建立科学的教育机制 全面打造干部培养链

范先群

[摘 要]本文分析研究了上海市第九人民医院党委在干部分层次、多渠道阶梯式培养教育，建立科学的培训机制，全面提升管理能力，打造干部培养链的实践与探索，并对如何搭建实践平台、竞争平台、创新平台，进一步加强干部培养工作进行了思考。

[关键词]上海市第九人民医院党委；党管干部；干部培养

[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）09-0045-03

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。不过，干部的成长是循序渐进的，能力的提高不是一蹴而就的。所以，近十多年来上海市第九人民医院党委按照“着眼长远、统筹兼顾，总体设计、协调发展”的总体要求，实施民主公开、合理高效的干部工作体系，制定“干部培养链”这一措施，通过分层次、多渠道、阶梯式培养，上下衔接、高低协调、内外统筹，形成整体合力，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质干部队伍，使全院形成人才辈出的良好局面。

一、依据年龄差异，注重育苗、助长、催熟三个环节

不同类型的干部在不同的发展阶段，其培养方式是千差万别的，即使是同一位干部，在不同的时间和岗位，也有不同的培训需求。所以，九院党委在制定和实施培养措施时，分别对年轻干部、后备干部、中层干部采取不同的方法。

（一）对年轻干部重在“育苗”。一是自我修身与组织培养相结合。九院党委创造条件，积极引导年轻干部自觉加强自我修养，提高综合素质和工作能力。二是个性发展与群体培养相结合。九院党委既对个别优秀的年轻干部进行重点培养，也没有忽视干部队伍整体素质的提高。除了每年对干部分层次、分阶段的集中培训外，还重点选准一批有潜力的青年干部强化培养，给他们“压重担、委重任”。九院党委响应上海市委组织部号召，十多年来，先后选派8名援疆干部展开医疗援助，在阿克苏和喀什，展现了艰苦耐劳、兢兢业业工作的上海医务工作者的良好形象。三是优化环境。树立正确舆论导向，营造人才辈出的良好氛围，用环境吸引人，用事业留住人。注重年轻干部综合素质和工作能力的锻炼，医疗与管理相结合，工作内涵纵向延伸。从2001年起，医院设置“优秀青年骨干培训计划”，每批10-20人，至今已完成六批，通过聚焦培养，其中30多人已走上科主任、中层管理干部和院领导岗位。

（二）对后备干部重在“助长”。九院党委一是通过压担子， 把干部放在临床一线担任实职，接受急、难、险、重的任务，在实践中经受考验。中层干部在临床一线工作，直面广大群众，要解决的问题最具体，碰到的矛盾和困难最现实，对干部的考验和历练最直接。二是在艰苦环境接受考验、磨练意志，形成一支召之即来、来者能战、战者能胜的专业队伍。

（三）对中层干部重在“催熟”。九院党委一是加强理想信念教育。今年4月，为配合党的群众路线教育实践活动，九院党委组织了通过重温入党誓词活动，不断增强中层干部历史使命感和工作责任感。二是放到关键岗位去锻炼。通过轮岗、高挂等方式，不断提高中层干部履行岗位职责的管理能力和专业水平，提高宏观决策能力、统揽全局能力、组织协调能力、处理突发事件能力和抵御各种风险的能力，使其真正成为能够担当重任、经得起各种风浪考验的栋梁之材。

二、依据不同岗位，培养带头人、明白人、贴心人

九院党委积极探索创新年轻干部培养锻炼机制，不断加强党的先进性和纯洁性建设。

（一）从临床到管理，培养医院发展的带头人。年轻干部思维活跃，具有较强的事业心和开拓精神，渴望建功立业。但在临床受到各方面的限制，不能充分施展其才华。于是通过公开选拔，将这些干部放在各管理部门挂职，给他们施展才华的空间和舞台。

（二）从理论到实践，培养有管理经历的明白人。一些政治素质好、临床经验丰富的医师，并不一定能成为一名出色的医院管理者。通过医院管理岗位的挂职锻炼，使干部的理论知识付诸基层实践，进一步加深干部对医院管理的实际情况认识，促使其丰富基层实践经验，提高自身能力，推动管理工作的开展。

（三）从管理到服务，培养医务员工的贴心人。年轻干部由于工作经历的局限，对基层群众的实际工作不了解，不熟悉党的群众路线，易出现感情上漠视群众的问题、工作脱离群众。九院党委就通过轮岗来解决这个问题。年轻后备干部通过轮岗学习，可以让他们多接触临床一线医务员工，帮助群众解决最迫切的问题，有助于他们增强群众意识、服务意识、公仆意识，树立正确的权力观、地位观、利益观。

