煤炭企业井下劳动定员方法优化研究

董海林 石海涛 郑 颖 蒋子浩

(1.中国矿业大学科学技术研究院，江苏省徐州市，221116；2.中国矿业大学国家大学科技园，江苏省徐州市，221116；3.开滦(集团)有限责任公司人力资源部，河北省唐山市，063001；4.中国矿业大学管理学院，江苏省徐州市，221116)

煤炭作为我国重要能源之一，其生产效率对当前经济社会的发展起到了不可或缺的支撑作用。然而，国内煤炭行业近几年需求低迷、产能过剩，煤炭价格波动较大。此外，煤炭企业的劳动生产率持续走低，2013年人均原煤产量为2928 kg，2014年和2015年则分别降至2839.6 kg和2732 kg。我国煤炭企业多为国有企业，往往存在管理层次多、效率低、成本居高不下等诸多问题，人员冗杂现象严重，成为行业低迷背景下制约企业发展的重要因素，因此部分煤炭企业通过减员降低运营成本，提升生产效益。以开滦集团唐山矿区为例，2015年各矿井员工人数为37365人，2016年则减员2190人，但生产量增加11万t，万吨用人率也由13.93人/t降至13.06人/t。由此可见，减员不一定会降低产量，反而可能会因劳动生产率提升而增加产量，如何精准定员成为煤炭企业在行业低谷时期亟待解决的问题。

早在18世纪，亚当·斯密在其《国民财富的性质和原因的研究》中就强调劳动定员对工作效率的重要性，科学严谨的劳动定员能够激励员工。劳动定员是指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类人员所预先规定的限额，即各职位雇佣人员的最大数量。与流水线工作不同，煤炭行业工种具有非标准化的特殊性，劳动定员因不断变化的外在条件存在较大难度，但煤炭行业的劳动定员标准化势在必行。目前煤炭行业关于劳动定员的研究主要集中在两方面：一是煤炭行业定员现状及问题对策分析，多是针对煤炭行业整体的定性分析，如朱长新和张飞(2012)基于煤炭企业劳动定员现状，从定员观念、岗位设定、管理机制和员工培训等方面提出了对策建议；马云娥(2012)则基于劳动定员贯标工作的现存问题提出对应措施。二是煤炭行业的定员方法总结或改进，多是针对某一岗位的具体测算，如刘兴和缪学刚(2003)对多种劳动定员方法进行总结归纳；李永周等(2012)针对煤炭企业机电设备维修工作特点，提出分类复合定员法。

上述研究多停留在问题对策分析阶段，未对定员方案及标准进行具化研究，对企业如何定员、依据什么定员、怎样定员等诸多问题并未作出回答，或仅针对个别岗位，缺乏普适性。此外，由于煤炭行业的特殊性，定员标准受矿井具体条件的影响较大，现有研究却鲜少将这些因素纳入考虑范围。因此，本文充分借鉴当前煤炭企业的定员方式，从集团宏观掌控角度出发，将矿井基本条件、地质环境、生产条件和技术水平等因素纳入井下劳动定员体系，提出基于原煤全员效率的多元素定员法，并结合现行的基层定员法，进一步提出混合定员法，以期帮助煤炭企业从宏观微观角度均实现精准定员。

1 煤炭企业井下劳动定员现状

长期以来，煤炭企业的井下劳动定员方法多为定额定员法和设备定员法。定额定员法是指根据生产任务、工人效率及出勤率等因素来进行定员，可帮助企业预先明晰生产过程中各环节、各工种、各工序的必要劳动消耗量，从而优化劳动组合。定额定员法多适用于工作量相对饱和、体力劳动和操作型为主的岗位，但受诸多因素影响，如定额标准和员工工作量不断变动、煤矿差异性、存在不可预期订单等。设备定员法是指根据工作量确定机器设备数量，再根据设备数量及其利用率和开动班次、工人看管定额和出勤率来进行定员，多适用于机械操作且高度自动化设备的相关岗位。

