基于内涵式发展的高校管理机制创新研究

曹 炎

十八大报告提出的“推动高等教育内涵式发展”为高等教育发展指明了方向。高校管理机制创新是高等教育内涵式发展的应有之义，它是保障高校的人才培养、科学研究和社会服务三大基本职能的基础和前提。抛开高校管理机制创新而谈高等教育内涵式发展，极有可能成为空谈，甚至造成南辕北辙的窘境。因而，深入探究高校管理机制的创新是推动高等教育内涵式发展的不竭动力。

以往，我国高等教育主要侧重于外延式发展，即以扩大规模为核心内容。近年来，这种发展模式所带来的问题逐渐显现。因而，党中央果断提出“推动高等教育内涵式发展”。这是以提高高等教育质量为核心，以优化内部结构为重点，以发掘内部潜力为目标的一种发展方式。这种发展方式主要有以下三个特点：“一是比以往更加注重质量的发展；二是更加彰显实力加特色的发展；三是强调不急功近利，注重协调的可持续发展。”[1]

高校不但是高技术人才的聚集地和未来人才培养的基地，还是国家科技创新和科教兴国的重要和关键力量，承担着人才培养、科学研究和社会服务等多项社会基本职能。因此，高校管理机制的运行状态直接决定了其是否能很好地为国家、为社会培养创新型、高素质的合格人才，甚至有可能对“科教兴国”重大战略的实现造成不利影响。然而，沿袭传统管理体制的我国高校管理现状已经严重制约我国高等教育事业的发展。建立一套系统性、科学性和高绩效的高校管理机制，成为摆在教育主管部门尤其是高等学校自身面前一项亟待解决的重要问题。

一、当前高校管理机制存在的问题

1.高校管理观念的滞后性突出。一是在高校管理中重经验，轻理论。在中国的传统管理观念中轻视理论的情况较为普遍，相反更为重视已有的经验积累。当然，仿效、移植和借鉴经验固然非常重要，但借鉴经验需要十分谨慎，需要具体问题具体分析。照搬照抄别人已有的管理经验很容易就陷入经验主义的泥沼，难以自拔。而事实是目前许多高校正是在凭借传统经验和思路来管理学校，学校领导的个人偏好往往会发挥很大作用，也就容易出现“拍脑袋”决定的情况出现，进而高校的中长期发展思路会因为学校领导人的更替出现反复。“如果说以前管理高校主要靠经验、权威和适应我国行政集权管理的需要，现在大学水平不断提升，市场机制作用不断增强，要管好大学必须靠理念、文化、制度规范与机制的完善以及管理理论创新”[2]。二是在高校管理中难以真正落实“以人为本”的思想。“以人为本”既是一种思想理念，也是一种价值取向，因而高校管理者必须牢固树立这一观念，这是高校管理的目标、内涵和方式的根本要求。

2.高校办学目标不够明确。“办学目标定位是一所高校能否办成特色，能否做大做强立于不败之地的核心问题，也是构建健康和谐高校生态体系的主要基础”[3]。我国高校在办学目标定位方面存在着很多的相同或相似：人云亦云、脱离自身实际、盲目攀比求高、争先恐后模仿。几乎很多高校都提出“创全国一流，冲出国门、走向世界”，实为盲目攀比在作祟；另外，办学目标定位存在很大程度的游离，有时为了能拿下硕士点或者博士点，就把本科生当成硕士生来培养，把硕士生当成博士生来培养；有时又会为了服务地方，接接地气，就把本科生当专科生来训练；有时为了片面追求全面综合性大学，想尽办法发展多学科，把“学院”的帽子拿掉，戴上“大学”的光环示人。

