我国高校创新团队成员的激励对策研究

孙闪闪

摘 要：在分析我国高校创新团队成员特征的基础上，结合现有激励理论设计出我国高校创新团队成员的激励要素调查问卷，运用问卷调查和聚类分析方法对团队成员的激励要素进行具体深入的分析研究。通过实证研究和定量研究得到了团队成员激励要素的六大类别，即物质激励要素、团队氛围激励要素、成长机会激励要素、荣誉激励要素、负向激励要素、其他激励要素。最后，针对我国高校创新团队成员的激励要素特点提出了相应的激励对策和建议。

关键词：高校创新团队；激励要素；聚类分析；激励对策

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0086-03

0 前言

创新是知识经济时代的灵魂，而创新能力则关乎一个国家的长远发展。我国高校创新团队是我国科技创新的一种重要组织形式，团队成员的激励问题则是直接影响团队创新绩效的重要因素。因此，研究我国高校创新团队成员的激励对策具有十分重要的意义和价值。

我国目前针对高校创新团队的研究比较分散，虽然在多个研究方面均有涉及，但是缺乏深入和系统的研究成果。关于我国高校创新团队成员的激励问题，虽然部分文献进行了研究，但是研究的深度不够，有的文献只是提出激励问题对团队的重要性，有的文献则单纯从理论角度提出了解决方法，但是都缺乏具体和深入的研究。

在现有文献研究成果的基础上，本文将采用实证研究和定量研究的方法对我国高校创新团队成员的激励问题开展分析研究。首先运用调查问卷的方式收集团队成员对每个激励要素变量的需求情况，然后运用聚类分析方法对这些激励要素变量进行聚类分析，进而得到能够有效激励我国高校创新团队成员的六大类激励要素。最后，在实证研究的基础上，提出相应的激励对策和建议。

1 我国高校创新团队成员激励要素调查问卷的设计

1.1 我国高校创新团队成员的特征分析

高校创新团队成员具有一定的特殊性，他们既不同于普遍意义上的团队成员，又不同于一般情形下的高校教师。具体来说，我国高校创新团队成员具有以下特征。

（1）具有优秀科研能力的知识型人才。他们都是具有硕士或博士学历的“知识型人才”。知识型人才在个人特质、价值观念、工作方式和个体需求等方面具有一定的特殊性。

（2）具有明确角色定位的目标导向型人才。他们对团队目标和个人目标均有清晰的认识，能够以团队目标为导向制定具体的个人目标。在团队工作中，通过个人目标的实现为团队整体目标贡献力量。

（3）具有知识共享意识的协作型人才。我国高校创新团队正是通过成员之间的知识共享将单个成员的知识技能转化为团队的整体效能。

（4）具有较高文化修养的高素质人才。他们都是具有研究生及以上学历的高学历人才，往往具有更高的文化修养，在人生观、价值观方面具有更高的追求。

1.2 激励要素的设计

通过文献研究可以发现，现有激励理论主要从需要激励、行为激励、目标激励、综合激励四个角度研究激励的方法和途径。因此，本文将分别从这四个方面设计、开发相应的激励要素，以求更加全面有效地分析研究我国高校创新团队成员的激励对策。

结合前文对我国高校创新团队成员特征的分析，初步将四个方面的激励要素设计表述如下。（1）需要激励，包括薪酬福利、工作内容、培训、晋升等要素。（2）行为激励，包括团队公平、团队氛围、团队文化、团队协作等要素。（3）目标激励，包括目标的清晰明确、成员目标和团队目标的一致性等要素。（4）综合激励，包括对团队成员的信息反馈、激励的循环运行等要素。

1.3 调查问卷的设计

在对激励问卷初步构思的前提下，通过对我国高校优秀创新团队中的专家进行访谈，听取各位专家对于预测问卷的意见和建议。在听取专家意见的基础上，最终设计出我国高校创新团队成员的激励对策调查问卷（问卷见附录）。

2 调查问卷的发放和回收

本研究采用电子邮件的方式进行试卷的发放和回收，即将调查问卷发送至随机抽取的我国高校创新团队成员邮箱。

此次调查共发送调查问卷170份，回收162份，剔除回收问卷中填写不完整和明显无效的问卷6份，剩余的有效问卷为156份。问卷的有效回收率为93.5%。

3 调查数据的统计分析

3.1 样本构成分析

通过对有效样本进行人口统计学特征的统计分析，得到如表1所示的结果。可以看出，所选样本在性别、年龄、学历、职称等方面具有良好的统计结果，符合高校创新团队成员的总体特征，保证了抽样结果的科学性和有效性。

