作压力过大。随着城市社会转型发展，居民区党组织书记承担的任务越来越繁重，不仅对上要完成各个条线交办的调研、帮困、小区清洁管理、评比考核等各项任务，还要带领居民群众自治，处理与社区治理相关的各类问题，回应居民群众的各类诉求。碰到群众不满甚至到居委会闹事，居民区党组织书记往往会成为群众的“出气筒”，心理压力比较大。另外，作为居民区的领导核心，居民区党组织需要协调与居委会、业委会、物业公司、群众团队、居民群众等方方面面的关系。在居委会内部，党组织书记还要带好队伍，调动好每个人的工作积极性。这在大多数都是退休返聘人员和志愿者的居民区，没有行政权力的依托，对书记本人的领导艺术和协调能力提出了较高要求。

（三）缺乏职业发展通道。一段时期以来，居民区党组织书记队伍建设缺乏系统的顶层设计。一些街道、镇领导满足于居民区工作岗位上有人干事、不出事，对居民区工作者的个人发展关心不够，对居民区治理创新的要求不高。一些居民区党组织书记几十年如一日拿着略高于全市最低工资标准的薪酬津贴，即使一些事业编制的居民区党组织书记也是几十年级别不提，待遇基本不变，再有激情、觉悟再高的人，长此以往，也难免会有失落感。

三、关于居民区书记职业化建设的设想

居民区书记职业化，就是改变居民区书记目前以志愿服务为主的性质，对其岗位进行标准化、明确化，通过法规等形式确认居民区书记岗位的用工主体、岗位要求、工作内容、薪资待遇、培训考核、晋升体系等，使居民区书记成为一种职业。职业化有利于提升居民区党组织书记的归属感、使命感和职业责任感，有利于提升居民区党组织书记的整体素质，有利于增强居民区工作队伍的稳定性和活力。通过加强对居民区党组织书记队伍职业化发展的顶层设计，从劳动关系、薪酬体系、职业发展等多个方面，打造一支胜任新形势下社区治理要求的居民区党组织书记队伍。

（一）科学制定从业标准。居民区党组织书记主要是做群众工作。群众工作能力很难从量化的角度设定标准，但成功的居民区党组织书记都有一些共性，比如：党性修养高，公道正派，群众威信高；热心社区工作，责任心强，能吃苦，讲奉献；工作思路清晰，善于处理具体事务；性格随和，与人沟通能力强，善于带队伍，能处理好人际关系；服务群众的意识和能力强；沉着冷静，危机应对能力强；有一定的创新能力等等。这就说明对这个岗位的要求有一定的规律性。因此，要通过调研，制定科学合理的居民区党组织书记的职位说明书，这个职位说明书不一定是量化的学历、证书等方面的硬性要求，但要对什么人适合做居民区党组织书记作出一些规范化的分析，或者对什么样的人不适合担任居民区党组织书记进行规定。

（二）拓宽人才来源。从长远看，要培养专业化、职业化的居民区党组织书记，必须通过多种渠道把立志从事社区职业的优秀人才选聘到社区来。一是从大学生抓起。目前高校的“社会工作”专业课程普遍偏向理论，与居民区的实际工作脱节，需要区县、街道（镇）加强与大学相关院系的合作，搭建一些平台，比如：增设居民区实务工作课程，把居民区发生的鲜活案例搬上大学的课堂，请“明星”居民区党组织书记给社会工作的大学生上课，把到居民区实习半年以上列入社会工作专业大学生的必修课……总之，要把居民区党组织书记的“培养链”延伸到大学阶段，让优秀的大学生毕业即具备了从事社区工作的基本知识和能力。二是面向社会公开招聘。一些企业和其他社会组织中的人员，特别是有一定的管理经验的人员，他们的人生阅历和工作能力相对较强，成功实现角色转变的可能性更大。20世纪90年代国企改制时，就有一大批国企工作的中层管理人员转到居民区党组织任书记，他们中的绝大多数成功实现了角色转变，涌现出许多“明星书记”。三是培养选拔一批。从现有就业年龄段居委会干部、各类社工、党群工作者中择优选拔一批有潜力的人员安排到居民区党组织副书记、书记助理等岗位上进行培养锻炼，形成居民区党组织书记队伍的“蓄水池”，等到条件成熟时，再从中择优担任居民区党组织书记。四是选派机关、事业编制干部到居民区任职。在短时期内难以招聘、培养大批合适的居民区党组织书记的情况下，可以通过向下选派机关、事业编制干部的方式，充实居民区党组织书记队伍，为招聘、培养职业化的居民区党组织书记赢得5年左右的时间。这方面，上海市闸北区已有两年多的实践探索，既解决居民区党组织书记短时期内后继乏人的问题，也培养锻炼了干部。向下选派既可以选派年轻干部，也可以尝试从临近50岁的机关正科级干部中选派合适人员到居民区任职，能够胜任居民区党组织书记岗位的，在其它条件具备的情况下，优先提任副处级非领导职务，激发他们长期在居民区工作的动力。

