构建促进高职教师发展的督导与评价体系

2014-09-15

天津职业院校联合学报 2014年11期

(天津机电职业技术学院,天津 300131)

一、教师评价和教师督导的功能

在督导的发展中，教师评价很长时间一直是作为督导的重要功能，也就是说督导的评价功能是行政性的检查性督导，是为了测量与评定教学效力的组织性要求，维持有效力且有效率的学校组织和教育过程。但随着管理理念的不断发展，督导在实践中，逐步演化成帮助教师提高教学、学生提高学业。教师督导和教师评价发挥了不同的功能，即评价的必要性(行政功能)和真诚帮助教师在教学过程中提高的愿望(专业目标)。

表一教师督导与教师评价的区别

督导的功能有两个：对教师的评价和帮助教师的发展。但由于各种各样的因素，如督导员知识和能力的欠缺、督导员负担过重、督导时间不足和督导员职责范围的约束，使得多数督导者把重心放在了教师评价上，督导者在教师协助与提高方面做得很少。

教师督导的任务之一就是用合适的评价方法找出边缘教师，将边缘教师清除出教师队伍或提高其教学能力继续担任教师，以维持高质量的学校教育。

二、教师评价的标准

目前高职院校中西方国家对教师评价和督导的研究比较早，以美国为例，不同时期对教师评价的重点不同，发展到现在对教师评价已经有了非常完善的研究。

表二不同时期评价的标准

1.教师评价的原则

高质量的教师评价体系的建立不是一件轻而易举的事，一个设计好的评价能够达到两个基本目标：一是使教师和管理者能够记录现行的教学质量，让他们认识到自己的长处和需要改进的地方；二是确保在体系中的所有教师教授知识不低于最低水平或者更好。高质量教师评价的基本原则是：

(1)为实现教师应尽到的所有职责，教师评价在本质上应该是广泛而全面的。

(2)有效的教师评价体系应该运用广泛的资料来源为教师的表现提供准确而可信的描述。

(3)经过培训合格的管理者是能对教师表现出做出终结性评价的合适人选。

(4)以教师评价体系为持续的专业发展必须有组织的提供给所有部门。

(5)教师在评价过程中的正当权利应该受到教师评价体系的保护。

(6)对于表现良好或优秀的教师，评价方式要区别于实习教师、新任教师、边缘教师。

2.目前教师的评价

目前，各个高职院校对教师的评价大体分几项内容：课时量、学生打分、教师互评、科研成果等项目，各个项目有权重，最后的总分构成教师的年终评价。这个评价是奖惩性的评价，评价的目的是与教师的经济利益和职称评定相关，教师得到的往往是根据综合排名的结果和相应的奖惩，不知道自己在教学中的得失和有针对性的具体建议。有的教师在教学方面有明显的弱点，但由于其课时量很大或者在科研方面表现突出，总体的分数不低，这样的教师可能就无法筛选出来成为边缘教师。这样的评价导致教师对评价结果的不屑、麻木和抵触。教师为了得到高分不惜用不正当的手段讨好领导、同事和学生，获取高分。评价系统缺乏科学性必然导致教师行为的功利性，这不能完全怪教师。

3.教师评价标准

美国对教师评价的研究已经相当完善了，从20世纪50年代发展到现在，不同的专家为指导评价教学过程制定了不同标准。在美国，比较典型的情况是，学校要么采用国家教育机构制定的标准，要么在国家标准的基础上花时间进行充实、完善并得到许可使用自己的标准。以诺兰和胡佛的评价标准为例，标准分八项内容：

(1) 教师对所教内容有深刻理解；

(2) 教师要制定适合学生的并与地区课程及国家标准一致的长期和日常机会；

(3) 教师要采取各种教学策略，包括有效的提问来使学生投入学习并提高对内容的深层理解；

(4) 教师要经常对学生的理解做出评价，给出反馈，并运用评价来指导教学；

(5) 教师要建立一种有组织的有助于学生学习的积极课堂气氛，并有效地管理学生的行为；

(6) 教师要理解和回应学生的多样性，包括文化差异和有特殊需要的学生；

(7) 教师是终身学习者，要寻求各种反思自己的实践有助于自己专业成长的机会；

(8) 教育要与家长和同事进行专业互动并为学校做贡献。

这八项每一项又分很多的小项目，如第一项教师对所教内容有深刻理解中分：A.要理解该学科中心概念以及探究过程；B.向学生正确陈述内容；C.将内容与学生经历联系起来；D.跟上该门学科的最新发展。

当然，不论多么细致的条款也不能穷尽教师的所有表现，而且执行不好也很容易流于形式。不过，美国对教师的评价标准值得高职院校借鉴，把教师的总体评价变成专业的单项评价。对每一个项目都分成满意、需改进、不满意几个选项。

