国内人力资源管理实践与企业绩效关系的研究综述

李 洋，梅孙华

（1.合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230601；2.安徽三联学院 工商管理系，安徽 合肥 230601）

国内人力资源管理实践与企业绩效关系的研究综述

李 洋1，梅孙华2

（1.合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230601；2.安徽三联学院 工商管理系，安徽 合肥 230601）

目前，对中国情境下人力资源管理实践与企业绩效之间关系的研究不断增加，但两者之间的关系仍然尚未厘清。人力资源管理实践究竟对企业绩效有无正向关系？哪种人力资源管理实践有关系？如果有关系，这种关系又是如何作用的？目前尚没有被广泛接受的理论框架和实证成果来回答这些问题。本文通过梳理国内该领域的最新研究成果，试图对此三个问题进行回答，并对未来研究方向提出建议。

人力资源管理实践；企业绩效；作用机制

一、引言

随着竞争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势和企业绩效的来源。人力资源，因其蕴含在员工的知识和能力以及员工间关系中，具有很强的背景依赖性和路径依赖性，成为竞争对手最难模仿的持续性竞争优势。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，这似乎已成为一种常识。

西方学者已经对人力资源管理（Human Resource Management）和企业绩效（Firm Performance）之间的正相关关系提供了很多实证支持，且建构了很多理论模型以解释相关关系的存在。遗憾的是，国内对人力资源管理和企业绩效之间的关系的实证研究不多，且受调研条件和技术所限，研究结果还不足以厘清人力资源管理实践与企业绩效间的直接关系。[1]而文化差异会很大程度上导致人力资源管理的差异，且文化制度环境对人力资源管理与企业绩效的关系起调节作用，[2]因此有必要系统梳理和研究中国情境下人力资源管理和企业绩效之间的关系，这对中国情境下的人力资源管理理论发展以及企业员工的科学管理都有一定的意义和价值。通过文献回顾，本文认为要厘清人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，必须解决两个问题：（1）如何解释人力资源管理实践对于一个企业的作用和意义，是否存在作用，究竟表现在哪里？（2）如果人力资源管理对企业绩效有贡献的话，什么样的人力资源管理实践才有助于提高企业绩效，单一实践抑或系统人力资源管理实践？如果是系统人力资源管理实践，哪种类型的人力资源管理系统？本文通过梳理国内该领域的最新研究成果，研究思路以对两个问题的回答依次阐述。

二、人力资源管理对企业绩效有作用吗？

目前有关人力资源管理和企业绩效关系的研究结论之间存在较大差异，一是人力资源管理实践直接作用于企业绩效；二是人力资源管理实践通过某种机制作用于企业绩效；三是人力资源管理与企业绩效无关。[3]乔坤通过对国内外重要期刊的60篇进行元分析，发现人力资源管理实践与企业绩效具有积极影响。[4]然而，本文认为该影响作用究竟是否真的存在，跟企业绩效测量指标的选择和测量工具的科学性有关。

（一）测量指标的选择上

在组织绩效测量上，西方学者Dyer和Reeves将其分为四类，分别为人力资源管理实践直接绩效，包括雇员离职率、雇员满意度等；组织绩效，如生产率、质量、顾客满意度等；财务绩效，包括资产收益率、利润、销售收入等；资本市场绩效，如股票价格等，四种类型之间有递进影响的关系。

经过系统梳理已有研究发现，目前国内有关人力资源管理实践和企业绩效的实证研究中，绩效指标的选择差异化大，且尚未形成统一的大家公认的有效指标。已有研究采用的企业绩效指标主要分为下面几类：财务绩效、经营绩效和员工绩效。然而研究中选取的不同的绩效指标，结果差异很大。刘善仕，周巧笑和晁罡针对广东83家连锁企业的人力资源管理实践与企业绩效关系进行研究，结果证明HRM整体体系对财务绩效（企业利润率）有显著影响，对经营绩效（市场份额、销售增长）没有显著影响；[5]田立法，高素英利用选、育、用、留四种单一人力资源管理实践研究与企业绩效的关系，得出结论选育实践对财务绩效效应不显著，用留实践对员工保留和财务绩效都正向显著。[1]在对电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系的研究中，发现内部发展型HRM对经营绩效有影响，但各具体实践的影响效应不同，对财务绩效却没有影响；[3]李焕荣，苏敷胜采用结构方程模型对人力资源管理实践与企业绩效关系进行探索性研究，证明人力资源基础管理工作和人力资源激励管理与企业员工绩效有积极正向关系，人力资源激励管理对员工绩效却不显著；[6]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学通过对珠江三角洲241家企业的调查，认为HRM系统对企业的总体绩效和与员工流失率有影响，但对财务绩效没有影响；[7]杨东涛，曹国年通过将HRM实践因子对不同类型绩效影响的回归分析，探寻不同绩效的最佳HRM实践，揭示HRM绩效和财务绩效不一致的原因，即HRM实践对各种绩效影响的程度、方向不同，导致了HRM绩效和财务绩效的不一致。[8]

