无边界职业生涯时代个体职业成功影响因素研究——基于工作敬业度的中介效应

宁 甜 甜， 张 再 生

( 1.天津工业大学 招生就业处， 天津 300387; 2.天津大学 管理与经济学部， 天津 300072 )

一、引 言

经济全球化推动人类社会进入无边界职业生涯时代，个体职业生涯特点随之发生了改变。在这一时代，个体不仅可以跨组织流动，还可以跨职业、行业和地域流动。无边界职业生涯时代打破了传统的终身雇佣制，深刻改变了个体职业成功的衡量标准，更加注重个体的内心感受。

学术界对无边界职业生涯(boundaryless career)的研究由来已久，它最早由Arthur在1994年提出。Arthur将无边界职业生涯定义为超越单个就业环境边界的一系列就业机会[1]。Valcour和Tolbert进一步指出，无边界职业生涯具有便携式的知识与技能、跨越多个企业的才能和个体对职业生涯管理负责等特点[2]，这些特点决定了职业成功标准的改变。Arthur认为无边界职业生涯背景下的职业成功除了主观和客观成功之外，还应包括组织间流动性和组织外的生涯支持[3]。职业成功(career success)的概念早在1934年就已被提出。Seibert和Kraimer将职业成功具体分为主观职业成功与客观职业成功两个方面，即个体对其职业的不同方面作出的积极内部认识以及个体职业生涯发展状况的外部指标体系衡量。无边界职业生涯时代要求个体实现客观的外在成功与心理上的内在成功。有关于工作敬业度(work/Job/employee engagement)的研究最早始于1990年，Kahn将工作敬业度界定为一种积极的、追求最佳角色表现的状态，包括生理、认知与情感三个方面[4]；Schaufeli认为它是一种积极的、令人愉快的与工作有关的心理状态，并将其划分为活力、奉献和专注等维度[5]。

国内关于职业成功的相关研究还比较分散，大多集中于对国外现有研究的综述、职业成功概念的界定以及测量维度的开发上，对于其影响因素的研究也是鲜见一二，并未形成系统的理论模型。本文在文献研究以及专家咨询的基础上开发出具有针对性的调研问卷，建立无边界职业生涯时代个体职业成功的理论模型，并运用所得数据进行验证，阐述模型的影响及中介传导机制。

二、文献综述与研究假设

尽管国内学者一直都十分关注当前时代背景下个体的职业成功问题，但由于职业成功的概念、衡量维度以及测量方法的不一致，到目前为止关于职业成功的影响因素，学者们还没有一个统一的定论。

1.个体特征与职业成功、工作敬业度

学者们主要从个体与组织两个角度对职业成功影响因素进行研究。Tu等人的研究证明，人口统计学变量比其他的影响因素更能解释个体的职业成功，人口学变量主要包括年龄、性别、婚姻状况等因素[6]。 Hassan的研究显示，个体人力资源变量包括教育水平、教育质量等均与职业成功呈正相关关系[7]；国内研究者王震等认为，员工的性别、年龄、教育程度与工作年限等因素对职业成功的影响早已经被证实[8]。个体特征除了对职业成功产生影响外，还与个体工作敬业度之间存在一定的关系，学者Koyuneu、Richardsen均就此问题进行过探讨。据此，本文提出以下假设：

H1：个体特征对“职业成功”具有显著影响。

H2：个体特征对“工作敬业度”具有显著影响。

2.职业生涯无边界性与职业成功、工作敬业度

职业成功由结果导向向过程导向的转变，使评价标准除了薪酬、晋升机会等客观因素外，还包含了个体对工作的兴趣等主观因素。职业成功的影响因素除了区别个体的人口学变量之外，员工的职业生涯发展模式及其职业价值观等因素的解释力同样显著[9]。Briscoe认为，具有无边界职业生涯观念倾向的个体，会通过心理和身体的职业流动来适应工作环境的变化，并对创造和保持组织边界的工作关系充满热情；Waterman、Sullivan与Schein的研究也证实，职业生涯的无边界性影响着个体的就业观念与职业发展。与此同时，无边界职业生涯时代个体更加注重对于职业的主观感受，包括对于工作的兴趣、对组织的认同以及个人目标与组织目标之间的平衡等[10]。综上所述，工作敬业度可由工作投入、组织认同以及追求发展等维度来衡量，因此，职业生涯的无边界性势必会影响个体的工作敬业度。基于此，本文提出以下假设：