表三高职院校教师评价标准

三、教师评价后的督导体系

教师评价的任务是促进教师的成长，促进教师超越现有的工作水平。也就是说根据评价的结果对不同的教师采用不用的督导策略，达到督导的目标。一般情况下，教师主要分三种情况，新任教师、经验丰富的合格教师、处于边缘的教师。

下面以边缘教师的督导为例，看如何实现督导的目标。教师评价的任务之一就是找出边缘教师，将边缘教师清除出教师队伍或提高其教学能力继续担任教师，以维持高质量的学校教育。

根据教师评价的标准，每个学校可以根据本学校的具体情况，制定边缘教师的标准。对于每个学校来说，同边缘教师合作是对管理者的考验，合作的最终目的是希望改进边缘教师的缺陷，提高他们的教学行为。管理者与边缘教师合作中做好两种准备，一方面努力帮助边缘教师纠正其缺陷的行为，另一方面还必须做好解聘的相关准备，因为在边缘教师没有取得进步的情况下，解聘是最好的决定。

表四不同教师的督导方式

1.告之

对边缘教师采取措施的第一步是告之边缘教师自身存在的问题和学校将对其进行强化的指导和培训。这个工作一般由督导人员来做。督导人员必须清晰地、准确地、有指导性的在一个规定的时间范围内提出改进的目标和标准。

2.强化培训

根据教师不合格的项目进行分类的指导，可以同伴指导、专项的培训、行动导向、自我导向和创建核心团队等项目，常见的形式有：观察其他教师；全体追踪一个成功教师；提供其他教师的教案示例；参考网站和其他资源以学习教学思想；使用录像带展示成功教学的策略；使用书本或期刊中有关有效教学的书面材料；参加校内或校外举办的专题学生讨论会等。

因为教师都是成年人，成年人不太希望别人告诉他们应该做什么而去调整自身，所以在培训的过程中，最重要的是让教师自己寻求更好的方法，发现自身的问题，主动地发现更好的方法，他们才可能改变自己的行为。在这个过程中，对督导人员的要求非常的高。督导不要成为一个行政化的过程，它应是一个专业化的、共同构建的过程的活动，在这个活动中教师能被提高自身专业能力和激发教师内在的驱动力。

3.对边缘教师的处理

如果通过强化培训取得成功，边缘教师返回到正常的教学中，这是令人满意的结果。但事实是，尽量学校为帮助边缘教师改进缺陷做了很多的努力，但收效甚微。在这种情况下，学校可以采用的方法有三种：一是容忍和保护；二是引导主动辞职；三是解聘。

由于大部分的学校担心解聘教师的理由不够充分而引发冲突，避免冲突和敌意的结果是大多数学校选择了容忍的做法。保护边缘教师的策略是将教师从一个教研室调到另一个教研室、讲授基础较差的学生班级、讲授难度较低的课程等。其实容忍和保护的后果是伤害了学生，容忍一个无能的教师在心理上没有任何的压力，直接的后果是让更多的教师没有了改进的愿望。

引导边缘教师主导辞职，可以由不同的方法实现。可以通过改变教师的工作条件和减少福利待遇，如高职低聘、转岗培训、不安排其重要工作和额外的工作等方式间接给边缘教师施加压力，降低工作的吸引力。而且还可以通过谈话促使边缘教师自动辞职，施加直接的压力，使边缘教师明白自己是到了该离开的时候了。这样做是为了保护学生并给教师保留了自尊，同时也是为了避免学校卷入一场可能胜诉但耗时费力的官司。

4.解聘

如果上述的方式不起作用时，学校的管理者只能做出解聘的决定以保持学校教学水平的高质量。在解聘教师这个问题上，学校是有很大的自主权。一般情况下，只要学校建立了对教师行为标准合理的评价体系，并对教师在此标准中执行情况做了详细的记录，解聘一个教师是没有任何问题的。

通常情况下，只要对边缘教师下达了不合格的告之后，通常要做好两种记录：一种是对教师行为中的缺陷部分进行记录；另一种是对教师所享受的正当权利进行记录。包括告之→随和与教师的所有邮件往来，每一次讨论的总结→强化改进计划→所有总结性评价等级→所有“不合格”；的通知和解聘建议书→每一次的谈话记录。

学校在决定解聘教师时，管理者对解聘教师可能引发争议的关键环节做好充分准备。这些环节主要包括：

·学校的评价过程向所有教师解释清楚了吗？

·评价过程是否在所有教师中始终如一地实施了？

·边缘教师是否被不公平的对待？

·评价资料是否包括了教师的所有方面

·与边缘教师召开的所有会议是否都做了充分而准确的会议记录？

·教师是否收到了书名的通知？

·督导对边缘教师提供哪些纠正缺陷的建议？

·是否对边缘教师有一个合理得当的强化援助计划并使其得到应用？