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略论国有企业提高劳动经济管理水平的有效途径

2014-09-18段建武

经济师 2014年7期
关键词:定岗定员薪酬

●段建武

略论国有企业提高劳动经济管理水平的有效途径

●段建武

随着市场经济的深入发展,劳动经济扩展到社会生活的每一个角落,劳资雇佣关系、劳动时间、劳动条件、劳动定岗、定员、定薪酬已成为劳动经济学赖以生存的社会背景。文章从剖析国有企业劳动经济管理现状入手,阐述了如何科学地进行定岗、定员、定薪酬,如何合理地建立、健全国有企业职工培训与人才开发长效机制的思路。

国有企业 劳动经济 管理水平 薪酬 定岗定员

劳动经济学是研究劳动关系和发展规律的科学,劳动经济学作为经济学的一门分支学科,与生产力经济学、政治经济学及许多专业经济学有着千丝万缕的联系。作为国有企业的人力资源管理工作者,研究劳动经济学的发展历史,探究提高国有企业劳动经济管理水平的有效途径,对于搞好自己的本职工作,并在工作方法和理念上有所创新,有着深远的历史意义和现实意义。

新的形势下,国有企业的劳动经济管理和人力资源管理问题一直是人力资源管理者普遍关注的问题。劳动经济学不仅对经济理论的发展作出了巨大贡献,而且研究如何科学地定岗、定员、定薪酬,如何合理地建立、健全企业职工培训与人才开发长效机制,也是人力资源管理部门急需解决的问题。这项研究科目推动了经济学研究模式的进步和发展,目前在经济学研究领域已有了创新之举。

我国研究劳动经济学的时间与西方国家相比起步比较晚,研究水平与国际同行相比也有着较大差距。知识经济时代,我国社会主义市场经济发生了重大变化,目前已开始由一体化的计划经济体制下的国有企业劳动经济向市场经济体制方向深入发展。在国有企业中,随着减员增效、下岗分流、协议解除劳动合同、定岗、定员、定薪酬等劳动经济改革措施的出台和实施,引发了企业内部劳动经济利益失衡,内部环境失控等一系列矛盾的产生,造成国有企业优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业的局势。国有企业面临着如何提高经营效率,更好地留住和吸引人才的难题,同时也需要人力资源管理部门更好地利用科学、合理地定岗、定员、定薪酬,建立、健全企业员工培训与人才开发长效机制这两个杠杆,切实提高劳动经济管理水平,吸引和留住人才,并尽最大可能地激励人才,使其为国有企业的创新发展发挥自己的“光”和“热”。

如何提高劳动经济管理水平这一问题一直困扰着企业的每一位人力资源管理者,需要管理者静下心来、认真研究。笔者愿意与业内同行共同借鉴现代西方劳动经济管理学的研究方法和历史经验,在研究现实问题的同时,形成符合我国国有企业劳动经济管理的管理体系,以推动劳动经济管理学研究与国际接轨,提高企业的微观经济效益和宏观经济效益。

一、我国国有企业劳动经济管理现状

从上个世纪70年代末我国各行各业进入改革开放以来,国有企业经历了从巅峰走入低谷的曲折道路。由计划经济转入市场经济体制后无法适应激烈的市场竞争,处于风口浪尖上的国有企业能否尽快实现自身发展?在市场经济激烈的竞争中能否立于不败之地?这两个问题成为直接关系到国有企业生死存亡的重要问题,而目前国有企业劳动经济管理现状也使业内人士忧虑重重。

1.国企员工薪酬与福利待遇处于较低水平。笔者曾对北京、上海一些跨国公司的员工薪酬、福利待遇与国企职工的薪酬、福利待遇进行过调查与对比,发现国企员工的薪酬、福利待遇与外资和港台企业的薪酬、福利待遇总体水平相比趋于偏低态势。被调查的微软、诺基亚等跨国公司,都给员工提供了一流的薪酬和福利待遇。在这些公司里,大学本科毕业生年薪高达45975元左右,而进入国企的大学本科毕业生年薪约2万元左右;外企硕士毕业生年薪72028元左右,而进入国企的硕士毕业生年薪为48000元左右;外企博士毕业生年薪约150100元左右,而国企博士毕业生年薪为79200元左右。外企公司除了提供比国企更高的薪酬以外,还为员工提供优厚的福利待遇,如:额外保险、住房福利、带薪休假、股权计划和补充养老金计划等。在国企,决定薪酬高低和福利待遇优厚的标准取决于职工的工龄、职称、职务,而计算报酬时与绩效、表现相关的指标倾向所占份额较小,在同一级的工作岗位中,干少干多、干好干坏一个样。刚进企业的员工无论多么努力工作,也只能得到微薄的报酬。而在西方发达国家,企业薪酬体系倾向于岗位、职责和能力,这些公司非常重视绩效工资的激励作用。

