自我监控影响员工沉默行为的调节效应分析

贾玉立

基金项目：安徽省软科学研究计划重大项目（项目编号：1302053026）。

摘要：如何有效打破组织中员工沉默行为，提高组织员工的积极献策行为，已成为我国现阶段理论界和企业管理实践中人力资源管理者的重要研究课题。在整合国内外相关研究文献的基础上，以员工个体特征为视角，深入分析了员工个体自我监控对员工沉默行为产生的影响，并结合我国的文化背景，构建了中国人传统性对其存在调节效应的理论假设模型。最后，在此基础上提出了未来的研究展望。

关键词：自我监控；员工沉默行为；中国人传统性；调节效应

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）14009303

1引言

近年来，随着我国社会经济环境的不断变化以及市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争也变得愈来愈激烈，企业对其员工的要求也变得越来越高。从过去传统的人力资源管理理念认为员工只要认真完成好领导交予的任务就是好员工到现在企业不仅要求员工能认真执行好任务，而且还要求其主动参与企业的日常管理中来，并且为企业的发展出谋划策，这一过程的转变，使得员工的角色定位发生了巨大的变化。然而有趣的是，我们可以经常发现这样的一种现象：当企业领导要求员工对组织的发展提出一些具体建议时或者是在开会过程中要求员工对他人的某个方案发表个人不同意见时，大多数的员工会选择保持沉默。一些研究发现，员工沉默的这种行为将会给组织的生存和发展带来很大的危害，比如使得组织失去了积极进取的精神和不断超越自身缺陷的动力；同时也使得组织内的员工产生巨大的精神压抑，丧失了温馨合作的工作氛围，以致无形中会让员工产生一种工作懈怠和“沉默是金”的感觉。美国能源巨头安然公司的倒闭就是一个很好的佐证，许多安然公司的员工其实早就意识到公司在金融方面的危机，但是出于种种原因没有将其告诉管理者，最终造成导致破产的境地。

综合国内外的研究可以发现，员工沉默行为概念的提出时间并不长，现阶段国内学者还没有引起足够的重视，其相关的研究也仅仅限于心理学和管理学领域，且相应的理论文献比较少。目前，学术界普遍将影响员工沉默行为的因素归结为以下四个方面，分别为：组织因素、领导因素、同事因素以及个人因素。然而，通过相关文献的归纳发现，对于员工个体自身的影响因素比如个体的性格、对待事物的态度、自我监控以及对发表意见风险评估等，尤其是自我监控与员工沉默行为之间关系的分析研究比较缺乏。因此，本文选择研究员工沉默行为作为研究变量，除了具有学术上研究领域新颖性外，还有考虑到可能与中国传统文化和观念具有一定相关的影响。因此，探讨在中国文化背景下个体自我监控对员工沉默行为的影响具有较强的理论意义和现实意义。

2理论评述与研究假设

2.1员工沉默行为的内涵及其分类

目前，对组织中员工沉默行为的研究，国内起步比较晚，没有引起足够的重视，基本理论主要是来自于西方学者的研究。最早提出员工沉默行为学术概念的是Morrison和Milliken（2000），他们认为员工沉默是一种群体现象，具体可以表达为员工对组织潜在问题保留自己观点。后来，学者Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为当员工有能力改进当前组织的绩效时，由于受到一些因素的影响，他们却保留了对组织环境等方面的行为、认知或感情等方面的评价。另外，我国学者郑晓涛（2008）将员工沉默行为定义为由于受种种原因的限制，员工本可以根据自己的经验和知识来提出想法、建议和观点，从而改善他们所在部门或组织的某些方面的工作，但他们往往却选择保留观点或者体念和过滤自己的观点。

