论现代社会女性领导人才的构建

唐嫚

摘要：随着经济全球化进程及社会化大分工在逐渐加快，世界女性的社会地位逐步提高，妇女参政议政的能力和范围在大幅提升，越来越多的女性领导人才在社会各个领域发挥着日益重要的领导作用，并取得了一些积极成果。然而，女性领导人在发展的过程当中也存在一些问题，如社会偏见，事业与家庭的取舍等。这些问题都是当代社会需要亟待解决的重大课题。本文旨在对现代社会女性领导人才的现状进行分析，从而提出有效的径路分析。

关键词：女性领导人才；现状；积极成果；问题；径路分析

一、现代社会女性领导的发展现状

女性在社会历史中的演进过程，从神话传说中的补天女娲，到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代；到封建社会的 “三纲五常”和“三从四德”；到近代的妇女解放运动；到当代女性领导在社会各领域显示着不可替代的作用；妇女的命运随着时代的发展和变迁，经历着历史风雨的洗礼和考验。当历史的黄页一页页翻过，经过世界无数女性的争取与奋斗，今天，当代女性正处在一个蒸蒸日上，日新月异的发展进程中。我们在这里研究当代女性领导主要是指高层级的企业及政府的女性领导者，是处于决策层的女性领导。分析看出，当代女性领导的现状喜忧参半，大体突出表现在以下几个方面：

（一）现代社会女性领导人取得的积极成果。（1）女性参政历史久远，当代女性迅速发展。女性参政的历史可以追溯到1866年，英国妇女第一次提出妇女选举权，1869年美国妇女正式提出“妇女参政”口号到现在，妇女要求参政的历史已经走过了130多年。在130多年的参政历史中，写满了妇女的艰辛与泪水。（2）参与社会管理范围广泛，能力逐步增强。当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理，都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首，从后台到前台，从基层到高层，从企业管理层到企业决策层，从政府的执行层到国家元首。作为社会两性组成部分的另一半，当代女性参与社会管理的深度与广度在不断的扩大，不断的加强，社会各个领域的领导核心层都有女性领导的身影。许多女性通过不断的学习、实践，自身综合能力明显提高，在财务、人力资源、行政、公共关系、销售等方面取得成功，管理及领导能力等方面表现得毫不逊色于男性。（3）思想壁垒逐渐消除，内外环境得到改善。当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境，人们对女性持有的各种偏见逐渐消除，女性自身干事业的信心和决心逐渐增强，对女性的能力普遍认可。同时，国家通过制定人才政策把女性人才和女性领导的提拔任用列入计划，通过政策保障，保证女性领导的比例和参政基础，这也是外部环境改善的一个重要方面。

（二）现代社会女性领导人潜在的消极方面。（1）高层女性领导者所占比例偏低。世界上国家女元首的比例远远低于男性，目前，世界现任女性国家元首仅仅12人；企业管理层中尽管中层女性的比例不小，但是女性总经理的比例很低，一份调查显示，在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例为83.4%，而女性则锐减为16.6%。（2）社会偏见与社会压力。尽管当代的女性领导比例不断提高，但是人们对女性领导的根深蒂固的偏见仍然没有消除，人们对女性领导的领导行为及领导能力持怀疑态度，在现实生活中，人们对于具有开拓精神、领袖素质高的男性更宽容更赞许更鼓励，社会倾向于为他们提供更多的机会和资源，而对于具有远见卓识和敢冒风险女性，则往往求全责备难以包容，倾向于用传统“女人”的标准来看待她们、要求她们。而作为女领导人女领袖，则与传统的贤淑女性形象相差甚远，不仅一些男性有抵触，就连女性自己也在不知不觉中退让三分。

二、现代社会女性领导人才难以构建的原因

（一）受传统文化的影响在我国,由于经历了漫长的以等级为秩序准则的封建社会,形成了“男主外,女主内”的传统性别文化。它以一种观念的形式渗透到社会的各个角度,直接或间接地引导着人们的行动,有时还作为人们行为规范的谁则。它强化了男性的社会角色，女性的家庭角色，历史性地造成了在社会分工领域中男女地位的差异。使女性被定位于私人领域，与男性被定位于公共领域相比，参与公共事务活动受到局限。可以说，这是制约女性发展的一大障碍。

