精神科护士岗位胜任特征模型的构建

方华琴，叶小芳，李亚惠，徐继美，徐卫祖

(杭州市公安局安康医院，浙江杭州 311113)

岗位胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人员中绩效优秀与绩效一般的员工为基础，寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式[1]。岗位胜任特征模型构建的基本原理是通过收集、分析和整合数据，建立能够辨别绩效优秀者和绩效一般者在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的指标体系构架，并使这一过程具有较强的可操作性[2]。笔者根据方少华和方泓亮[3]提出的胜任特征模型构建的方法，构建精神科护士岗位胜任特征模型，旨在为精神科护理人员的招募、培训、考核提供依据。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 本研究以浙江省精神专科医院精神科护士为调查总体。问卷调查5家医院65名护士定义绩效标准，男7人，女58人；年龄23～53岁，平均(34.7±7.4)岁；护龄1～33年，平均(12.5±8.1)年。根据甄选素质模型研究样本数量标准[3]，同时采取群众测评、领导推荐和专家讨论的程序，选取优秀组和普通组两组精神专科护士各5人,获取胜任特征数据。优秀组均为女性；年龄28～37岁，平均(32.4±3.6)岁；护龄5～17年，平均(11.6±4.7)年。普通组男1人、女4人；年龄26～40岁，平均(33.2±5.8)岁；护龄2～20年，平均(12.2±6.9)年。调查19家医院235名护士检测过渡模型，男11人，女224人；年龄22～51岁，平均(34.7±7.4)岁；护龄2～31年，平均(12.5±8.1)年。聘请6位精神专科医院专家对确定模型进行表面效度检测，男4人，女2人；年龄40～55岁，平均(45.0±6.1)岁；学历均为本科；职称：主任医师3人，副主任护师2人，副主任医师1人；专家类型：临床医疗专家3人，护理管理专家2人，医院行政管理兼医疗专家1人。

1.2 模型构建方法

1.2.1 定义绩效标准 参考舒勤和朱京慈[4]提出的护士胜任模型、胜任力数据库[3]，结合精神科护士岗位工作实际，通过讨论得出的精神科护士需具备的50项评价指标，设计“你认为优秀的精神科护士有怎么样的表现？”为题的调查表，同时设置自由答题区，可以填写被调查者认为更重要的其他答案。对65名护士进行调查，统一指导语，要求被调查者以打勾形式自由选择和填写，当场收回。发放调查表65份，收回有效调查表65份，有效回收率100%。采用频次分析法对调查结果进行统计分析，将总频次大于50%的前5个选项作为绩效标准。

1.2.2 构建模型

1.2.2.1 获取胜任特征数据 参照目前公认且有效的戴维·麦克利来结合关键事件法和主题统觉法提出来的行为事件访谈法(behavioral event interview,BEI)[3]，对照绩效标准，设置访谈提纲，包含11个问题，对两组共10名精神科护士进行一对一访谈，在征得同意后进行了全程录音，访谈时间为1～1.5 h。要求被访谈者详细描述在近6～12个月工作过程中，包括基础护理、急救护理、专科护理、护理安全、应急处理、消毒隔离、康复护理、团队合作等方面遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，也可以描述在该工作中表现最出色的人及工作行为。

1.2.2.2 分析数据建立过渡模型 访谈者整理访谈收集的信息，把被访谈者所反映的具体知识、能力和个性特征进行整理和归类，最后进行要素提炼，共收集63项岗位胜任特征。研究小组通过对优秀组和普通组在每项岗位胜任特征上出现的频次和层级差别进行分析对比，删除、合并概念交叉和频次过低、不具有足够的重要性或代表性的28项岗位胜任特征，进行概念界定最终缩减为10维度35项岗位胜任特征因子的过渡模型。将过渡模型内容编制成调查问卷，被调查者用“1～5”分值标注每项岗位胜任特征因子的重要性程度，其中5分为非常重要、4分为比较重要、3分为一般、2分为不太重要、1分为不重要。对浙江省19家精神专科医院的精神科护士进行问卷调查，共发放问卷 235份，回收有效问卷230份，有效回收率97.9%。

1.2.2.3 确定模型 采用因子分析剔除、合并有歧义的特征因子，最终确定正式精神科护士岗位胜任特征模型。

1.2.3 检测确定模型效度 采用现场焦点团体访谈法[3]检测模型的方法，对模型进行表面效度分析。根据因子分析结果，以模型所包含的胜任特征及其包含的要素是否描述精神科护理工作中最重要的方面、类目是否清楚、完善度如何、是否需要添加或改动、能否反映典型行为、是否结合实际适用精神科护理工作为讨论提纲，选取精神专科医院专家组进行现场焦点团体访谈。

1.3 统计学方法 问卷调查采用描述性分析，访谈资料用Nvivo 1.2编码软件进行分析，用SPSS 11.5统计软件包对问卷进行因子分析，取因子负荷水平>0.5，胜任模型的效度检验采用表面效果分析。