关于对员工沉默行为维度的研究，目前来看，国外学者对员工沉默行为的维度划分主要有两种类型：一种是以Pinder和Harlos为代表的默许沉默和无作为沉默。所谓的默许沉默主要是指员工消极的保留观点，意味着消极的顺从；而无作为沉默主要指相对比较积极的保留观点以此来保护自己或担心因发表意见而产生人际隔阂。另一种则是由Dyne等在Pinder划分的基础上，基于员工动机将员工沉默行为划分为默许性沉默（基于被动行为而产生的一种消极行为）、防御性沉默（由于担心而忽略事实和保留相关观点的有意的主动保护行为）和亲社会性沉默（有利于组织和他人而有意隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为）三种员工沉默行为。可以看出，Dyne提出的默许性沉默和防御性沉默的内涵和Pinder与Harlos提出的默许沉默和无作为沉默大体相同。不同的是，Dyne提出亲社会性沉默行为主要是指处于利他或合作的动机，也会出现保留相关的信息和观点的沉默行为。

此外，学者张敏（2009）以导致员工沉默行为的“宏观”因素的不同为标准，将员工沉默行为划分为制度性沉默、文化性沉默和结构性沉默三类，其中，制度性沉默主要是指组织管理过程由于制度设计或制度执行方面存在缺陷，造成员工参与不足或感觉即使参与也无足轻重，而导致员工沉默行为；文化性沉默主要是指由于某些文化因素的存在及影响而导致员工沉默行为；结构性沉默主要是指在组织中员工由于因岗位划分的不同、履行职责的不同、行使和承担权利和义务的不同，从而使组织中的员工产生一种自利、自保式的沉默。刘巨钦等（2012）根据员工选择沉默行为的内在原因将员工沉默行为划分为真性沉默和假性沉默两大类，其中，真性沉默主要是指由于种种主客观原因不能将员工能够发现企业的各种问题以及建言说出来；嘉兴沉默主要指由于员工自身能力的局限不能够看到企业问题以及不能说出自己的见解而表现出的沉默。

综上结合国内外学者对员工沉默行为的研究成果，加上本文主要研究对象为国内员工，因而本人决定采用郑晓涛（2008）在中国情境下并以本土企业为样本所做的研究中提出的沉默行为三维测量模型，即分别为默许性沉默行为（员工无力改变现状的消极顺从）、漠视性沉默行为（员工对当前工作和组织的依恋和认同不够而表现出消极的保留观点）以及防御性沉默行为（员工为避免人际隔阂和他人攻击的自我保护）。

2.2自我监控与员工沉默行为的关系

在日常生活中我们经常会遇到自我呈现这种现象，具体可以表述为：个体有意识地控制他人形成自己印象的过程。但是在控制他人形成自己印象过程中，有学者指出其行为会随着情境的变化而变化。于是在此背景下，学者Snyder（1972）首先提出自我监控的观点，主要意思是指个人根据社交适切性对表达行为与自我呈现进行观察、约束及控制的倾向。随后，Snyder（1974）有进一步发展出自我监控（self-monitoring）的概念，认为自我监控就是一个人管理他人感知自己的方式并且用它来解释表情控制和自我呈现的个体差异。后来，学者Gangstad和Snyder（2000）更提出自我监控的主要目的，在于自我的正面印象以利于印象管理。学者Lennox和Wolfe认为自我监控是指个体对他人表述行为敏感性和调节自我表现的能力。从以上学者的研究中我们可以认为自我监控是一种普遍存在的社会心理现象而且其本质是对自我行为的一种调控，反映人的一种主观能动性。

关于自我监控与员工沉默行为之间关系的研究，国内外也有相关的研究。学术界普遍将个体特征因素尤其是将个人自我监控能力的高低作为影响员工沉默行为一个潜在因素。如学者Premeaux 和Bedeian提出高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默；学者游蕾（2008）认为织中员工沉默行为的产生机制可以从组织环境和个体两个角度进行研究，其中个体角度主要有个体的自尊、自我监控以及工作年限等方面会影响员工的沉默行为。结合以上的分析，我们可以认为在个体特征上，高自我监控者相比低自我监控者更能保持沉默，即员工在控制自我的同时，也就越会保持沉默。因此我们可以提出本文第一个研究假设：

H1：自我监控对员工沉默具有正向的预测作用。

2.3中国人传统性与员工沉默行为的关系

随着中国改革开放程度的加深，中国经济的快速发展，中国工业化及现代化建设进程的逐步深入，越来越多的研究者开始关注工作场所中个体价值观的转变，如中国人传统性。最早的中国人传统性的概念源于杨国枢等人（1989）的研究，认为中国人传统性是指员工对依据儒家五伦思想所定义的等级角色关系的认可程度，并将中国人传统性分类为遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保以及男性优势5个维度。

