事业单位人事管理初探——以地勘单位为例

王竹卿

（山西省煤炭地质水文勘查研究院，山西 太原 030006）

随着市场经济的发展，国家地质勘查队伍管理体制改革工作全面展开，地勘单位面临企业化改革的节奏不断加快。面对激烈的市场竞争，地勘单位纷纷走上谋转型求发展的道路。在转型发展的大背景下，为了追求效率和效益，以人为本的人力资源管理成为了地勘单位转型发展中不断关注的重要内容。然而由于长期受制于计划经济体制的影响，地勘单位人事管理的工作还一直沿用传统的统管模式，与当前人力资源配置的社会化和市场化严重脱节，使单位人才的优化和结构完善受到了很大的限制，从而无法有效地为单位的转型发展从人才方面提供充分的支撑。因此，认真分析当前地勘单位人事管理中存在的主要问题，并提出应对之策，将会对推进地勘单位的转型发展产生积极的作用。

一、地勘单位人事管理存在的问题

所谓“地勘单位”是地质勘查单位的简称，其主要职责是根据社会经济、国防建设和科学技术发展的需要，对一定地区内的岩石、地层构造、矿产、地下水、地貌等地质情况进行重点有所不同的调查研究工作。由于工作的特殊性，其业务对象的范围相对比较狭窄。

现代企业人力资源管理的核心思想在于将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理。其工作的重点在于通过制定并实施一系列的举措来开发人的潜能、激发人的活力，使企业职工能积极主动地、创造性地开展工作。同时在作用机制上，现代企业人力资源管理依靠制度体系建立的稳定约束取代了人治的主观随意性。实践证明，现代企业人力资源管理的这些特点使得人事管理部门在处理人事匹配、调动职工热情、提高职工素质、增加单位发展潜力等诸多方面都能为企业的高效发展从内部环境上提供很好的支撑。地勘单位的发展要想与市场经济的运行法则全面接轨，其人事管理工作的改革方向就不得不向现代企业的人力资源管理看齐。

对照现代企业的人力资源管理，当前地勘单位的人事管理显著地存在着如下一些影响其转型发展的问题：一是在人事匹配方面存在着能进不能出的问题，由于地勘单位一直实行行政事业机关的事业单位人事管理方法，地勘单位机构的定岗定编定员工作存在着很大的弊病。一般而言，单位要用人时，先得考虑有没有编制，有编制才能进人。然而另外的情况是，如果有空编，上级管理部门就可以随意进人，不管是否单位需要。人员编制一经核定就难以变动。这种能进不能出、僵化的管理机制使得单位的用人需求无法与市场的人才供给顺利对接，严重制约了单位的发展。二是人员升迁方面能上不能下的问题，这是地勘单位人事管理的又一弊病。在干部职务任免方面，常是领导的一个决定就是一个任命，这种单向的、缺乏公平竞争的人员管理机制严重影响了职工工作的积极性。不仅如此，而且上升到一定级别的人员只有离退休才会从领导岗位上退下来。这种呆板的用人机制，不仅挫伤了其他职工求上进、求发展的积极性，更重要的是使一些干部产生了不思进取的惰性，严重制约了单位工作整体水平的提升。

二、地勘单位人事管理工作的改革举措

从以上问题可以看出，事业单位体制下，地勘单位人事管理的问题主要在于不能有效地为单位的发展在人力资源方面提供良好的支撑。因此，地勘单位要想顺利完成转型，就必须要在人事管理工作方面进行一些革新，使其能够为自身的转型发展提供必要的条件。

（一）解放思想，明确人事管理部门应有的职责

地勘单位管理者的思想解放，是地勘单位改进人事管理工作的首要条件。在当前的形势下，管理者必须清醒地认识到，不管地勘单位如何转型，适应市场经济运行的规律将是最基本的前提。因此，管理者首先需要从人事管理部门的职能定位上打开视野，走出传统的工作模式，参照现代企业人力资源管理的工作格局，从做好人事匹配、协调职工关系、调动职工热情、做好职工培训四个方面拓宽自身的职能范围，为单位的转型发展提供全面的人力资源供给，从而确保单位的转型发展有源源不断的动力。

（二）积极实践，做好重点工作的落实

地勘单位转型发展的实质就是推陈出新，在改掉不合时宜部分的同时，建立与时俱进的新内容，在一破一立中实现自身体系的革新与重建。地勘单位的人事工作要想在这个过程中发挥积极的作用，就需要从以下三个方面进行重要的改进。

1.做好人才规划

人事管理部门要根据单位转型发展规划同步做好配合转型发展的人才规划，概言之就是要通过“知现在、测未来”的调研和预测工作，事先为单位的发展做好人员储备，以备所需。具体来讲，“知现在”就是要明确单位现有的人员配置情况和工作状况，为下一步的分析打好基础。“测未来”就是要将部门业务发展的情况与单位转型的目标相对照，找出目前人员配置状况下与单位转型发展目标的差距，然后结合可预测的人员变动制定出人员增补对策和规划。科学合理的人才规划，是人事管理部门开展工作的基本纲领。通过人才规划，使人事管理工作有的放矢。

2.有效促进职工素质提升

面对地勘单位的转型发展，职工思想、知识和技能的提高也将随着改革的需要而成为人事部门的一项重要任务。对此，人事管理部门可以采取“三位一体”的职工培训模式，将职工思想解放、知识更新与技能提升分成既独立又相连的三个工作模块，相互配合，共同促进。在具体开展方式和内容的设计上每个模块自成一体自行操作，但从培训目标上三者又相互统一。通过三位一体的全方位培训，提升职工的工作素质。

3.做好人才梯队建设

人才梯队建设，就是培养好各种接班人，也就是做好人才储备工作。由于地勘工作的特殊性，近年在地勘单位普遍存在人才储备不足和人才断档的情况，严重影响了地勘单位满足市场新需求的能力。因此，人事管理部门必须要根据单位各岗位的人员现状做好老中青层级分明、梯队合理的人才队伍建设，确保每个部门的人员配置合理，使其具有发展的可持续性。

（三）完善制度建设，确保各项工作长效化

现代企业人力资源管理有一个显著特点就是制度化，制度化有利于工作的长效化。制度化在很大程度上规避了人治的不稳定性，使得各项工作能够比较稳定地得到长久的贯彻和落实。在实践中，地勘单位人事管理工作要积极参照现代企业人力资源管理的模式进行革新，并将有利于单位转型发展的人事工作形成规章制度加以落实，使其得以长效化和稳定化。

人事管理工作是服务于单位发展大局的工作。其工作内容会随着单位情况、市场动态和社会形势的变化而变化，然而万变不离其宗的是，人事管理工作的宗旨是为单位的发展提供稳定的、可持续的、有效的精神动力和智力支持。人事管理工作要紧紧围绕单位每一阶段的发展需求不断对自身进行与时俱进的改革和创新，为单位的发展发挥积极的作用。

[1]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013，（1）.

[2]常 磊.事业单位人力资源管理探析[J].人力资源管理与开发，2011，（4）.

[3]陈正宇.以人力资源改革为基础实现事业单位服务水平的提高[J].事业单位行政管理，2010，（7）.