三、依据工作类型，培养领军型、实干型、智囊型、辅佐型干部

九院党委突破干部培养常规思路，要求中层干部坚持原则、认真负责，面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对问题敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争。

（一）关注统筹发展本领，着力培养领军型干部。领军型干部位于干部队伍的“塔尖”，是具有战略思维和全局谋划能力，善于宏观思考、科学把握大局，能够驾驭复杂局面、应对风险挑战的主管型干部，是医院科学决策、统筹发展的主心骨，是推动医疗卫生事业不断前进的领头羊。九院党委加强对领军型干部的实绩考核和党校培养，发挥考核的导向激励作用，培养宏观把握、全局谋划、综合掌控的能力，推动医疗、教学、科研工作更科学、更全面、更协调地发展。通过有目的的培养，使这类干部能常怀忧党之心、恪尽兴党之责，以群众为重、以事业为重、以大局为重，直面困难、不怕挫折、敢于牺牲，把光荣传统和理想信念传承下去，永葆党的先进性和纯洁性。

（二）关注临床一线人才，着力培养实干型干部。重基层、打基础，育干部、重历练，符合干部成长成才的规律，是党委干部培养工作的法则。既要立足当前工作的迫切需要，又要着眼于医疗卫生事业的长远发展。九院党委10年来有目的、有选择地安排一些干部到不同的医教研岗位轮岗锻炼，形成人才在一线磨练，干部从一线培养的鲜明导向，使实干型干部在一线健康成长。

（三）关注决策和战略，着力培养智囊型干部。一所公益性医院的科学发展，离不开科学的决策，需要智囊型干部的脑力支撑。这类干部对决策议题全程关注，对决策咨询事项的认识和把握更关切、更深入、更完整，对即时性决策和跟踪性决策往往起到关键作用。所以，九院党委注重培养一批既具有科学理论基础，又具有实际分析管理能力的智囊型干部。

（四）关注能力评价考核，着力培养辅佐型干部。辅佐型中层干部能够准确领会上级精神和领导要求，善于领会“上”情，还能体察“下”意，既注意掌握各方信息，又注重调查研究，善于思考；既善于协调，完成公务，又甘于寂寞和奉献，默默无闻地在后台操作具体事务。辅佐型干部除了具有领导意图的“悟”功、刻苦深入的“钻”功，还要有笔耕不辍的“苦”功、淡泊名利的“静”功。他们能力最为全面，医院发展离不开这批干部。所以，九院党委从源头抓起，把文化底蕴的养成、逻辑思维训练、文稿综合处理能力的提高作为培训主要目的，更关心他们的成长进步，择优交流轮岗。

四、依据干部成长规律，对进一步加强干部培养工作的思考

（一）搭建实践平台，着力完善干部择优选拔链。习近平总书记在谈及干部培养工作时曾强调指出，要“常修为政之德，积小德养大德，努力成为思想纯洁、品行端正的示范者，爱岗敬业、敢于负责的力行者，明礼诚信、遵纪守法的先行者，生活正派、情趣健康的引领者”。一名干部的成长和成熟不是一蹴而就的，必须尊重干部的成长规律，经过长期的积累和磨练。基层党委要注重以科学化、民主化、制度化为目标，形成广纳群贤、人尽其才、充满活力的用人机制。尤其是干部培养教育，需要从如下几方面进一步加强：

一是选择对象要恰当。就医院来说，临床培养一位高级职称的医师是很不容易的。而以往遵循“专家”模式，各级管理干部往往从医务人员中提拔，使之成为一种普遍现象。目前，为了体现公平公正，也往往通过公开选拔方式来挑选优秀的人才， 这对口头表达能力强的干部相对有利，能力是强是弱，现场较难体现。问题的关键在于，高端专业人员到了管理岗位，得从头学起，熟悉规章制度，学习工作流程。其实这也是对人才资源的浪费。

二是发展方向要科学。要充分发挥各年龄段干部的作用，在此基础上特别注重年轻干部的选拔培养。在实践中培养他们的视力、魄力和毅力，这是中层干部实现梦想的“翅膀”。视力是中层干部们分析、观察、思考问题的严管和视角。然而，看到了事件的本质、分析了事件的规律，还得有果敢的魄力和坚韧的毅力去执行。有了魄力，就能牢牢抓住稍纵即逝的机遇，抢占制高点，机遇就像闪电，只有快速果断才能将它捕捉；有了毅力就能坚持，锲而不舍，创大业、成大器。