2.国企员工的劳动经济权益得不到保障。虽然在新形势下国企职工的薪酬有所增长,但职工薪酬的增长仍然低于当地物价指数的增长,更远远低于拿年薪的企业管理层和持股者。导致以上问题的原因是:企业参与市场竞争力度不强,职工收入与企业效益挂钩不紧密,职工知识结构与劳动技能跟不上新的形势。一些企业实行模糊工资制度,普通员工与企业管理层收入差距较大等。这些原因的存在增加了职工与企业管理层的矛盾,使企业难以留住人才。另外,《劳动合同法》在我国实施以后,大多数国企都大量使用了劳动派遣工。而劳动派遣工主要是由农民、下岗工人、企业内退人员、大中专毕业生构成,他们一般被安排在辅助性、替代性、临时性的工作岗位上,他们的劳动报酬与在职员工相比更是相差甚远,出现了同工不同酬现象。由于国企职工劳动经济权益得不到保障,其后果是劳动经济争议时有发生。

3.国企员工被侵犯劳动者权益的事情经常发生。据笔者调查所知:目前,国有企业经常发生侵犯员工权益的事情。有的企业无视《劳动合同法》的法律法规,无辜克扣员工工资,随意延长劳动时间。还有的企业漠视安全生产和劳动保护,不及时签订劳动合同,不及时给员工缴纳社会保险等。以上侵犯劳动者权益的事情导致国有企业员工的劳动积极性、创造性和劳动技能处于低下水平,影响了职工对企业的稳定感和归属感,使得企业员工流动频率增高。笔者曾在一些国企做过一些调查,发现有79.9%的农民工、67.2%的在职职工存在加班现象。而在加班过程中,仅有28.7%的职工能按法律规定标准领到加班工资,31、2%不能足额领到加班工资,25%的职工完全领不到加班工资。而且大部分企业确定员工定岗、定员、定薪酬的大事都是由企业决策人说了算,中层管理者与普通工人没有话语权。使得劳动定额标准偏高,员工劳动报酬偏低,这种现象严重地侵犯了员工的劳动者权益。

二、国有企业提高劳动经济管理水平的有效途径

国有企业如何提高劳动经济管理水平?这是摆在国企决策者、人力资源管理部门和人力资源管理工作者面前一道值得研究的课题,需要大家都来重视对企业员工劳动经济权益的保护,科学定岗、定员、定薪酬,合理地建立、健全企业员工培训、开发人才的长效机制,以尽快提高国有企业的劳动经济管理水平。

1.采用科学手段设置工作岗位和岗位人数。在国有企业,几乎所有的部门都在抱怨人员不足,但经过科学测算,大多数部门的人员数量都在超标。这就需要人力资源管理部门采用科学手段设置企业各部门的工作岗位和岗位人数(简称科学定岗、定员)。科学定岗就是将企业各部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定由一个人或一组人完成,其实定岗的本质就是分工。而定员则是在分工的基础上追求降低成本,提高工作效率。定岗、定员必须根据企业的实际情况进行设计,因为世界上没有绝对的定岗、定员模式。笔者认为,科学定岗、定员可以采用以下三种模式:

(1)专业化定岗模式。这种模式就是将整个企业分解成若干部门,然后将性质相同或类似的任务合并成一个岗位,每一组相同或类似任务构成一个岗位。但构成不同岗位的每一组工作总量也存在着差异,会出现有的一组任务需要几个人完成,有的一组任务一个人完成还满足不了单人每个工作日的工作量。所以定岗必须采用专业化模式,根据企业实际情况、业务流程、技术条件、员工素质等科学地进行设置。

(2)自上而下逐级分解的定员模式。这种模式一开始就可以确定企业总体规模,并逐级分解。这样不仅可以使企业各部门自觉按合理水平定员,还可以确定一线员工人数总规模,按劳动效率和员工技术含量来确定每一个岗位的人数。人力资源管理部门可根据企业总的设计产量和人均劳动效率计算出生产人员的总量,还可以按照人工成本定员含量计算出生产人员的总量。