3.2 问卷的信度和效度检验

运用SPSS软件进行问卷的信度检验，得到内部一致性信度系数Alpha=0.8785（大于0.7），即问卷具有较高的信度。

运用SPSS软件，输出KMO检验和Bartlett球度检验统计量，得到如表2所示的效度检验结果。由KMO检验值为0.762（大于0.7）和Bartlett球度检验统计量的相伴概率值为0（远远小于显著性水平0.05）可知，问卷具有良好的效度。

3.3 聚类分析

本文利用SPSS软件中的层次聚类分析法，采用R型聚类对22个激励要素的变量值进行聚类分析，得到如表3所示的聚类分析结果。

表3各变量所属类情况输出表表示的是将变量划分为不同数量的类别时，各变量的类别归属情况。例如，如果将所有变量共聚类分为4类，那么变量1、2归为第一类，变量3、4、5、6、7、8、9、12、13、14、15、16、18、19、20、22将归为第二类，变量10、11将归为第三类，变量17、21将归为第四类。如果将所有变量聚类为5类，那么在保持其它变量所属类别不变的情况下，变量17和变量21将被分为两类。如果将所有变量聚类为9类，那么变量6、7、12、13、14、15、16将归为一类，变量3、4、5、8、9、22将归为一类，18、19、20将归为另外一类。也就是说，聚为五类时同属于第二类的变量在聚为九类时分属于不同的类了。根据聚为五类时每类变量的共同属性，可以将五类变量分别命名为物质激励要素、团队文化激励要素、荣誉激励要素、负向激励要素和其它激励要素五类激励要素。其中，由于第二类团队文化激励要素中包含的变量较多，而且在类别较多时它们将被分为不同的类，所以将团队文化激励要素这类下面又分为团队氛围激励要素和成长机会激励要素两个小类。同时，将团队文化激励要素这个类别解释为，指在团队文化的作用下通过团队氛围因素和成长机会因素两个方面能够达到激励效果的综合性激励要素。因此，对22个激励要素变量进行聚类分析的最终结果如表4所示。endprint

3.4 我国高校创新团队成员激励要素的特点分析

由SPSS软件可以得到如图1所示的每个激励要素变量的平均得分情况，结合前文的聚类分析结果，可以得出我国高校创新团队成员激励要素的以下特点。

第一，核心激励要素变量的重要性十分明显。团队成员对“提高个人能力”激励变量的需求明显高于其它变量，而对“优秀的学术带头人”、“项目吸引力”、“团队发展前景”、“学习和交流机会”、“成员互相信任”、“成员间关系融洽”等变量的需求大致相当，得分都在4分以上，可知这些变量构成了高校创新团队成员的核心激励要素。

第二，部分激励要素变量不被重视。得分较低的激励变量主要是“团队的惩罚制度”、“知道其它成员对自己的评价”、“休假”，这三者的得分都小于3分。这表明，对于我国高校创新团队成员来说，惩罚制度和休假需求的满足对他们的激励作用似乎并不明显。

图1 各激励要素变量的平均得分第三，对负向激励要素的需求程度最低。负向激励要素，也即负强化的激励措施，从分析数据来看，成员对这方面的需求程度非常低。

第四，需求类别多样化。对团队氛围激励要素、成长机会激励要素和荣誉激励要素的需求是我国高校创新团队成员的核心需求，而对其它三类的需求则处次要地位。但是，这六类激励要素之间通过协同作用共同决定了我国高校创新团队成员的总体需求。

4 我国高校创新团队成员的激励对策和建议

通过对我国高校创新团队成员激励要素的分析研究，可以得出以下的激励对策和建议。

（1）与物质激励相比，应更多关注对团队成员的精神激励。虽然物质福利对我国高校创新团队的成员来说仍然是必不可缺的激励要素，但是，他们更多地渴望得到精神层面的激励。由于高水平知识型人才的特点，团队氛围激励要素、荣誉激励要素等精神层面的激励要素更能够满足团队成员的需求。

（2）重点关注与工作过程相关的激励要素。我国高校创新团队成员是为了一个共同的团队创新目标而从事创新活动的人群，他们的工作具有自主性和灵活性，工作过程不易监控，成员自身的自觉性和工作热情是创新工作成败的关键所在。因此，对过程型激励措施的依赖是我国高校创新团队成员激励问题的一大特点。成员对团队氛围激励要素和成长机会激励要素的高度需求充分证明了过程型激励的重要性。

