中小企业招聘风险及原因分析

杨定全　李霞玲　叶绍忠　梁宝嫦

摘要：人才招聘是企业进行生产经营活动的重要环节。如何招到合适的人才，是决定企业核心竞争力的重要问题。在实际的企业招聘中，招聘不当轻则增加招聘成本，增加企业的负担，重则影响整个生产经营活动，耽误公司运作，造成不可挽回的伤害。本文以柳州市中小企业为研究对象，运用问卷调查法对该市的中小企业招聘风险进行调查，从录用风险、渠道风险、工具风险、回复风险、承诺风险对招聘风险的表现形式进行多角度分析，同时也总结出风险产生的根本原因，希望能够对中小企业的招聘风险防范能有一定的借鉴。

关键词：中小企业 招聘风险 原因分析

1 概述

随着我国社会主义市场经济的快速发展，中小企业在国民经济中所占比例不断增加，中小企业已经成为推动经济增长和社会发展的重要力量，越来越多的员工受雇于中小企业。企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争，人才资源是企业最宝贵的资源。柳州作为广西工业重镇，约有99%的企业为中小企业。在新一轮的工业化浪潮中，柳州盛极一时的许多企业倒闭了，剩下的许多中小企业缺乏自主创新的能力，柳州的中小企业面临巨大的生存压力。随着我国西部大开发战略的实施以及中国-东盟自由贸易区、泛北部湾经济合作区、“两廊一圈”和大湄公河次区域经济合作、泛珠三角区域合作的建设与发展，进一步强化了柳州以汽车、机械、冶金三大产业为支柱，化工、造纸、制糖、建材、日化等产业并存发展，跨三十多个行业约4000 多个工业品种的制造业体系，柳州的中小企业面临前所未有的机遇与挑战。而企业发展的关键在于获得企业需要的优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度，降低招聘风险和管理风险，这对于企业发展来说至关重要。本文主要分析柳州市中小企业招聘风险的种类及原因，积极探析中小企业在招聘活动中存在的风险并及时防范，这对于提升柳州市中小企业的整体竞争力，提高人民生活水平具有重要的理论和现实意义。

2 招聘风险的表现形式

2.1 录用风险 能岗匹配是人员招聘的黄金法则。在企业招聘实践中，许多招聘者往往盲目的追求最优秀的人才，忽略了被录用的人员是否与企业相匹配、与岗位相匹配。能岗匹配这一黄金法则告诉我们录用的员工并非是最优秀的才是最好的，而是最合适工作岗位的员工才是最好的员工，当然，同时也要考虑员工的综合素质和发展潜力。在我们的调查过程中发现，柳州市中小企业的招聘人员在招聘时会优先考虑应聘人员是否优秀而非能岗匹配，这样就直接导致了把不符合岗位的人招聘进来或把符合岗位的人拒之于门外。

2.2 渠道风险 招聘渠道有内部招聘与外部招聘，但是每一种的招聘渠道都有其缺点。比如员工推荐、人才交流洽谈会、校园招聘、猎头公司、网络招聘等每种方法都有固有的缺点，如果招聘渠道与岗位不匹配，会招聘不到符合岗位要求的员工。在企业的招聘中，应该根据不同的工作岗位选择不同的招聘渠道，尽可能的控制招聘成本。柳州市中小企业招聘员工主要是通过网络招聘、报纸书刊等，并未根据具体的工作岗位选择更为科学的招聘渠道。在目前的招聘中，通过网络招聘、报纸广告等这些普通的招聘方式很难招到优秀的人才，究其原因是那些优秀的人才在工作时能力出色，能得到老板的重用，一般不会轻易换工作。或者他们会通过猎头公司、业界朋友推荐以及竞争对手换工作。

2.3 工具风险 随着社会经济的发展，越来越多的企业在招聘员工时会用到各种各样的测评工具来判别员工是否符合公司发展的需要，如性格测评、心理素质测评、职业素质测评等等，但是这些测评工具使用不当会得出错误的结论，影响招聘者的判断，从而增加招聘风险。比如采用心理测验时，要注意两个方面的问题，一是测评的环境要安静、舒适，不能在嘈杂的环境下进行心理测验，否则会影响人们的正常发挥。二是测评的步骤要合理安排，在测验过程中需要安排适当的休息时间，以便让测验者能够正常发挥。要是这两个方面的安排不合理的话，会影响测评的结果。