现行井下劳动定员均适用于基层定员，多采取“自下而上”形式实施，即企业下属各单位分别进行劳动预定员，随后将其定员人数上报集团，集团依据工作经验对上报材料进行审核后反馈给各下属单位。然而，随着劳动定员管理的逐年深入、减人提效的工作诉求和企业的转型发展，特别是近年来煤炭经济形势的极度困难，现行井下劳动定员方法及实施的缺陷日益凸显：一是集团管控不足，核定标准不明晰，仅依据个人工作经验核定下属单位定员材料，超标准定员等现象频发，无法满足企业对劳动力资源配备优化的新形势需求；二是定员方法的系统性存在缺口，缺少必要的需求性分析和总体规划，范围和体系还很不完善；三是劳动定员数据积累工作有所忽视，有关原始记录和统计台账不健全，无法为下期劳动定员提供依据，更谈不上对员工效率进行分析和改进优化。

鉴于此，本文为避免井下劳动定员的诸多问题，创新性提出基于原煤全员效率的多元素定员法，通过建立完善的指标体系，帮助企业总部实现“自上而下”的宏观精准定员，并结合现存的“自下而上”基层定员法，提出混合定员法的数学模型，既考虑了各单位上报人数的实际情况，也增强了集团的宏观管控，有利于在煤炭低迷期帮助企业实现集团对下属单位的定员管控和减员提效，是对现有定员管理的优化。

2 多元素定员法

外界客观因素如生产情况、工艺要求、劳动组织等对企业劳动定员具有显著影响。多元素定员法基于现实的井下劳动用人统计数据，将井下劳动人员配备的相关影响因素(矿井规模、地质环境、生产条件和技术水平等)进行量化，采用数学方法确定多元素测定系数，并基于此确定井下劳动定员数量。多元素定员法能够从宏观视角对下属单位的预定员结果进行核定，在一定程度上削弱了下属单位定员材料对集团定员核定的影响程度，更加符合煤炭企业对定员的宏观管控需求。

2.1 多元素测定系数指标体系

多元素测定系数从不同规模矿井的自然开采条件、生产系统复杂程度及技术装备等角度出发对人员配备产生影响，是井下劳动定员的修正前提，其测定依据为多元素测定系数指标体系。多元素定员法鲜有研究，仅刘世伟等(2008)将开采难易程度、技术结构和生产系统作为一级指标，提出矿井综合评价指标体系，但该指标体系未能全面反映矿井的真实生产环境和生产条件，尤其是对矿井基本情况和技术水平的反映。因此，本文结合刘世伟等(2008)的研究成果，进一步深入探究矿井的基本情况和技术水平对井下劳动定员的影响作用。

为确保多元素测定系数的科学性、全面性、代表性和实用性，本文以开滦集团为例，首先实地调研典型煤炭生产矿井，重点收集其3年内劳动定员的具体数据资料，如年度定员、年度实际用工总量、生产技术装备等，并初步选取多元素测定系数指标。基于此，本文组织内部研讨和专家访谈，对已选取的指标进行反复分析测算，并采取德尔菲法进行指标赋重，最终形成本文的多元素测定系数指标体系，见表1。需要说明的是，多元素测定系数的指标选择和测算是基于矿井正常生产条件下所需定员，不包括矿井反风演习、抢险救灾等情况下临时增加的人员。

表1 多元素测定系数指标体系

为保证多元素测定系数指标体系能够落地实施，本文进行专家深度访谈和调研，进一步确定各指标评分标准，具体指标评分标准见表2和表3。

表2 定量指标评分标准

表3 定性指标评分标准

2.2 多元素定员模型

数学模型可进一步提升劳动定员的科学性和严谨性，因此本文基于多元素测定系数，构建多元素定员模型：

(1)