3.科层式管理模式倾向性明显。马克思·韦伯认为“科层制是指把某一种权力按照职位和职能进行系统的分工和分层，把管理主体定位为规则，它既是一种管理组织的机构，也可以说成是一种管理的方式”[4]。在我国人们对于政府、国企和医院等相关部门和单位的行政级别容忍度相对较高，但对于以教学育人、学术科研为主要工作内容的高校也套用科层式管理模式，表现出了极大的反感。主要问题在于以下几个方面：一是高校学术容易受到“官媒化”影响，官员运用手中权力对学术评定等方面进行干预；二是强化“学而优则仕”的现象，优秀学术人才因被动或主动担任干部，受时间和精力所限，进而影响到学术研究的深入开展；三是官员为晋升等考虑，大搞“面子工程”等，造成资源极大浪费，甚至违背学术规律。

4.考核制度设置合理性欠缺。制度是“以规范和激励为主要功能，因为每种制度中都蕴含着目标实现的预期设定和达到这种预期设定所需要的一定社会意识和行为的整合。而在制度设置中以规范功能为主的规范性制度和以激励功能为主的激励性制度，其价值取向有着本质的不同”[5]。在我国高校对教师的考核机制侧重于规范机制的作用发挥，但对于激励作用的发挥明显欠缺，表现在以下方面：一是现有考核机制刺激了教师的学术浮躁，甚至铤而走险造成学术不端；二是弱化了高校教师“传道、授业、解惑”等全面育人作用的发挥，形成了教师只管讲课和填鸭式的教授知识，对学生思想、心理和个性特点关注很少，很难实现“因材施教”的教育要求。

5.工作效率低，资源配置不充分。目前，高校管理工作效率低下的问题突出表现在以下几方面：一是处理具体问题的责任不明，尤其是在涉及学生的日常后勤保障、财务查询和证明出具等，以及教师的业绩考核、项目评审等，相关管理部门会出现拖沓、含糊其辞甚至推诿等情况；二是机构设置繁杂、机构职权范围边界不清，容易出现一项事物多部门重复处理，多重管理，而有些则出现“多头管、都不管”的情况；三是行政管理人员服务意识不强、积极性不高，缺乏思考、创新性不足，对待学生和教师“脸难看、事难办”等问题。

高校本就有限的教育资源约束着高校的规模与办学质量，但是由于管理体制的不足，导致对资源整合和调控的能力不足，极大限制了资源配置作用的发展空间。一是资源配置的原则不清，利用有限资源继续支持优秀学科，做“锦上添花”的事，抑或向薄弱学科倾向，做“雪中送炭”的事，扶持成长，类似这样一些问题的整体考虑不够；二是资源配置受行政干预较多，不能遵循学术发展的基本规律；三是对投入产出的预期过于强烈，并将此种效益作为后续资源配置的依据。

二、创新高校管理机制的基本原则

高等教育的内涵式发展主要表现为高等教育的内在属性发展，其主要内容包括从模式到体制结构，再到本质追求[6]。因而，要创新高校管理机制必须遵循以下三结合的基本原则。

1.遵循外延式发展和内涵式发展相结合的原则。外延式发展作为衡量高等教育发展的重要指标之一，理所当然在高等教育发展过程中得到重视，但这种数量和规模上的扩大仍需要和高等教育的内涵式发展相结合，即还需要高度重视教育培养质量、内部结构优化、资源合理配置等。抛开一方一味追求另一方都可能导致高等教育的畸形发展。因而我们只有将适度规模和教育质量密切结合起来，才能真正实现高等教育的大发展、大繁荣。

2.遵循师资结构优化和机制变革相结合的原则。高校管理机制创新可以在优化师资结构的基础上，对办学体制和管理机制进行变革。首先解决师资队伍的建设中存在的教师数量与学生规模的不和谐、师资队伍的相对封闭性和社会不断开放性的不和谐、师资配备和教育发展要求的不和谐等问题。其次要不断丰富高校管理模式，建立融入社会的开放式管理制度。