可以看出人力资源管理实践对不同企业绩效指标具有不同的影响作用，且对财务绩效的影响呈现不一致的可能更大。本研究认为企业财务绩效指标应该作为辅助调查指标，而不是作为单一的、主要的考察人力资源管理实践对企业绩效影响的指标。因为以往的研究表明：高绩效工作系统可能是通过员工能力、员工满意度、员工离职率等中间变量，提升人力资源绩效，进而影响企业的财务指标。而且，财务绩效更可能、更直接受其他外部因素的影响。[9]

（二）测量工具选择的科学性

国内目前大部分研究人力资源管理实践与企业绩效关系的文献在收集数据上都是采用方便抽样或者依靠社会关系选择样本，[10]对行业、企业性质、规模等可能影响两者关系的变量未加以考虑，在科学性方面有待加强。

苏中兴曾提出不同行业由于性质等方面的异同，会使得人力资源管理实践的作用也呈现差异，因此应该针对具体行业来检验人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。[11]因此，为更严谨的考察国内在选择测量工具上的科学性，本文按行业对已有文献进行梳理。

可以看出，国内分行业对人力资源管理实践和企业绩效的实证研究并不多，且主要集中在制造业，近几年才扩展至金融业、医药行业和高科技行业。各行业选用的企业绩效衡量标准差异很大，纵使在制造业领域内，也不尽相同。有的侧重财务绩效，有的侧重员工绩效或经营绩效，各绩效选用的指标也大不相同。研究结果可以看出，人力资源管理实践对不同绩效指标的影响也存在差异。通过文献梳理，本研究认为在同行业内对人力资源管理实践与企业绩效的关系进行研究，不应该各个方向各种指标随意选择，应该通过现有研究探索出关键、最有效的绩效指标，这样研究结果才更有比较性和科学性。

在测量方法上，除张弘，赵曙明采用客观评价加主观评价结合的办法以外，[12]都采用主观评价法，且同为人力资源经理或主管对变量进行评价，有很强的主观性，也极有可能带来同源方差。虽然部分文献对研究中可能的同源方差进行了说明，但无法避免其主观误差的存在。

表1：各行业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究列表

三、哪种人力资源管理实践对企业绩效有作用

关于哪种人力资源管理实践对企业绩效起作用的问题，国内比较有争议的有两方面：单一实践对企业绩效起作用还是人力资源管理整体体系起作用？哪种模式的人力资源体系更能发挥作用？

（一）单一实践还是整体人力资源管理系统模式

经过系统文献梳理发现，国内有关人力资源管理与组织绩效的关系研究中在人力资源管理实践的选择上有两个方向：一是考察单一的人力资源管理实践对企业绩效的作用；二是将人力资源管理实践看作一个系统，即目前广泛研究的高绩效工作系统，看整体对企业绩效的影响。然而两种考察方式究竟哪种更有效呢？

1.国内有实证研究得出结论，不同的HRM实践与不同类型的绩效之间具有稳定关系，因此应该对单一人力资源管理实践与企业绩效间关系进行验证，得出各项实践的作用大小和方向。[8]

安智宇，程金林从组织学习的人力资源管理政策特征以及管理实践对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行研究，得出结论：广泛培训、领导支持、支持性薪酬、强化沟通等单一人力资源管理实践对企业绩效具有正向作用，绩效目标的实现、团队工作方式以及充分的授权并没有提高企业的绩效。[2]顾琴轩，傅一士，贺爱民基于知识观，将知识驱动的人力资源管理实践划分为注重胜任力和学习潜力的人员选拔、多样性的培训与开发、基于绩效的激励三个维度，将知识相关的组织绩效划分为知识探索性绩效和知识扩展性绩效两个维度，最后揭示出注重胜任力和学习潜力的人员选拔、多样性的培训与开发对知识共享和知识探索性绩效作用显著，而基于绩效的激励不显著。[15]

