谈如何改善中小企业与员工之间的关系问题

关大卫

摘 要：随着我国改革开放的不断深入，中小企业成为推动我国国民经济健康协调发展的主要力量，而且发挥着越来越重要的作用。员工关系管理是人力资源管理中重要的一个内容，处理好中小企业中员工之间、员工与企业之间的关系是增强团队凝聚力、提高团队绩效、塑造团队形象的重要环节。

关键词：中小企业；员工关系；员工关系管理

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）23-0026-02

一、员工关系管理相关理论的综述分析

随着我国改革开放的不断深入，中小企业成为推动我国国民经济健康协调发展的主要力量，而且在发挥着越来越重要的作用。员工关系管理是人力资源管理中重要的一个内容，处理好中小企业中员工之间、员工与企业之间的关系是增强团队凝聚力、提高团队绩效、塑造团队形象的重要环节。

二、我国中小企业的界定及其员工关系管理的现状

我国中小企业在社会经济发展中扮演着重要角色。近几年我国中小企业数已达到4 300多万户，占全国企业总数的99.3%。创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，已成为国民经济的重要组成部分[1]。据统计，我国中小企业的平均寿命约在3—5年，而美国、日本等国则是7—10年。我国中小企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但员工关系的不和谐是其中的重要因素。人际关系的不和谐、不愉快，会为企业带来内耗。而良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。

纵观以上对我国中小企业的初步认识，我们可以了解到，中小企业在我国社会经济发展中扮演着重要角色。随着改革开放的不断深入，外资企业进入我国，其以人为本的用人制度直接影响到企业管理理念的变革。随着知识经济世纪来临与全球化市场的形成，使企业不仅面临来自国内同行业的竞争，而且也更多地受到来自国际上先进企业的冲击。因此，能不能吸引并留用最好的人才，成了决定企业成败的关键。本文根据对目前我国中小企业员工关系的调查，形成了对我国中小企业员工关系管理中存在问题的初步认识：

1.没有成形的企业文化

倡导企业文化可以帮助员工寻求工作的意义，可以在员工中形成共同的价值观，激发员工的创新精神，在企业中形成文化力的凝聚。但是，我国很多中小企业仅仅是将企业文化作为一种招牌：编制了精美完整的企业文化手册和设计了漂亮规范的企业形象识别系统。但其仅仅停留于形式，没有落到实处。

2.不重视员工关系管理

员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业内最琐碎而不易呈现价值的人力资源管理部分，因此，员工关系管理在我国中小企业内没有得到足够的重视和价值认同。我国许多中小企业认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工离职与钱的关系并不大，反而是跟领导不和成为离职的主要原因。

员工关系管理在一些中小企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有像工作计划、绩效考核等工作那样受到重视。管理者认为员工关系管理工作是人力资源部门的事情，导致管理者不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题。等到员工关系紧张时，才感觉束手无策，进而把问题抛给了人力资源部门。而人力资源部门对于矛盾的根源并不十分了解，只能简单机械地通过政策手段或法律手段来处理。因此，员工和领导的关系形成了恶性循环。

3.沟通意识不强

企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾，这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾，争吵和冲突时，沟通将成为解决问题的途径。积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。

在我国中小企业中，管理者与员工的沟通意识淡薄，导致沟通的滞后，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。由于沟通意识不强，当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取“躲、压、藏”或是“踢皮球”的态度，致使简单的事情一拖再拖，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始着手解决。可见，我国中小企业沟通意识的强化是不可忽视的。

4.缺乏激励机制

在我国中小企业，企业主由于对自己财产的过于关注，总是事无巨细，事必躬亲。在用人的时候，只把自己认为是“亲信”的人放在重要的部门或去执行关键的业务，一般的员工无法真正参与到企业中来。这种管理方式打击了企业里那些想要自我发展的员工的积极性，导致有能力、有思想的员工在条件成熟的时候不由自主地躲避、退缩，影响企业的稳定持续发展。企业对员工个人的业绩考核流于形式，员工薪资基本固定，根本无法反映员工的工作业绩，使得员工对工作没有很高的热情。