H3：职业生涯的无边界性对“职业成功”具有显著影响。

H4：职业生涯的无边界性对“工作敬业度”具有显著影响。

3.职业生涯适应力与职业成功、工作敬业度

现有研究结果显示，较强的职业生涯适应力有助于个体获得职业成功以及较高的职业满意度。例如，Henson以美国中小学校长为对象研究证明，校长的适应力与其工作满意度之间存在显著的相关性； Ebberwein、Krieshok与Ulven面访了18位处于失业时期的成年人，结果表明，职业生涯适应力较强的个体无论在心理还是在行动上都能较积极地面对失业，不断探索新的就业机会，更容易获得一个好的开始与最终的职业成功；Koen、Klehe、VanVianen等的研究发现，个体的职业生涯适应力在求职过程中具有“筹备机制”的作用，能够直接影响个体的求职行为与结果，同时个体职业生涯力还能够通过求职行为间接影响就业结果。国内学者任皓、温忠麟等从心理学的角度出发，认为自信、希望、乐观、韧性等职业品质对个体职业成功影响显著[11]。与此同时，关于工作敬业度的研究结果表明，职业生涯力对工作敬业度也有显著影响。Shuck研究认为，共组契合度、情感性承诺、心理气候对工作敬业度具有显著影响；Wollard和Shuck对工作敬业度的前因变量总结得出，专注、感情的控制和选择、工作控制、好奇心、情感契合、自尊和自我效能等因素都会对个体工作敬业度产生影响[12]。基于此，本文提出以下假设：

H5：职业生涯适应力对“职业成功”具有显著影响。

H6：职业生涯适应力对“工作敬业度”具有显著影响。

4.工作敬业度与职业成功

马明等以饭店企业为研究对象，多元回归结果显示，工作敬业度与个体工作本身、职业发展等因素之间存在相关关系[13]；刘华芹等认为自主性的职业态度、成就动机等因素显著影响个体的职业成功[14]；Saks认为工作敬业度的结果变量包含了工作满意度、组织承诺、离职意愿以及组织公民行为等；Bruce研究证明，工作敬业度不仅与个体工作绩效正相关，还能较好地预测工作绩效的状况；还有研究认为工作敬业度较高的员工表现出更高层次的情感承诺和工作积极性，并最终导致显著的收益水平，即较为敬业的员工可以显著地帮助组织及个体保持竞争优势。基于此，本文提出如下假设：

H7：工作敬业度对“职业成功”具有显著影响。

根据以上的理论基础及研究假设得到本研究所建构的理论框架，如图1所示。

图1 无边界职业生涯时代个体职业成功的影响因素

三、数据来源及模型验证

1.量表的确定

(1)职业生涯的无边界性。在无边界职业生涯的测度方面，研究者主要使用定性研究的方法，测量某一个行业或是国家的无边界职业生涯程度。Briscoe等研究者开发了心理流动量表来反映个体职业生涯无边界性，具体包括无边界心态和组织流动偏好两个维度，共计13个题项；国内学者陈学军、王森淼将个体流动意向与无边界流动意向两个因素相结合，开发出适用于我国国情的职业生涯无边界量表。本研究综合国内外现有量表，在预调研与专家咨询的基础上最终确定所用量表。

(2)职业生涯适应力。关于职业生涯适应力维度的研究，学者们的理解主要有三个方向：环境内容分类、个体适应性反应、交互作用取向。Ployhart与Bliese以内容分类为基础，构建了个体适应力八维度量表，包括文化、工作压力、人际关系等几个方面；Savickas以个体适应性反应为基础，认为生涯适应力包括三种行为：自我和环境探索、生涯计划态度和生涯决策；交互作用则认为生涯适应力是个体为了适应生涯变化而与环境交互作用所需要的心理基础。基于此，Savickas和Porfeli将生涯适应力概括为了生涯关注、生涯自主、生涯自信与生涯好奇四个方面(4C理论)，并开发了相应的测量工具。随着生涯适应力的广泛应用，4C的理论观点得到了更深入的研究与认同，对于我国的借鉴意义也十分显著。

(3)职业成功。无边界职业生涯时代背景下，个体的流动性成为了职业成功的重要标准，国内学者丁秀玲从知识创造和心理感受两个角度探讨了无边界职业生涯的成功标准，指出个体以职业经验和知识基础为背景来调节其在组织间的流动，确立自己对组织的贡献，更加注重心理感受的职业成功和工作与生活的双重满意度。本研究借鉴国外学者Eby等人的研究结论，将个体的流动性看作职业生涯成功的重要标准，将职业成功分三个维度来衡量，分别是个人职业满意度、所感知的内部竞争力和所感知的外部竞争力。