（三）理顺管理体制。目前，各区县乃至同一区县内的不同街道、镇对聘用的居民区党组织书记队伍的管理体制都不一致。这一点从一些区聘用制居民区党组织书记劳动合同的签订情况就能看出，有的与福利院签订合同，有的与社工站签订合同，有的与街道下属的公司签订合同，有的与劳动服务企业签订合同，许多甚至劳动关系不明确。市层面和各区县要制定原则性的规定，实行较为统一的规范管理。各街道、镇可依托“社区工作站”这一法人组织与居民区党组织书记签订规范的劳动合同，建立合同聘用关系，将居民区党组织书记纳入“社区工作者”统一管理。一是培训专业化。将居民区党组织书记培训纳入干部教育规划和区县党校主体班次，探索委托专业培训机构对居民区党组织书记进行“专题化”、“小班化”的集中培训，帮助居民区党组织书记提升社区治理能力。二是待遇工资化。提高就业年龄段聘用制居民区党组织书记的待遇。建立权责对等、绩薪相适的工资待遇机制，保障干好有收入、多干有奖励。实行基础补贴加绩效补贴的结构化岗位补贴，常规考评待遇加特殊贡献奖励待遇的多重收入机制。三是奖惩目标化。进一步健全绩效考核机制，将党组织书记的职责任务细化，实行半年试用期、年度岗位目标绩效和三年任期目标管理“三位一体”的目标考核管理制度。工作业绩考评上实行述职述廉和民主评议制度。四是监督约束常规化。居民区党组织书记要对上级党组织负责，上级党组织代表、基层党组织全体党员或党员代表以及基层群众代表要对社区党组织书记的工作质效进行满意度测评，并及时将综合测评结果向党员和群众公布。

（四）健全激励机制，畅通职业发展通道。按照薪资激励和进入编制两条腿走路的总体思路，一是实行分级管理，增强内在激励作用。按照书记任职年限和绩效考核情况，对居民区党组织书记实施级别管理，分为一级、二级、三级、四级、五级，书记每任满一定时间并符合一定条件的，可向街道、镇党（工）委申请晋升级别，不同级别享受不同的级别津贴。通过分级管理，并将级别和薪酬挂钩，使得居民区党组织书记岗位能够形成上升“台阶”，改变十多年薪酬基本不变的状况，鼓励优秀年轻人在居民区党组织书记岗位上长期干，提高居民区党组织书记队伍的整体活力。二是优先入编。事业编制是一把“双刃剑”，用不好可能会成为养懒人的“温床”，用好了就能调动整个队伍的积极性。建议对能力突出、实绩优异、在岗满5年以上的居民区党组织书记，在符合相关政策规定的前提下，实行定向招录街镇事业编制、公务员，让一部分优秀居民区党组织书记进入编制后，仍在居民区工作。对于少部分特别优秀的居民区党组织书记，可以逐步提级，也可以通过领导干部公开选拔等途径，担任街道、镇的职务，打通居民区党组织书记向上流动的渠道。只要在居民区党组织书记岗位上长期干、干得好，会有好的发展，就会有越来越多的优秀年轻人选择居民区党组织书记作为自己的职业。

居民区党组织书记队伍的职业化是一个系统工程，需要全面深入的调研，也需要一系列有效的机制保障。希望通过职业化，提升上海居民区党组织书记队伍的整体素质，为创新社会治理加强基层建设提供力量保障。

作者申利侠系上海市闸北区人力资源和社会保障局党委书记；章再彬系中共上海市闸北区委组织部干部。

■ 责任编辑：周奕韵