(3)按照部门岗位定员模式。这种模式的操作方法是:在职能各部门合理分配管理人员总定员,在管理人员总定员确定以后,将总定员分配到各部门中。分配原则是:对财务部门来说主要考虑企业劳动业务数量来决定财务人员数量;对行政部门来说,可按企业员工工作量一定比例确定;对销售部门来说,可按企业特有的销售模式确定销售人员数量。但值得注意的是,各部门之间一定要注意合理地安排定员比例关系。

2.将科学的薪酬管理与企业发展战略目标结合起来。薪酬管理是国有企业人力资源管理重要的环节之一。目前,国际上通行的薪酬体系大约有三种,即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业对员工薪酬体系进行科学合理的分配,对企业人力成本的合理控制,企业在市场竞争的力度,企业能否引进和留住人才,控制和降低离职率都是至关重要的。笔者认为:要想科学合理地进行薪酬分配,就要实行薪酬管理的公平性和透明性。在进行薪酬分配时一定要从以下三个方面进行考虑:一是企业外部的竞争性。企业在制定薪酬分配方案时,要考虑到目前市场劳动力价格,这样才能吸引和留住人才。二是企业内部公平性。企业实施战略发展过程是一种全员参与行为,科学合理地进行薪酬分配一定要把握住企业内部的相对公平性,这样才能充分调动员工的积极性和创造性,使薪酬分配成为有效的约束和激励机制。三是企业科学的进行薪酬分配要重视员工的参与比例。让员工理解企业为什么要设计这样的薪酬分配方案,鼓励员工提出合理化建议,并采取自上而下、自下而上的方式进行反复修改,直到70%以上的员工满意为止。这样做可以与员工联络感情,缓解劳动经济杠杆下的人文失衡问题,还可以将薪酬管理与企业发展战略部署有机地结合起来。

3.合理的建立、健全国企员工培训与人才开发长效机制。随着经济全球化的趋势不断延伸,国有企业之间竞争由经济实力演变为人才的竞争。丰富的人才资源是经济发展、企业兴旺、国家昌盛的根基,而培训和开发人才是造就人才资源的源泉。要想成功地培训员工、开发人才,就必须合理地建立、健全员工培训和人才开发的长效机制。

首先,要建立、健全国企员工的培训机制。企业人力资源管理部门要牵头成立由党委、厂办、纪检监察审计部门、工会、共青团等单位为成员的培训组织,制定出培训方案并聘请企业领导进行现场指导。培训内容可分为两大部分:一是公共课的培训。主要内容是让员工了解企业的发展和未来战略部署;组织员工学习企业文化和创新思想;学习企业内部道德模范与劳动模范的先进事迹。二是专业知识与技能的培训。采取讲座、座谈、参观、播放影像资料等形式激发员工热爱企业、献身企业的信心。

其次,建立企业人才开发长效机制。众所周知:一个谋求发展的企业拥有一批高素质的人才,就能提高劳动经济管理水平,使企业迅速做大做强,一是要选好用好人才。企业领导要善于发现人才并把他们放在能激发潜力的合适岗位上,给予他们更大的发展空间和舞台。二是要物质激励和精神激励并重。企业对人才物质激励主要表现在薪酬、福利等方面,而精神激励要从情感、理想、事业等方面入手。这样才能开发人才、留住人才。而开发人才、留住人才也是企业提高劳动经济管理水平的有效途径。

优秀人才是企业的灵魂,国有企业的发展和创新需要优秀的人才支撑,而科学地定岗、定员、定薪酬,建立培训员工、开发人才机制是企业提高劳动经济管理水平的有效途径。国有企业只有立足于我国经济发展水平和自身状况,科学、合理地定岗、定员、定薪酬,开发和留住人才,才能提高劳动经济总体管理水平,在同行业中立于不败之地。

[1]佟绍昕.对培训开发有效性的探讨.经济师,2010(8)

[2]连金凤.国有企业如何吸引并留住人才.人才资源开发,2010(7)

[3]杨河清.劳动经济学[M].北京中国人民大学出版社,2002

[4]周明.提高国有企业经济管理刍议.现代经济信息,2011(9)

(责编:若佳)

F240

A

1004-4914(2014)07-233-02

段建武,山西焦煤西山煤电集团公司公司官地矿劳资科,经济师山西太原030053)

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