赵延晟，赵有靠对长江三角洲的金融行业进行了调查，结果显示高绩效人力资源管理各项实践对企业绩效具有显著的正向影响，其中多样化培训和激励性薪酬与绩效指标密切相关，招聘、绩效评估、员工参与对绩效指标影响相对弱。[9]苏中兴在对转型期中国企业高绩效人力资源管理系统进行研究时得出结论，在中国情境下竞争流动和纪律管理、结果导向的考核、严格招聘等方面的实践对企业绩效的贡献程度要高于广泛培训、员工参与管理、信息分享、内部劳动力市场等方面的实践。[11]

可以看出，不同的人力资源管理实践对企业绩效的作用不尽相同，且重要程度也有差异。因此对单项人力资源管理实践的研究可以有效回答哪种实践更重要，更能有效促进企业绩效的问题，很有研究的必要和意义。

总结以往文献，在中国情境下，基础的人力资源管理实践更容易发挥作用，如严格的招聘和选拔、多样化培训、激励性薪酬与绩效和纪律管理等。而西方所侧重的团队合作、员工参与与承诺、充分授权等人力资源管理实践在我国管理实践中发挥作用较小。分析原因可能跟我国经济发展阶段和中国管理情境的特殊性有关。

2.人力资源管理领域理论和实证研究顶尖人物Huselid和Wright认为，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而不是某些单个人力资源管理实践。国内有研究认为由于企业内的人力资源管理活动在实际运行中是以组态形式产生效果的，而单一的人力资源管理活动对企业绩效的影响并不能代表人力资源管理系统整体对企业绩效的影响，因此人力资源管理单一实践与组织绩效的关系具有片面性。也有研究认为高绩效HRM措施更可能是作为一个整体在发挥作用，只有各实践有机结合在一起才恩给你最大可能的发挥效能。[3]

可以看出，不管是单项人力资源管理实践还是高绩效工作系统都对企业绩效具有不同的促进作用。然而针对研究时如何选择，本研究认为可以先根据以往研究和理论对关键单一实践与企业绩效关系进行梳理，然后考察单项最佳实践之间的交互作用，进而研究各单一实践整合后共同作用于企业绩效是否有大于单项实践加和的促进作用，相对于领导的主观评价，此方法可以在选择最佳实践上更有科学性和系统性。

（二）人力资源管理模式类型

由以上文献回顾可以看出，很多学者认同将人力资源管理实践看作一个整体系统，才能更好地作用于企业绩效的观点。然而对人力资源管理实践整体系统的概念有很多种说法，比如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践等等。除此之外，国内已有研究根据不同目的对该系统还做了多种分类，来研究与企业绩效的关系。本研究将国内已有将人力资源管理实践作为系统来研究与企业绩效关系的文献进行系统梳理，企图对人力资源管理哪种模式更有效作用于企业绩效进行分析（见表2）。

从表2可以看出，国内目前对人力资源管理体系的提法很多，如高绩效工作系统，高参与工作系统等，还有学者根据不同的人力资源管理实践，采用聚类方法、因子分析方法或者领导主观评分方法进行分类。[6]但在选择分类人力资源管理实践进行分类时表现出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔细梳理可以发现，国内各研究过程和结论还是一定规律可循的，如作为分类标准的人力资源管理实践因子选择有一定的交集，经过实证都得出结论高绩效HRM系统对企业绩效有积极的促进作用等。在对已有文献进行系统梳理的基础上，本文将有关最佳人力资源管理模式的选择讨论如下。

1.内部型HRM系统是最有利于企业绩效发展的高绩效工作系统，具体包括人力资源管理实践有严格的招聘、广泛多样化的培训、高的薪酬水平、结果导向的绩效评估，得分越高则越有利于促进企业绩效。

2.与西方不同，中国情境下最有效的人力资源管理实践较少涉及员工参与、信息分享、利润分享计划等实践。换句话说，目前，在中国管理情境下，人力资源基础管理仍占主要地位，人力资源激励管理是我们未来发展的方向，但目前尚未发挥应有的功效。我们应该将更多时间和精力用在严格的招聘、广泛多样化的培训、高的薪酬水平、结果导向的绩效评估、员工纪律管理等基础人力资源管理实践上，随着经济和企业水平的不断提升，再逐步加强员工参与、信息分享、利润分享计划等激励性人力资源管理实践的推广和使用。