（3）正向激励为主，负向激励为辅。我国高校创新团队是一个协作创新的团队，团队成员是具有高素质和高自主创新性的人才，他们由于特定的目的而集合在一起协同工作，在一定程度上具有较高的工作主动性和积极性。对这类人群应该以积极的正面的引导为主，以强制性的惩罚措施为辅。对成员激励要素的分析研究也证明了团队成员对负向激励要素的需求较低。因此，应该关注对团队成员需求的满足，以正向激励要素为核心，引导团队成员积极认真地开展工作。

（4）充分发挥团队文化对成员的激励作用。我国高校创新团队成员的核心激励要素需求主要是对团队氛围激励要素的需求、对成长机会激励要素的需求、对荣誉激励要素的需求，这些激励要素需求在一定程度上都可以通过我国高校创新团队的团队文化加以保障。通过构建利于创新的团队文化来实现对团队成员的综合激励，是我国高校创新团队成员激励问题的一项主要对策。

参考文献

[1]朱学红.研究型大学创新团队心理契约研究[D].长沙：中南大学，2008.

[2]刘炜.团队激励研究[D].成都：西南交通大学，2003.

[3]胡瑞，李忠云.加快推进高校科技创新团队建设[J].科技管理研究，2006，（8）：149-151.

[4]王怡然，陈士俊等.高校科技创新团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策，2007，（8）：194-197.

[5]孙本杰，地方高校创新团队建设的思考[J].中国成人教育，2007，（9）：33-34.

[6]万锋锋.论高校科技创新团队的冲突与解决[J].学术论坛，2009，（7）：194-197.

[7]纪延光，韩之俊.论高校科技创新团队的人文环境建设[J].学位与研究生教育，2004，（9）：25-30.

[8]张艳，孙丽珍，彭颖红.试论高校科研创新团队的人际沟通[J].科技管理研究，2007，（4）：209-211.

[9]魏斌，汪应洛.知识创新团队激励机制设计研究[J].管理工程学报，2002，（3）：113-115.

[10]倪雪梅.精通SPSS统计分析[M].北京：清华大学出版社，2010，（3）.

尊敬的团队成员：

您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间填写本问卷。本问卷主要针对我国高校创新团队成员的激励问题进行研究，旨在完善我国高校创新团队的激励机制，为团队的良好运作提供建议，请您放心地按照自己的真实想法填写。

填写说明：以下每个题目后面均有1、2、3、4、5五个数字，它们表示题干所述要素对您来说的重要程度，数字越大表明您认为该项目越重要。请您根据自己的真实想法将所选数值标示为“红色”。

1=非常不重要 2=不重要 3=一般重要 4=重要 5=非常重要

基本资料

性别： □ 男 □ 女

年龄： □25岁及以下 □26～35岁 □36～45岁 □45～55岁 □55岁以上

学历： □ 博士 □ 硕士 □ 本科 □其它

职称： □ 教授 □ 副教授 □ 讲师 □助理研究员 □其它

团队规模：□5人及以下 □6～10人 □11～15人 □16～20人 □20人以上endprint

3.4 我国高校创新团队成员激励要素的特点分析

由SPSS软件可以得到如图1所示的每个激励要素变量的平均得分情况，结合前文的聚类分析结果，可以得出我国高校创新团队成员激励要素的以下特点。

第一，核心激励要素变量的重要性十分明显。团队成员对“提高个人能力”激励变量的需求明显高于其它变量，而对“优秀的学术带头人”、“项目吸引力”、“团队发展前景”、“学习和交流机会”、“成员互相信任”、“成员间关系融洽”等变量的需求大致相当，得分都在4分以上，可知这些变量构成了高校创新团队成员的核心激励要素。

第二，部分激励要素变量不被重视。得分较低的激励变量主要是“团队的惩罚制度”、“知道其它成员对自己的评价”、“休假”，这三者的得分都小于3分。这表明，对于我国高校创新团队成员来说，惩罚制度和休假需求的满足对他们的激励作用似乎并不明显。

图1 各激励要素变量的平均得分第三，对负向激励要素的需求程度最低。负向激励要素，也即负强化的激励措施，从分析数据来看，成员对这方面的需求程度非常低。

第四，需求类别多样化。对团队氛围激励要素、成长机会激励要素和荣誉激励要素的需求是我国高校创新团队成员的核心需求，而对其它三类的需求则处次要地位。但是，这六类激励要素之间通过协同作用共同决定了我国高校创新团队成员的总体需求。

4 我国高校创新团队成员的激励对策和建议

通过对我国高校创新团队成员激励要素的分析研究，可以得出以下的激励对策和建议。

（1）与物质激励相比，应更多关注对团队成员的精神激励。虽然物质福利对我国高校创新团队的成员来说仍然是必不可缺的激励要素，但是，他们更多地渴望得到精神层面的激励。由于高水平知识型人才的特点，团队氛围激励要素、荣誉激励要素等精神层面的激励要素更能够满足团队成员的需求。