式中：P——井下劳动定员人数；

λ——与矿井多元素测定系数相关的修正系数；

S——平均原煤全员效率，万t/人，即某一生产规模区间内的煤炭生产矿井原煤实际产量与实际人数之比的再平均；

N——矿井原煤计划产量，万t。

通过对多个煤矿的多元素测定系数进行测定后发现，多元素测定系数多集中在0.26～1.00之间。根据变化幅度，本文将同一规模区间的多元素测定系数按照0.01的极差分为75个区间；根据多元素测定系数区间的煤炭生产矿井人数统计分析与不同生产规模区间矿井原煤全员效率平均值的比较，本文发现修正系数集中在0.2～1.68之间，将修正系数按0.02为一个极差分为75个，并将其与多元素测定系数区间建立对应关系，最终确定多元素测定系数区间的修正系数，见表4。

表4 多元素测定系数与修正系数λ对照表

3 混合定员法

3.1 构建混合定员法

多元素定员法虽能够提升煤炭企业对井下劳动定员的宏观管控，但一定程度上缺乏对下属单位实际情况的具体了解，因此本文基于多元素定员法和基层定员法，综合性提出井下劳动定员新方法——混合定员法，即同时实行基层定员法和多元素定员法，以期帮助煤炭企业在煤炭低迷期实现宏微观的定员管控和减员提效。混合定员法的计算公式如下：

Xi=Int[Xi旧*α+Xi新*(1-α)+0.5]

(2)

式中：Xi——第i年下达定员人数；

Xi旧——第i年上报定员人数；

Xi新——第i年多元素定员法测定人数；

α——参照系数，即各单位过往3年的历史定员情况(上报定员人数在最终集团下达的定员人数中的相对比例)。

为科学得出参照系数α，本文基于多元素定员法测定2013-2015年的唐山区域9个矿业公司定员人数，并根据参照系数规划求解模型式(3)以及上报定员人数、多元素定员法测定人数和下达定员人数，分别规划求解得出9个矿业公司的参照系数，见表5。

式中：Xi——第i年下达定员人数；

Xi旧——第i年上报定员人数；

Xi新——第i年多元素定员法测定人数；

α——参照系数(下达定员人数)。

结果表明，9个矿业公司的参照系数都在0.5以上，且变化幅度多在0.523～0.771之间，说明各公司的生产情况存在差异性，但差异的范围较小，表明基于规划求解模型测度的参照系数具有合理性。

表5 参照系数结果

3.2 混合定员法应用实例

为进一步验证混合定员法的科学性和可用性，本文依据混合定员法测定2016年唐山区域9个矿业公司的井下劳动定员人数，并将其与2016年各公司通过基层定员法测定的定员人数进行对比，具体结果见表6。

表6 混合定员法测定效果比较分析

由表6可知，一方面，2016年9个矿业公司上报定员人数显著高于多元素定员法测定人数和混合定员法测定人数，造成人力资源浪费和生产资金占用，不符合集团公司减员提效的利益诉求；另一方面，与元素定员法相比，混合定员法的测定定员人数更加接近2016年各单位的平均实际人数，说明混合定员法能够精确测度各单位完成集团公司下达计划完成任务所需的井下劳动人员。

4 结语

本文创造性地从矿井基本条件、地质环境、生产条件和技术水平四方面建立多元素测定系数指标体系和多元素定员模型，形成可用于集团总部自行测定井下劳动定员的定员方法——多元素定员法，帮助企业实现“自上而下”定员，是一种宏观定员方法，并进一步提出混合定员法的数学模型，帮助煤炭企业从宏观微观角度均精准实现定岗定员。混合定员法既考虑了各单位上报人数的实际情况，又增加了集团对定员的宏观管控，有利于在煤炭低迷期帮助企业实现宏微观精准定员和有效提升劳动生产率，还可进一步指导煤炭企业进行劳动力储备工作。

本文依据混合定员法测定2016年唐山区域9个矿业公司的井下劳动定员人数，并将其与2016年各公司通过现行的基层定员法测定的定员人数进行对比，结果显示混合定员法的定员人数优于现行定员法，进一步验证了混合定员法的优势和精准性。