2.4 回复风险 在企业的招聘过程中，招聘回复速度是影响招聘效率的一个重要因素。一般来说企业对简历的回复速度越快就越可能招到优秀的员工，而回复慢就可能导致人才的流失。在我们的调查中发现，柳州市中小企业大部分是没有人事部门的，人事工作由行政兼顾。由于行政部门工作繁重，他们在接收应聘者的简历时很少能够在一个星期内做出回复，应聘者在一周内没有接到回复便选择其他企业，回复不及时会增加企业的负面形象，并有可能失去大量符合岗位的职位申请人。

2.5 承诺风险 在招聘的过程中，由于信息的不对称性，招聘者可能会夸大公司的工作环境以及福利待遇等问题，以吸引优秀的应聘者到公司工作。但是当应聘者进入公司后发现公司并没有招聘者说得那么好，不免会对工作产生一定的抵触心理，轻则是带着抵触心理工作，重则是直接离开公司。不管是哪一种情形，都会对公司产生不良的影响。

3 招聘风险产生的原因

3.1 缺乏科学合理的职位分析 许多中小企业在日常管理和运行中，并没有系统合理的人事开发管理计划，有些中小企业的人力资源部形同虚设，有的将人力资源管理的职能划入行政部，可谓是一人多岗，员工分工不均，责任不明。另外，当企业内有人员流失，企业的第一反应是立即进行招聘，而不是对企业现行的岗位是否匹配进行岗位分析，现有员工内是否有合适人选可直接进行内部调岗。而且企业没有合理制定人力资源规划，难以对企业的人员净需求进行科学分析，未能和需要招聘的部门进行合理有效的沟通，进一步加剧了中小企业人力资源管理的风险。

3.2 缺乏行之有效的测评工具 柳州市中小企业多，但是在招聘时能够科学运用测评工具的却是很少。柳州市中小企业采取的人才判别方式主要是传统的简历筛选和面试。他们对于应聘者的了解主要来源于应聘者的简历、以及面试过程中应聘者的描述。这样的招聘存在着一定风险，如应聘者简历夸大甚至造假、招聘者由于信息不对称，对于求职者的了解只知其一不知其二，无法做到准确的人岗匹配、错失人才等。中小企业在招聘人才时，不能仅局限于对应聘者的技能、知识等这些“表层素质”的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合深入的分析。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大，由于招聘风险而对企业的伤害也可能会越大。

3.3 缺乏高效专业的招聘人才 据我们的调查发现，柳州市中小企业的大多数招聘者并非人力资源管理专业出身，他们多是由其他专业出身工作满一两年后直接转入人事工作，他们的专业知识不强，对人员招聘并没有进行过系统的培训，没有基本的人力资源职业素养。在招聘的过程中，他们很容易根据自己的第一感觉来判定应聘者是否符合公司的要求，这种经验主义的行为和较低的职业能力，很容易给中小企业带来大量的招聘风险和管理风险。

3.4 缺乏公正公平的竞争环境 公正公平的竞争环境是确保企业能够获得优秀人才的基本条件，也是企业在进行人力资源激励时的一种重要的“保健因素”。但柳州的许多中小企业都是家族企业，许多重要职位和关键岗位都由其家庭成员或者亲信掌握，优秀的员工在企业中努力工作也难以获得重要的晋升，最终无奈选择了离开。因此，如何做好中小企业员工的职业生涯规划，提升普通员工的忠诚度和凝聚力，这仍然是许多中小企业进一步发展所要面临的重要挑战。

4 结语

随着社会经济的发展，人才招聘显得越来越重要并关乎企业的生死存亡，只有认真分析企业招聘风险产生的根本原因，并从源头上防范各种形式的招聘风险，企业才能真正招到与岗位所匹配的优秀员工，才能增强员工的忠诚度和向心力，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

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[4]殷丽美.解析人力资源招聘风险及控制策略[J].中国-东盟博览，2013（02）.

基金项目：本文获2013年广西壮族自治区大学生创新项目《柳州市中小企业招聘风险及防范》和广西工学院基金项目（院科自0710033）资助。

作者简介：杨定全（1977-），男，云南洱源人，白族，广西科技大学管理学院副教授，博士在读，研究方向：人力资源管理。