（2）重点关注与工作过程相关的激励要素。我国高校创新团队成员是为了一个共同的团队创新目标而从事创新活动的人群，他们的工作具有自主性和灵活性，工作过程不易监控，成员自身的自觉性和工作热情是创新工作成败的关键所在。因此，对过程型激励措施的依赖是我国高校创新团队成员激励问题的一大特点。成员对团队氛围激励要素和成长机会激励要素的高度需求充分证明了过程型激励的重要性。

（3）正向激励为主，负向激励为辅。我国高校创新团队是一个协作创新的团队，团队成员是具有高素质和高自主创新性的人才，他们由于特定的目的而集合在一起协同工作，在一定程度上具有较高的工作主动性和积极性。对这类人群应该以积极的正面的引导为主，以强制性的惩罚措施为辅。对成员激励要素的分析研究也证明了团队成员对负向激励要素的需求较低。因此，应该关注对团队成员需求的满足，以正向激励要素为核心，引导团队成员积极认真地开展工作。

（4）充分发挥团队文化对成员的激励作用。我国高校创新团队成员的核心激励要素需求主要是对团队氛围激励要素的需求、对成长机会激励要素的需求、对荣誉激励要素的需求，这些激励要素需求在一定程度上都可以通过我国高校创新团队的团队文化加以保障。通过构建利于创新的团队文化来实现对团队成员的综合激励，是我国高校创新团队成员激励问题的一项主要对策。

参考文献

[1]朱学红.研究型大学创新团队心理契约研究[D].长沙：中南大学，2008.

[2]刘炜.团队激励研究[D].成都：西南交通大学，2003.

[3]胡瑞，李忠云.加快推进高校科技创新团队建设[J].科技管理研究，2006，（8）：149-151.

[4]王怡然，陈士俊等.高校科技创新团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策，2007，（8）：194-197.

[5]孙本杰，地方高校创新团队建设的思考[J].中国成人教育，2007，（9）：33-34.

[6]万锋锋.论高校科技创新团队的冲突与解决[J].学术论坛，2009，（7）：194-197.

[7]纪延光，韩之俊.论高校科技创新团队的人文环境建设[J].学位与研究生教育，2004，（9）：25-30.

[8]张艳，孙丽珍，彭颖红.试论高校科研创新团队的人际沟通[J].科技管理研究，2007，（4）：209-211.

[9]魏斌，汪应洛.知识创新团队激励机制设计研究[J].管理工程学报，2002，（3）：113-115.

[10]倪雪梅.精通SPSS统计分析[M].北京：清华大学出版社，2010，（3）.

尊敬的团队成员：

您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间填写本问卷。本问卷主要针对我国高校创新团队成员的激励问题进行研究，旨在完善我国高校创新团队的激励机制，为团队的良好运作提供建议，请您放心地按照自己的真实想法填写。

填写说明：以下每个题目后面均有1、2、3、4、5五个数字，它们表示题干所述要素对您来说的重要程度，数字越大表明您认为该项目越重要。请您根据自己的真实想法将所选数值标示为“红色”。

1=非常不重要 2=不重要 3=一般重要 4=重要 5=非常重要

基本资料

性别： □ 男 □ 女

年龄： □25岁及以下 □26～35岁 □36～45岁 □45～55岁 □55岁以上

学历： □ 博士 □ 硕士 □ 本科 □其它

职称： □ 教授 □ 副教授 □ 讲师 □助理研究员 □其它

团队规模：□5人及以下 □6～10人 □11～15人 □16～20人 □20人以上endprint

3.4 我国高校创新团队成员激励要素的特点分析

由SPSS软件可以得到如图1所示的每个激励要素变量的平均得分情况，结合前文的聚类分析结果，可以得出我国高校创新团队成员激励要素的以下特点。

第一，核心激励要素变量的重要性十分明显。团队成员对“提高个人能力”激励变量的需求明显高于其它变量，而对“优秀的学术带头人”、“项目吸引力”、“团队发展前景”、“学习和交流机会”、“成员互相信任”、“成员间关系融洽”等变量的需求大致相当，得分都在4分以上，可知这些变量构成了高校创新团队成员的核心激励要素。

第二，部分激励要素变量不被重视。得分较低的激励变量主要是“团队的惩罚制度”、“知道其它成员对自己的评价”、“休假”，这三者的得分都小于3分。这表明，对于我国高校创新团队成员来说，惩罚制度和休假需求的满足对他们的激励作用似乎并不明显。