此外，中国是一个高权力距离国家，因而与低中国人传统性的员工相比，高中国人传统性的员工秉持组织利益高于个人利益的理念会更加遵从组织上级制定等各种政策、制度以及对待自己的方式。具体来说，在中国这种集体主义倾向的文化背景中，当组织中的领导颁布某项制度或者政策时，组织中的员工与以采取“犯上越矩”的举动不同，他们往往可能会更加倾向于恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务，遵从、信任与维护处于“上”者地位的领导者。基于以上分析，我们提出本文第二个研究假设：

H2：中国人传统性对员工沉默行为具有正向的预测作用。

在随后的研究中，Farh等人（1997）又将这个传统性概念带入组织管理研究领域，以致后续的很多研究都是基于组织情境下探讨了中国人传统性的调节效应。如学者彭正龙、梁东和赵红丹（2011）选择本土38家企业研发团队内71位主管及其600位直接下属作为配对样本，在实证研究领导部属交换与知识员工反生产行为的关系中发现，中国人传统性在其中起到显著的调节作用。此外，也有学者从员工的心理与行为表现的角度出发，考察传统性的调节作用。如学者刘军和刘小禹等（2007）采用追踪研究方法，论证了大学毕业生入职后心理契约履行与离职之间的逻辑关系，并验证了相比于低中国人传统性的员工而言，高中国人传统性的员工在其中所起到的负向作用更强。汪林和储小平（2008）通过问卷调查675位民营家族企业员工，探讨了心理契约违背与员工的组织承诺、工作满意度以及工作表现之间的正相关关系，研究结果表明中国人传统性在这些关系中起调节作用，即相对于高中国人传统性的员工而言，低中国人传统性的员工在其中的关系强度要大于高中国人传统性的员工。

由此可见，通过以上的分析发现在中国的组织情境中，在影响组织中员工的行为表现上，中国人传统性往往会在其中起到显著的调节作用。因而我们可以推测相对于具有低中国人传统性的员工而言，在具有高中国人传统性的员工中，自我监控对员工沉默行为的正向预测作用要高于具有低中国人传统性的员工。基于以上的分析，提出本文的第三个研究假设：

H3：中国人传统性在自我监控与员工沉默行为之间的关系中具有正向的调节作用。

3结论与展望

3.1研究结论

本文在集合大量的国内外关于员工沉默行为研究的基础上，以员工个体自我监控角度出发，深入分析了员工个体自我监控对员工沉默行为产生的影响并结合我国的文化背景，在此基础上构建了中国人传统性对其存在调节效应的理论模型。通过系统的理论分析，得出了如下的研究假设：（1）自我监控对员工沉默具有正向的预测作用；（2）中国人传统性对员工沉默行为具有正向的预测作用；（3）中国人传统性在自我监控与员工沉默行为之间的关系中具有正向的调节作用。这些理论假设对进一步丰富员工沉默行为的研究提供了新的研究视角，即从员工个体的视角来深入探讨员工沉默行为的产生具有重要意义。

3.2研究不足与展望

首先，本文在国内外有关理论文献的基础上，通过理论演绎法得出了相关的研究假设，但由于受客观条件的限制未能对其进行深入的实证研究。其次，通过对国内外学者的研究发现，关于对自我监控、员工沉默行为以及中国人传统性变量的测量存在不同的结果，到目前为止没有形成普遍认可的且适合测量中国本土文化背景的量表，这在很大程度上制约了在我国文化背景下进一步深入研究三者之间关系。因而，未来的研究可以从以下两个方面来展开。具体来说，一方面，在参考国外文献研究的基础上，结合中国文化特点，开发出符合中国人测量的自我监控、员工沉默行为以及中国人传统性的量表；另一方面，需通过大量的实地调研获得相关数据从而对本文的研究假设进行系统的论证，进一步完善本文的相关研究。

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