四、未来研究方向

通过文献梳理可以看出，国内学者从不同角度对人力资源管理实践与企业绩效之间的关系进行了深入的探讨，使得对国内两者关系的研究上取得了很大的进展，但是仍存在以下几个问题。

（一）加强对人力资源管理实践与企业绩效关系的情景分析

不同的人力资源管理实践，不同的行业，不同的地区都可能对人力资源管理实践与企业绩效之间的关系产生影响。目前大多研究仍然停留在跨行业、跨地区和跨企业类别的方式来取样，这样的实证研究只具有探索性发现的作用，在理论推广上缺少科学性。未来研究应该针对不同的人力资源管理单一实践，对不同行业、分地区、分类别的进行调查和验证，分别了解不同人力资源管理实践在不同行业不同地区的作用和效果，寻找其内部是否存在可遵循的规律，然后得出各种情景下关键单一实践与企业绩效的关系，在此基础上考察单项实践之间的交互作用，如何整合为整体共同作用于企业绩效，进而得出不同情景下最能促进企业绩效的最佳实践模式。如此便可以兼顾单一实践和总体实践，这对于我们更深入了解两者关系具有深刻意义。

表2：不同人力资源管理模式对企业绩效的影响研究列表

（二）加强对人力资源管理实践与企业绩效关系作用机制的深入探讨

通过文献梳理，本文认为目前对国内人力资源管理实践与企业绩效作用机制的研究比较凌乱，缺少系统性。与西方相比实证研究仍然太少，特别是针对特定行业对两者关系的中介变量研究更少，尚未形成统一和公认的框架和模型。分析原因可能是对两者之间的关系缺少一种整体的把握和相应的理论基础。将来的研究方向应该结合各种不同的理论，如行为论和资源观等，从整体角度探索两者之间的中介变量、调节变量，加强人力资源管理实践与企业绩效间作用机制的实证研究，以探讨不同理论基础上的作用路径。因为，根据不同的理论会产生不同的中间变量和假设，所以产生的作用机制也许会有所不同。具体来说，基于不同理论，国内学者应在中介机制和调节机制研究上加强以下方向的研究：中介变量方面应该加强验证不同理论基础上社会环境因素的中介作用；调节变量应该扩展研究范围，而不应该仅局限在宏观层面，应往组织层面和个体层面扩展研究，以期对人力资源管理实践究竟在何种情境下更好的促进企业绩效的“黑箱”关系更深入的探索。

[1]田立法，高素英.人力资源管理实践与企业绩效关系的实证研究[J].技术经济与管理研究，2011，（6）：70-74.

[2]安智宇，程金林.人力资源管理对组织绩效影响的实证研究—组织学习视角的分析[J].管理工程学报，2009，（3）：135-138.

[3]刘善仕，巫郁华.电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究[J].管理学报，2008，（5）：101-108.

[4]乔坤.人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析[J].中国管理科学，2008，（16）544-550.

[5]刘善仕，周巧笑,晁罡.高绩效工作系统与组织绩效:中国连锁行业的实证研究[J].中国管理科学，2005，（13）：142-145.

[6]李焕荣，苏敷胜.人力资源管理与企业绩效关系的实证研究—基于结构方程模型理论[J].华东经济管理，2010，（23）：102-108.

[7]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008，（6）：181-190.

[8]杨东涛，曹国年.人力资源管理实践对组织绩效影响的实证研究[J].南大商学评论，2006，（11）：25-40

[9]赵延晟，赵有靠.高绩效工作系统与企业绩效——中国金融业的实证研究[J].北京理工大学学报（社会科学版），2010，（12）：39-42.

[10]高素英，赵曙明，张艳丽.人力资源管理实践与企业绩效—基于动态环境的实证研究[J].管理学报，2011，（8）：990-995.

[11]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统一个本土化的实证研究[J].南开商业评论，2010，（4）：99-106.

[12]张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效:沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006，（4）：21-25.

[13]张一驰，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效:战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，（4）：107-113.

[14]刘善仕,刘婷婷，刘向阳.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系:以高新技术企业为例[J].科学学研究，2008，（12）：49-55.

[15]顾琴轩，傅一士，贺爱民.知识共享与组织绩效——知识驱动的人力资源管理实践作用研究[J].南开商业评论，2009，（12）：59-66.