三、构建我国中小企业员工关系管理的对策

以上浅析了中小企业中员工关系管理存在的问题和特点。从分析的情况看，有些问题的发生是由于观念上存在的认识不足，有些是由于操作上执行的不力。西方员工关系管理经过100多年的发展，由原则到具体、由重物质激励到重精神激励、由强调制度的作用到强调文化的价值，形成了一个体系较为完整的理论大厦，对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。在为我国中小企业员工关系管理提出合理对策之前，我们先来学习一下发达国家中企业的员工关系管理模式。对照发达国家先进的员工关系管理模式，我们可以从几个方面来提出构建有关我国中小企业员工关系管理的合理对策。

1.设置员工关系专岗

目前，很多企业都把员工关系管理当作是一个战术行为，并没有设置专职的员工关系管理岗位。个别企业即使设置了相关的岗位，其工作也依然停留在开动员会、发奖金、解决劳资纠纷等初级阶段，他们并没有从战略的角度思考企业员工关系管理的问题。endprint

因此，员工关系管理的好坏直接决定着企业组织竞争力的高低，如果要提高组织竞争力，企业领导者务必要把员工关系管理提高到战略层次，在企业内部设置专职的员工关系管理岗位。这个岗位的设置，可以改变企业员工关系管理工作的被动局面，专职人员在对员工的跟踪管理中，能及时、主动的了解员工的需求和问题，进而主动将其解决。通过这些工作，企业内部易于形成和谐的氛围，有效避免企业内非正式组织的滋生和蔓延。同时有助于公司最高层领导对全局的把握，并及时对下属的管理错误进行纠偏，进而达到提升组织竞争力的目标。

2.管理跨越，打破常规

设立专职员工关系岗位后，TESIRO通灵员工关系管理工作打破现有常规，作出一系列的创新，使TESIRO通灵的员工关系管理工作始终处于高效率的状态。

3.提升组织竞争力

通过员工关系管理专岗的设立，比利时珠宝品牌TESIRO通灵达到了和谐组织、加强沟通、高效运作、管理纠偏、抵制官僚作风等五大效应，有效地提升了企业的整体组织竞争力[2]。

4.教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观

为了保持和谐的关系，在员工关系管理中，最重要的是以优秀的企业文化来维系企业与员工之间的关系。纵观那些国内外优秀的企业，不难发现，他们在努力提高经营业绩的同时发展和培养了优秀的企业文化，同时优秀的企业文化又成为凝聚和激励员工与企业共同发展的精神动力，促进了组织绩效的提高。

5.明确各级管理者职责

无论是企业所有者、经营高层、人力资源管理者还是中基层管理者，各级管理者都要重视员工关系管理，负起各自的职责。企业一把手对员工关系管理的好坏负主要责任，其次是各级业务或职能管理者，而人力资源部则主要起筹划、专业指导以及监督实施的作用。员工关系管理不是人力资源部能够独立承担的责任，尊重员工、关爱员工应该成为一个企业的文化，需要从上到下融入到组织的血液中。

6.确保有效沟通

员工从进入企业到离职，一般都会经历各种形式的与企业对话的过程。通过沟通，可以了解员工的需求，让员工快乐地工作。沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。作为一个部门经理，如果员工总是怨声载道，那么管理者是失败的，他的工作也不可能做好。解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。

7.建立全员激励机制

企业在构建激励机制时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的管理手段和激励方法来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反映在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是中小企业中员工关系管理的激励机制循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

中小企业成为推动我国国民经济健康协调发展的主要力量，而且发挥着越来越重要的作用。员工关系管理是人力资源管理中重要的一个内容，处理好中小企业中员工之间、员工与企业之间的关系是增强团队凝聚力，提高团队绩效，塑造团队形象的重要环节。中小企业只有从内在和外在、从思想和行为上多重改变，切实做好员工关系管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，从根本上解决企业的员工关系，形成一个完善的、和谐的人力资源管理体系，才能使企业长久地得到发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1] 江宁.我国中小企业的界定及其现状[J].经济论坛，2007，（19）：83.

[2] 韩智力.员工关系管理——案例诊断解决方案[M].广州：广东经济出版社，2007：63-69.

[责任编辑 王 佳]endprint