2 结 果

2.1 绩效标准 65名护士调查，明确定义绩效标准为：工作效率高，在患者中威信高，理论和操作考试成绩好，与工作人员之间配合好，领导、同事满意度高。

2.2 因子分析的结果 对230名护士调查数据进行因子分析，过渡模型各维度方差贡献见表1。

表1 过渡模型各维度方差贡献

2.3 确定精神科护士岗位胜任特征模型 35项胜任特征根据因子分析的结果删除方差贡献率在1.0以下的13项，并对22项中相关程度高的胜任特征进行合并，得出8维度18项精神科护士岗位胜任特征模型，见表2。

表2 精神科护士岗位胜任特征模型

2.4 表面效度分析 专家小组对精神科护士胜任特征模型进行现场焦点团体访谈验证效度，结果支持对精神科护士胜任特征模型的构建且无其他新概念，确定精神科护士岗位胜任特征模型。

3 讨 论

3.1 精神科护士岗位胜任特征研究现状 上世纪90年代，国外相继开展了与护士胜任特征结构相关的研究，从工作分析角度提出了护士的核心能力和胜任力[5]。国内刘俊丽等[6]应用开放式问卷和行为事件访谈建立胜任特征模型，曲海英[7]和黄津芳等[8]分别对保健和ICU专科护士进行了胜任特征的研究。目前国内对精神科护士岗位胜任特征尚无研究。

3.2 研究精神科护士岗位胜任特征模型的意义 随着社会的进步和科学的发展，人民群众对心理健康需求水平日益提高，使精神科护理功能发生了重要的改变，其工作内容由过去仅仅是承担对重性精神病患者的安全护理、生活护理及治疗方面的护理，延伸到为提高精神病患者的生活质量而进行的心理护理、康复护理、健康教育和社区护理[9]。这些变化对精神科护士的从业能力提出了更高要求。精神科护士岗位胜任特征模型可以评价在实际工作中精神科护士与岗位的匹配程度和个人素质，从而对护士进行重新评价、重新配置，并借助内部升迁的激励性，激活现有人力资源的行动力和创造力，并可根据护士实际工作绩效制定个性化的技能、知识培训计划，使之成为绩效管理的得力助手，为成功选聘、培训提供理论依据，从而保证组织可持续发展。

3.3 精神科护士岗位胜任特征模型的分析

3.3.1 建模过程科学严谨 BEI是公认的能力素质模型建立最重要的一种方法，本文遵照BEI方法的步骤，包括访谈准备，访谈内容介绍说明，进行行为事件访谈，提炼与描述工作所需的素质特征，访谈结束后整理资料。遵从流程方法，确定样本，选择样本，访谈，访谈结束后对资料进行整理、分析。在建模的过程中也严格按照要求确定访谈人数、团体焦点访谈的专家组及访谈提纲，参与建模人员由经过培训，知晓建模流程，由掌握BEI的人员操作，整个建模过程科学严谨。

3.3.2 模型科学可靠 将访谈中得出的63项内容，通过研究小组讨论初步删除、合并后得到10维度35项岗位胜任特征。将10维度35项岗位胜任特征建立过渡模型，进行重要性程度的调查问卷，经过因子分析，删除因子方差贡献率在1.0以下的2维度、13项胜任特征，再将相关程度高的22项合并，得到追求成就、安全控制力、专业知识和技能、沟通协调能力、管理能力、心身素质、应急处置能力、团队合作8个维度18项胜任特征，内容全面系统地反映了精神科护士需具备的素质要求、专业要求、岗位要求。

3.3.3 具有较高效度 模型建立以后，采用现场团体焦点访谈检测模型的表面效度，访谈结果对建立的模型无歧义，且无其他新概念产生，支持因子分析结果的8维度18项岗位胜任特征，可以理解该模型的表面效度可靠。

参考文献：

[1] 安鸿章.岗位胜任特征原理与应用[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008:7.

[2] 仲理峰,时堪.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003,6(2):4-8.

[3] 方少华,方泓亮.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版社,2007：26-31，28，68-119，54-59.

[4] 舒勤，朱京慈.颅脑创伤护理胜任特征模型构建与结构方程分析[J].解放军护理杂志，2009，26(9A)：1-4.

[5] Lenburg CB.Assessing the goals of nursing education：issues and approaches to evaluation outcomes[M].New york:NLN press,1991:25-27.

[6] 刘俊丽，张俐，冯正直，等.护士胜任特征的概念和成分分析[J].第四军医大学学报,2006，27(10)：941-944.

[7] 曲海英,张惠云，丁国锋，等.对保健护士胜任特征的研究[J].护理管理杂志，2008，8(7)：1-3.

[8] 黄津芳,王欣丽，时堪，等.ICU护士胜任特征模型研究[J].中华护理杂志，2009，44(11)：1030-1032.

[9] 曹新妹.精神科护理学[M].北京:人民卫生出版社,2009:2-7.