3.遵循人性化和大学文化发展相结合的原则。高等教育的核心本质就是把握人的内在需求和发展，给予其终极关怀，并使其能在学习、生活中获得与大学文化的和谐融合。大学文化的建设关键在于从大学原本具有的优良教育历史中提炼出大学文化具有的自我精神，并由此形成特有的文化品质与精神。高等教育人性化和大学文化的结合就是要让大学生在大学文化的熏陶下学会做人做事的基本道理。并且，高校在注重学术研究提升和管理技术发展的同时，注重培育知识丰富、品德高尚具有社会公益心的社会人才。

三、创新高校管理机制的主要路径

1.更新管理观念，提升管理能力。首先，树立“以人为本”的管理理念。高校育人的根本目的、科学技术的不断进步、知识经济的兴起和高校教师的劳动特点都决定了高校管理必须坚持是以人为本的管理理念。树立“以人为本”的理念，就要求在制定学校各项规章制定时，充分考虑师生员工的切实利益，要站在他们的角度做好各项政策的制定和落实。

其次，树立“依法治校”的管理理念。要增强高校管理者尤其是校领导的法制观念，牢固树立依法治校、依法治教的法律意识。同时，要在国家的相关法律法规的框架下，制定学校管理的相关规章制度，并且为师生提供切实可行的自身权益维护渠道。

第三，树立人文精神和科学精神相结合的管理理念。大学管理者既要重视学术，还要重视文化，要从大学的历史中汲取和提炼大学文化精神。高校管理者要在努力营造的大学文化的积极影响下，形成具有学校自身特色的学术发展特色，在学术发展的同时进一步提升大学文化。

2.发挥制度的激励作用，提升管理效果。发挥制度的激励作用，要紧紧围绕教职工岗位聘任、考核以及与之相应的薪酬等方面展开。在岗位聘任方面，高校管理要坚持“德才兼备”的用人标准，切实落实岗位聘任制度，要敢于打破“铁饭碗”，实行竞聘上岗与合同化管理，畅通教师、管理和工勤三支队伍的入口和出口。分离专业教师的专业技术职务评审和聘任，彻底打破专任教师事实上存在的终身制，最终实行公平竞争、择优聘用的良性循环，实现教师的动态化管理，优化师资配置。教职工的考核要紧紧围绕高校的办学目标，制定相关考核标准，既要体现统一性又要体现灵活性。考核标准必须量化、可操作、可衡量。在分配制度方面，既要遵循“兼顾公平、效率优先”的原则，还要遵循“按劳分配、优劳优酬”的原则，引入充分的竞争机制，积极推行工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。

3.提高管理执行力，提升管理效率。首先，明确高校管理的目标任务。作为设计高校管理部门和管理岗位的起点，目标任务在提高管理执行力上，具有十分重要的积极作用。管理的目标任务要充分发挥管理部门的集体智慧，形成广泛的认同；并且要在管理人员中充分宣传发动；而且要有明确可衡量的完成标准。

其次，要制定详细、可操作的工作计划。有效的工作计划对提高管理执行力有很重要的积极作用。通过工作计划的制定，明确工作任务的完成阶段、完成目标和考核目标。

第三，要形成明确的惩戒机制。管理执行力的提高需要有管理人员自身内在的动力要求，同时还需要有外界的制度约束。良好的惩戒制度是长期维护管理效率的重要保障。

[1]卢连大.关于推动高等教育内涵式发展的思考[J].现代教育科学，2013（1）.

[2]花亚纯，颜霜叶.高校管理中存在的问题分析与改革思考[J].高等农业教育，2005（4）.

[3]王宾齐.中国高校趋同化原因探析[J].中国高等教育，2010（7）.

[4]赵雷.高校科层式体制的反思与改进[J].扬州大学学报，2004（4）.

[5]吴昌政，高志斌.从制度功能取向谈高校学生管理工作创新[J].学校党建与思想教育，2013（15）.

[6]李楠，许门友.内涵式发展趋势下的高等教育发展[J].教育评论，2013（1）.