(4)工作敬业度。Britt认为应将工作敬业度分为责任感、承诺和绩效影响知觉三个维度来衡量；Saks则将工作敬业度分工作敬业、组织敬业两个方面来测量；国内研究者曾晖认为工作敬业度是一种对工作持久的积极状态，建议将其分为任务中心、活力、主动参与等方面。总结国内外的现有研究成果，本文将工作敬业度分为工作投入、组织认同与谋求发展三个维度来衡量。

为了验证所使用量表的可靠性，研究首先展开预试，预试随机选取天津市、山东省及河北省在职人员200名作为研究样本，对职业生涯无边界、生涯适应力、工作敬业度及职业成功各量表进行了可靠性检验。因子分析结果显示，职业生涯无边界量表主要包括无边界价值观与无边界流动意向2个维度，其信度分别为0.81、0.79；生涯适应力量表主要包括关注能力、控制能力、好奇心以及自信心4个维度，其信度分别0.83、0.78、0.87、0.90；工作敬业度量表包括工作投入、组织认同、谋求发展3个维度，其信度分别为0.85、0.87、0.91；职业成功量表包括职业满意度、所感知的组织内部竞争力、所感知的组织外部竞争力，信度分别为0.80、0.91、0.93。综上，本文所选量表均具有较高信度，可靠性较高，适合做进一步正式调研。

研究所用量表变量包含维度衡量题项答案依次为非常同意、比较同意、不太同意、很不同意，答案选项赋值分别为1、2、3、4分，经过正反项计分一致处理后，各题项得分加总平均后为该维度得分，根据得分判断各维度的趋向。

2.数据来源

本研究以处于工作状态的企业员工为主要研究对象。选取天津市、北京市、河北省、山东省等省市的国有企业、事业单位、合资企业、外资企业以及民企等不同性质企业37家，课题组经过文献搜集、量表设计、专家咨询、调研等步骤建立数据库，经筛选获得有效问卷503份。其中，有效问卷467份，有效率为92.8%。在有效问卷中，女性223人，占总人数的47.75%，男性共244人，占据总人数的52.25%。

对因变量进行初步描述性统计分析可得，个体所感知的组织内部竞争力得分(3.82)最高，其次为职业满意度(3.75)，所感知的组织外部竞争力得分(3.53)最低，这与现实情况是一致的。由社会比较理论可知，每个个体在缺乏客观对比条件的情况下，更倾向于与身边的人作为对比的尺度，以进行自我评价。对于职业成功的个体来讲，其一定感知到了自身竞争力优于组织中的其他人，具有较高的职业满意度。由于客观调价以及组织隔阂等原因，个体较难与组织外的个体进行客观对比，也就较难感知到其组织外部的竞争力。

3.假设验证及结果分析

(1)假设验证

本研究使用AMOS17.0软件，采用极大似然估计方法对无边界职业生涯时代个体职业成功影响因素模型输出结果如图2所示。

图2 无边界职业生涯时代个体职业成功影响因素分析结果

结合图2运行结果，本文选取CMIN/DF、RMSEA、GFI和AGFI作为模型拟合效果评价指标。RMSEA指标数值为0.045，GFI和AGFI数值分别为0.796和0.832，趋于1，说明模型拟合效果良好。由此可知，无边界职业生涯时代个体职业成功影响因素模型拟合效果良好。

(2)模型拟合结果分析

对上述模型中观测变量因子载荷进行整理，得出观测变量因子载荷系数表(见表1)。从表1可以看出，各观测变量的因子载荷均大于0.4，各因子载荷的t值均通过了显著性检验，表明各因子对观测模型有较强的解释能力。同时，对于第一外生潜在变量个性特征(ε1)，观测变量学历X2的因子载荷系数最大(0.8143)，说明X2对第一外生潜在变量个性特征的贡献最大，其次为X1、X4和X3；对于第二外生潜在变量职业生涯的无边界性(ε2)，观测变量无边界流动意向X6的因子载荷最大(0.8103)，其次为X5(0.7882)；对于第三外生潜在变量生涯适应力(ε3)，观测变量关注能力和自信心的因子载荷均在0.85以上，可见关注能力对职业生涯适应力的贡献率略高于自信心的贡献。

