企业薪酬计划中的风险研究

诸燕萍

摘要：代理理论伴随现代企业的不断扩大而产生，代理理论解决了企业的所有者和管理者之间的一些问题，而如何协调者两大主体之间的关系，很大程度上靠薪酬。现代社会资本市场的发展，使得两大主体之间的纽带——薪酬在设计、执行和管理过程中出现不少的问题和风险。如何降低薪酬风险是企业管理者的一个难题。

关键词：代理理论 薪酬 薪酬计划 薪酬风险

随着经济不断发展，现代企业所有权与经营权相分离，产生了代理问题，主要是两类：第一类是所有者与经营者的代理问题；第二类是控股股东与中小股东之间的代理问题。我们主要关注第一类代理问题，即如何使经营者能以股东权益为导向进行有效决策。于是，代理理论由此产生。代理理论是企业所有者和管理人员之间的一种雇佣合同。代理理论涉及两大主体，一是委托人即企业的所有者，二是代理人即管理人员。而维系这两大主体之间关系的是一个重要的因素：薪酬。

一、基本概念

薪酬是指职工被雇佣而得到的各种形式的经济收入、有形服务和福利。“薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。”薪酬包括工资、薪水、奖金、福利等。一般来说，工资是按照工作时间计算的，而薪水是以某一段时间为单位计算的，比如我们常说的月薪和年薪。奖金是为鼓励员工去做份外之事，付出更多努力而给予的一种奖励。福利则是不论工作表现好坏都能享有的，比如健康保险，退休金。薪酬的本质是劳动力的劳动价值的价格，是一种市场交换行为。由于是市场行为，则必然存在一定的风险。薪酬的风险是由收到薪酬的员工预期在未来发生的劳动的不确定性而决定的。比如：在债权人和企业管理人员之间存在道德风险，即管理人员可能会选择不利于债权人的行动。为了降低该种风险，企业往往会基于未来的预期制定薪酬计划。

薪酬计划是企业预计要实行的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理等，是企业薪酬政策的具体化。管理人员薪酬计划就是企业所有者与管理人员之间的代理合同，它将管理人员的薪酬建立在衡量管理效果的多种指标之上，从而协调企业所有者与管理人员之间的利益。一般来说，薪酬计划是建立在企业的净收益和股票价格之上的。

二、薪酬风险

一般说来，雇佣双方都是在劳动发生之前确定薪酬的，而劳动者的劳动在类别数量质量方面都有比较大的不确定性。如果劳动者在工作中的积极性和效果没有雇佣者的预期高，则雇佣者则会觉得他所付出的的薪酬有损失。但对劳动者而言，其风险就在于他的工作努力程度和取得的结果超过之前约定的预期薪酬，即目前公司提供的薪酬较低。这种薪酬风险是一种双方利益的矛盾冲突。这是一方面的风险。

而另一方面，管理人员的身份特殊——管理人员掌握企业的各项经营管理的实权，与普通员工相比，管理人员出现道德风险所带来的后果会更加严重。因此在管理人员薪酬计划中都会带有限制性条款。我国常见的奖励员工的方法有限制性股权股票和股票期权。通过这样的限制条款，在可以约束管理人员的行为的同时，也激励管理人员为实现企业价值最大化而付出努力。

而在这个过程中主要存在两方面的薪酬风险：一是薪酬制定的风险；二是薪酬执行的风险。

在制定薪酬计划时，要考虑是采用基本工资比例还是现金发放的计算模式。这两种方法各有利弊，若采用基本工资比例法，那么基本工资高的人将得到比基本工资低的人更多的奖励。而选用现金发放的形式，基础工资本来就低的人则将获得更大比例的薪酬。一些管理人员会采取一些破坏性措施比如投资风险性较大的项目，以获得更多的报酬。因此，一个合理的薪酬计划必须要有合理的报酬与贡献的比例关系，以市场和员工为双重依据，而这种比例选择的合理与否就意味着风险的存在。这便是薪酬制定的风险。