三是交流岗位要科学。当然，把不合适的干部放在不合适的岗位进行培养，不但阻碍了干部自身积极性的发挥，更会使医院的发展受到影响。能力是干事的基础，决定“能做什么”；动力是干事的条件，决定“想做什么”；定力是干事的保证，决定“敢做什么”，三者兼顾决定干部“做成什么”。当下，最为可贵的是定力，能够挡得住诱惑、耐得住寂寞、守得住清贫。有能力没动力，能力打折扣；有动力而没定力，一切都白费。因此，三者鼎力，让我们的中层干部站得稳、干得好、走得远。

四是管理职责要明确。新时期、新机遇，坚持党管干部，创新干部管理工作不让综合素质高的人吃亏，不让干事的人吃亏，不让老实人吃亏的用人导向，真正使那些想干事的人有机会，能干事的人有舞台。

（二）搭建竞争平台，着力优化干部素质提升链。担当是指承担并负责任。明朝唐顺之在《与俞总兵虚江书》中曾写道：“若夫为国家出气力，担当大任，有虚江辈在，山人可以安枕矣。” 勇于担当和善于担当是党员干部的职责所在。勇于担当，是在认清历史使命中增强担当意识，是在明确肩负责任中提高担当素质，是在努力践行宗旨中推进担当落实。当前处在公立医院改革的攻坚阶段，必须加强自己的责任感和使命感，主动把握机遇、积极应对挑战，增强担当意识，不辱神圣使命，才能大有作为。要紧紧围绕医院建设和发展目标，认清形势，开拓创新，把个人事业发展融入到医院发展当中。人生就是在敢于担当中成长，在能够担当中前行，在真会担当中辉煌。

中共中央政治局委员、上海市委书记韩正同志曾在全市干部大会上强调：“要培养选拔一大批敢闯敢试、敢于开拓、有能力、高素质的年轻干部，确保我们的事业薪火相传、后继有人，不断向前推进。”敢于担当、担当大小，体现着干部的胸怀、勇气和格调。当前，尤其要重视干部有没有敢于担当的责任和品格。“大事难事看担当，逆境顺境看襟度。”这里，我们要关注干部的职业生命周期。职业生命周期是指在职业生涯中会出现工作绩效始于上升、继而持平、终于下降的抛物线现象。绩效上升阶段是处于对工作的逐渐认知中，其间比较有新鲜感和开拓欲望；其后对工作已经熟悉、凭经验办事和创造性减退因此进入绩效持平时期，绩效下降则是由于对工作失去兴趣和惰性造成的。一般来说，能力强、自信心强或志向高远的人，职业生命周期现象更明显。医院管理干部作为一种较高层次的人力资源以及本身工作的事务性特点，需要重视和把握职业生命周期这一客观事实。要通过建立有效的干部培养机制，不断保持干部对工作的责任感，树立担当意识，从而最大可能地延长绩效上升期。

（三）搭建创新平台，着力加强干部程序把控链。创新是干部能够担当的重要体现，是解决问题的根本办法。只有通过开拓创新和锐意进取，不断提出新思路、解决新问题，才能勇立时代的潮头。目前，医院管理干部的结构以业务型为主，专业型为辅，大部分院管理干部主要从优秀的医务人员中选拔出来。因此，加强对业务型干部的前瞻性培养、后续培养和跟踪培养，拥有一支素质优秀、数量充足、结构合理的干部队伍，对促进医院改革发展非常重要。只有把培养方案、干部自身发展和时间空间三者有机结合，才能达到最佳的培训效果。

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。“官本位”是以“官”的意志为转移的利益特权、“唯上是从”的制度安排、以“官”为本的价值取向、以是否为官和官职大小评价社会地位的衡量标准。因此，要培养“好干部”就必须打破“官本位”。这样才能锻造得出“从群众中来，到群众中去”的“好干部”。向昨天要经历、向今天要成绩、向明天要动力，形成心灵契约，个人与单位共同进步。让想干事、能干事、干成事的干部有甜头、有奔头，激发干事创业的热情。要通过党校学习、临床一线锻炼等多种方式，培养一支体察人民群众所需、对群众富有感情，具有处理复杂问题能力、有实践经验的医院管理干部队伍。

作者系上海交通大学医学院附属第九人民医院院长

■ 责任编辑：平致远