观测变量组织认同Y2对第一内生变量员工敬业度(η1)的贡献最大(0.9053)，其次为工作投入Y1( 0.8745)；观测变量职业满意度Y4对第二内生变量(η2)的贡献最大，其次为所感知的组织外部竞争力Y6。

表1 观测变量因子载荷系数

表2为潜在变量标准化路径系数及影响效果。由表2可知，模型主要路径参数均通过了t检验，估计结果达到了显著性水平。通过对所得数据结果进行分析可得如下结论：

①研究影响因素对个体职业成功的总影响效果由大到小依次为职业生涯的无边界性(0.4415)、个体职业生涯适应力(0.4267)、员工敬业度(0.3501)以及个性特征(0.2876)。

②个性特征对其职业成功影响作用显著，假设1成立。随着年龄的增长，个体受教育水平不断提升，越容易获得职业成功，且这一趋势对于男性而言更加明显。与此同时，个体特征通过员工敬业度对个体职业成功的间接影响显著，假设2成立。个体特征对职业成功的直接影响为0.2243，通过员工敬业度的间接影响为0.0633，总影响为0.2876。

③职业生涯无边界性对个体职业成功影响作用显著，假设3成立。个体的无边界价值观越强烈，无边界流动意向越明显，越容易获得职业成功。此外，职业生涯的无边界性通过员工敬业度对个体职业成功的作用显著，假设4成立。职业生涯的无边界性对个体职业成功的直接影响为0.3679，通过员工敬业度的间接影响为0.0736，总影响效果为0.4415。

④个体职业生涯适应力对其职业成功的影响作用显著，假设5成立。个体对工作的关注越多、控制力越强、具备好奇心与自信心，就越容易获得职业成功。同时，个体职业生涯适应力通过员工敬业度对职业成功影响显著，假设6成立。职业生涯适应力对个体职业成功的直接影响作用为0.3457，通过员工敬业度的间接影响为0.0810，总效应为0.4267。

⑤员工敬业度作为个体特征、职业生涯的无边界性和职业生涯适应力的中介变量，对个体职业成功影响显著，假设7成立。结合因子载荷系数可知，员工敬业度越高其职业满意度越高，竞争力也越强，越容易获得职业成功。员工敬业度对职业成功的影响为0.3501。

表2 潜在变量标准化路径系数及影响效果

注：***表示在1%的水平上显著。

四、研究结论和对策建议

本文应用实地调研数据对无边界职业生涯时代个体职业成功的影响因素模型进行实证分析，结果显示：个体的个性特征、职业生涯的无边界性、职业生涯适应力对其职业成功均有显著影响，职业生涯的无边界性、职业生涯适应力对个体职业成功的影响程度要大于个体的个性特征；与此同时，工作敬业度作为个体特征、职业生涯的无边界性和职业生涯适应力的中介变量，对个体的职业成功影响也十分显著。较以往的研究结果而言，本文主要基于无边界职业生涯时代这一社会背景，重点对职业生涯适应力、工作敬业度与职业成功之间的关系进行了探讨，其中职业生涯适应力从心理层面反映职业成功的必备素质，工作敬业度则从组织认同与自我能动的角度阐释了职业成功所应具备的综合能力，是对以往研究成果的继承与发扬。

鉴于上述研究成果，为最大限度促进个体取得职业成功，进而推动组织乃至社会的进步，建议从以下几个层面采取相关措施：(1)从国家的层面来讲，应加大教育投资力度，提高社会整体的受教育水平。倡导正确的就业、择业及职业生涯管理价值观，形成正确的人才政策大环境。(2)从企业层面来讲，应强化对员工的培训力度，提高培训的层次与水平，逐步培养为企业所用的高精尖人才，明确职业特点，突出其鲜明特色调动员工的关注能力；此外，还应对个体的工作敬业度保持关注，培养员工的组织认同感，构建和谐文明的企业文化氛围。(3)从个体层面来讲，应突破传统的职业发展观念，树立无边界职业生涯发展理念，并以此为基础规划职业生涯发展计划，充分挖掘自身潜力，确保自身目标与组织目标的一致性，不断追求自身价值与组织目标的一致性，以此为契机实现自身价值；与此同时，个体在提高自身业务水平的同时还应该注重心理素质的构建，培养对于新事物的兴趣，进而提升职业生涯适应力，实现职业成功。

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