而薪酬执行的风险即是“理想与现实”的差异。有时我们将时间即“资历”当做给予员工薪酬的标准，而有时我们却以效率当做标准。在现实中很多时候存在矛盾，我们以效率来评价员工的工作，给予员工回报，但是普通员工的薪酬却远低于管理人员。而且，很多情况下薪酬执行过程中出现的诚信危机也会使得薪酬出现无法兑现的问题。如我们常在新闻中看到的年底拖欠员工工资的现象，这就是一种不稳定性。而这种不稳定性的存在必然会影响员工的信任感，以至于影响员工的工作积极性，不利于企业的健康发展。

三、薪酬风险产生的原因

首先，道德风险是薪酬风险产生的最根本原因。无论是在哪一岗位，如果在岗人员没有最基本的道德约束，都会致使产生对企业经营管理不利的影响。

其次，人际关系的不确定导致薪酬风险。企业管理不仅是对生产经营的影响，更需要对人进行管理。主要表现就是管理人员和员工之间的关系，管理人员是否赏识员工，员工是否信任管理人员，都会涉及工作和利益的决策上，而其最普遍的表现形式就是薪酬，从而便有了薪酬风险。

最后，绩效评估的不确定也会带来薪酬风险。企业一般通过绩效评估，将员工的绩效与其报酬相挂钩。因此，绩效评估的过程成了企业和员工最关心的部分。如果绩效评估过程公正公平，那么员工将不会有任何异议。然而，往往企业的绩效评估机制不完善，存在着一些不规范或者不公平的地方，并受到一些主客观因素的影响，绩效评估的结果存在不确定性。而正是由于这种不确定性，将会带来薪酬风险。

四、薪酬风险的控制：

为了防范薪酬风险，企业要制定合理的薪酬计划。从战略层面上看，企业可以利用平衡计分卡来评价人员绩效：企业内部各个部门分别在财务，顾客，内部业务流程和学习与成长四个维度制定与企业战略高度适应的目标，同时也要兼顾企业的短期和长期目标平衡，内部与外部利益平衡。通过这种方法，来评估人员绩效，以制定适合本企业的薪酬计划。

同时，要完善信息渠道，改善人际关系。加强与员工的沟通，及时了解员工的工作情况，为员工创造良好的工作环境，尊重员工，发挥员工自身最大的能动性，从多角度对员工进行激励，增强员工的责任感、归属感。这样会减少由于人际关系的不确定性所带来的薪酬风险。

此外，还要引入科学的考评机制，提高工作绩效。设立综合性指标，并将其量化考核，全面衡量员工的工作成果。在绩效评估过程中，更要多与员工交流，减少不必要的误会，增强互相之间的信任，从而使得绩效评估过程规范而公平。

最后，在上述因素进一步完善的情况下，我们要实施好企业制定的薪酬计划。在薪酬计划执行过程中，公司的计划执行者需要对其进行跟踪管理，用谨慎的态度来实施薪酬方案，并且进行及时的调整，以达到工作和薪酬的一致性。

在实行薪酬计划时，我们还要注意进行薪酬管理。薪酬管理具有三个特殊性：一是敏感性，二是特权性，三是特殊性。所以在对薪酬进行管理时，要注意以下几个原则：公平性原则；劳资互惠原则；激励原则；在宏观方面，我们可以强对资本市场的培育；完善经理人市场；完善法律法规及市场评价体系； 完善企业治理、监督机制，从而改善薪酬管理。在微观方面，企业要在薪酬管理中把握好激励的适当程度，落实公平理论，使得员工将个人利益与企业利益相结合，实现企业效益最大化。同时，良好的薪酬管理可以使企业在同行业竞争中增强竞争力，吸引优秀人才。这样有利于增强企业的核心竞争力，在竞争中脱颖而出，在市场中立于不败之地。

五、结束语

现代企业的发展使得代理理论的出现，代理理论解决的是代理人和委托人之间的问题，而具体如何协调两者之间的利益关系就是靠薪酬计划。设计好的薪酬计划不仅能够维持良好的代理人和委托人关系，而且能够使得员工在企业中获得自我价值，有利于企业取得长远发展。因此，如何更好地进行薪酬计划的设计和管理是需要我们不断探索、学习和实践的。在此过程中，我们还必须时刻关注其中的风险，采取有效的防范措施，降低薪酬风险，从而使得企业又好又快地健康发展。

参考文献：

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