图1 各激励要素变量的平均得分第三，对负向激励要素的需求程度最低。负向激励要素，也即负强化的激励措施，从分析数据来看，成员对这方面的需求程度非常低。

第四，需求类别多样化。对团队氛围激励要素、成长机会激励要素和荣誉激励要素的需求是我国高校创新团队成员的核心需求，而对其它三类的需求则处次要地位。但是，这六类激励要素之间通过协同作用共同决定了我国高校创新团队成员的总体需求。

4 我国高校创新团队成员的激励对策和建议

通过对我国高校创新团队成员激励要素的分析研究，可以得出以下的激励对策和建议。

（1）与物质激励相比，应更多关注对团队成员的精神激励。虽然物质福利对我国高校创新团队的成员来说仍然是必不可缺的激励要素，但是，他们更多地渴望得到精神层面的激励。由于高水平知识型人才的特点，团队氛围激励要素、荣誉激励要素等精神层面的激励要素更能够满足团队成员的需求。

（2）重点关注与工作过程相关的激励要素。我国高校创新团队成员是为了一个共同的团队创新目标而从事创新活动的人群，他们的工作具有自主性和灵活性，工作过程不易监控，成员自身的自觉性和工作热情是创新工作成败的关键所在。因此，对过程型激励措施的依赖是我国高校创新团队成员激励问题的一大特点。成员对团队氛围激励要素和成长机会激励要素的高度需求充分证明了过程型激励的重要性。

（3）正向激励为主，负向激励为辅。我国高校创新团队是一个协作创新的团队，团队成员是具有高素质和高自主创新性的人才，他们由于特定的目的而集合在一起协同工作，在一定程度上具有较高的工作主动性和积极性。对这类人群应该以积极的正面的引导为主，以强制性的惩罚措施为辅。对成员激励要素的分析研究也证明了团队成员对负向激励要素的需求较低。因此，应该关注对团队成员需求的满足，以正向激励要素为核心，引导团队成员积极认真地开展工作。

（4）充分发挥团队文化对成员的激励作用。我国高校创新团队成员的核心激励要素需求主要是对团队氛围激励要素的需求、对成长机会激励要素的需求、对荣誉激励要素的需求，这些激励要素需求在一定程度上都可以通过我国高校创新团队的团队文化加以保障。通过构建利于创新的团队文化来实现对团队成员的综合激励，是我国高校创新团队成员激励问题的一项主要对策。

参考文献

[1]朱学红.研究型大学创新团队心理契约研究[D].长沙：中南大学，2008.

[2]刘炜.团队激励研究[D].成都：西南交通大学，2003.

[3]胡瑞，李忠云.加快推进高校科技创新团队建设[J].科技管理研究，2006，（8）：149-151.

[4]王怡然，陈士俊等.高校科技创新团队建设的若干理论问题研究[J].科技进步与对策，2007，（8）：194-197.

[5]孙本杰，地方高校创新团队建设的思考[J].中国成人教育，2007，（9）：33-34.

[6]万锋锋.论高校科技创新团队的冲突与解决[J].学术论坛，2009，（7）：194-197.

[7]纪延光，韩之俊.论高校科技创新团队的人文环境建设[J].学位与研究生教育，2004，（9）：25-30.

[8]张艳，孙丽珍，彭颖红.试论高校科研创新团队的人际沟通[J].科技管理研究，2007，（4）：209-211.

[9]魏斌，汪应洛.知识创新团队激励机制设计研究[J].管理工程学报，2002，（3）：113-115.

[10]倪雪梅.精通SPSS统计分析[M].北京：清华大学出版社，2010，（3）.

尊敬的团队成员：

您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间填写本问卷。本问卷主要针对我国高校创新团队成员的激励问题进行研究，旨在完善我国高校创新团队的激励机制，为团队的良好运作提供建议，请您放心地按照自己的真实想法填写。

填写说明：以下每个题目后面均有1、2、3、4、5五个数字，它们表示题干所述要素对您来说的重要程度，数字越大表明您认为该项目越重要。请您根据自己的真实想法将所选数值标示为“红色”。

1=非常不重要 2=不重要 3=一般重要 4=重要 5=非常重要

基本资料

性别： □ 男 □ 女

年龄： □25岁及以下 □26～35岁 □36～45岁 □45～55岁 □55岁以上

学历： □ 博士 □ 硕士 □ 本科 □其它

职称： □ 教授 □ 副教授 □ 讲师 □助理研究员 □其它

团队规模：□5人及以下 □6～10人 □11～15人 □16～20人 □20人以上endprint