（二）领导干部选人机制的缺陷目前我国干部的选拔任用

方式基本是自上而下的，在任命机制内运作，还缺乏公开、公平、择优的机制和科学的评价标准。它在推动女性进入决策领域过程的同时，也制约了女性领导人才开发的质量。结果常常是将服务型、技术型的人员作为领导型、管理型人才选拔到领导岗位，导致了“人才”错位现象；还有的未考虑到女性领导人才的业务专长，将其安排到一个不熟悉的领域担任领导职务，导致“被提拔过头”。更有甚者，在领导职数有限，不能各方照顾周全的情况下，便简单地将各类照顾条件集于一人之身，使被选拔上来的人虽然可能“样样俱全”，但并不一定具备相应的领导能力，居其位而不能胜其任，从客观上影响了女性领导人才选拔的质量，并在一定程度上又加重了社会对女性担任领导职务的歧视和偏见。

（三）女性自身素质的制约女性自身素质是影响女性领导

人才开发的主观因素。从现实来看，女性素质整体上低于男性，虽然是历史和现实的种种原因所造成，但女性必须承担这一事实所造成的后果。由于传统的重男轻女思想，使许多女孩失去了上学深造的机会，导致文盲和半文盲中女性过多，所占比例一直未降低；在目前的应试教育体制下，学校多是重视学生的考试得分，不重视帮助女学生树立远大理想和事业心，致使很多女孩缺乏理想，缺乏奋斗目标。

三、现代社会女性领导人才的构建路径分析

（一）积极改善和优化女性领导者的成长环境在现代社会

中。女性不仅仅要努力工作，承担好信息传递、沟通等一些基本工作，而且要不断增强工作的责任心，减少优柔寡断，提高自身的相关工作经验与阅历，逐步扩展自己的社会交际圈。另外，在组织的内部，也要努力拒绝社会角色的刻板印象，积极营造一个比较好的组织氛围。通过培训、轮岗、下基层锻炼等方式让女性领导人才可以有更多接触实践的机会，增加他们的相关阅历，锻炼她们处理复杂问题和突发实践的能力，从而提升女性领导人才的领导力。

（二）提高女性的领导动机和领导效能女性拥有的软技能

可以更好的激励下属完成任务，并且能创造出顺畅和谐的工作关系。在组织内部，除了一些影响女性获得管理成功的“玻璃天花板”等因素外，女性尤其是已婚女性自身也更倾向于追求稳定和安全的未来，他们的风险规避指数越来越高，这导致个人追求成功的积极性和热情降低。女性要与自己的领导行为和领导角色相匹配，包括建立良好的上下级关系、塑造果断的做事风格、具有领导美丽和领导力等。当然，在女性获得职业提升的影响因素中，也不能忽视组织氛围、组织文化等非个人层面的影响因素。

（三）建立健全法律保障机制一是完善相关法律法規，提高法律的可操作性和刚性。例如：规定男女干部同龄退休；将《妇女权益保障法》中“全国人民代表大会和地方各级人民代表大会中应当有适当数量妇女代表”的“应当”改为“必须”，并明确规定出女性的比例；同时，在基层的民主选举中，应当明确规定出确保女性当选的可操作的措施方法。二是建立性别平等的就业竞争制度，解决就业中的性别歧视问题。应在就业机会、培训晋升、劳动时间与报酬、休假制度、劳动保护、劳动安全、社会保险等方面制定一定的法律和政策，并使之具体化和具有可操作性。三是建立女性生育的社会补偿制度，解决“正值负化”问题，增强女性竞争优势。

参考文献：

[1] 刘伯红，《全球化背景下的妇女热点问题》，全国妇联妇女问题研究所2005.11.3

[2] 第二期中国妇联社会地位抽样调查主要数据报告2001.9.4