民办高职院校会计专业“双师型”教师队伍的建设

高玉梅

摘 要：随着教育体制的改革和社会需求的变化，民办院校想立足于当今竞争激烈的市场大潮中就必须重视“双师型”教师队伍的建设和培养。它是学校生存和发展的基础，也是民办院校人才培养的根本保证。为此，建立和造就一支人员精干、结构合理、专兼结合、富有创新精神以及相对稳定的“双师型”教师队伍是目前民办高职院校的重中之重。

关键词：高职；教育改革；“双师型”教师；教师队伍结构

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）12-0231-02

引言

民办高职院校“双师型”教师首先应是个合格的高校教师，其次要有与本专业相关的技术职业资格证书，而且其在教学过程中，能把理论与实践有机地结合起来，从而提高学生的动手操作能力，以满足企业岗位之需。这些考核标准要求教师不仅要有深厚的理论功底，还应具备相应的实践经验或应用技能。

所谓“双师型”教师，是集专业知识理论和专业实践能力于一体的老师。从能力和素质的角度上去分析，主要体现在两个方面：一是“双师型”教师首先是教师，必须具备教师的基本能力和素质。二是“双师型”教师又是一位操作能手。因此，他必须同时具有职业素养和一定的组织能力。那么，什么是“双师型”会计教师，那就应该是会计理论知识和会计专业实践技能都具备，理论教学和实践教学都能胜任。此外，“双师型”会计教师更注重实践能力，只要具有会计师及以上职称的，并能胜任教学工作的，也可视同为“双师型”。

会计专业是一个操作性极强的专业，因此更加需要“双师型”的教师。

一、高职院校会计专业“双师型”教师的现状

这些年来，随着中国高等教育的扩招速度加快，客观上讲，高职院校会计师资队伍的数量和质量已经显得不足，存在诸多不适应，主要表现在：会计专职教师学历层次虽高，但实际教学效果并不好，具备正高级职称的专职教师数量较少；教师年龄结构失衡，青年教师比重过大；专职教师数量不足，特别是具备真正涵义上的“双师型”会计教师，或者具备“双师素质”的会计教师数量过少。就笔者所在的民办学院而言，会计专业教师队伍情况分析如下：

按职称分类，本院会计教师中专任教师10名，其中副教授1名，讲师7名，助教两名；按学历分类，硕士研究生5名，本科生5名，都具有硕士学位。相比校内其他各专业而言，学历和职称都是比较高的。然而，只有两名专任教师有较短的企业实际工作经验。本院校内外兼职教师共12名，有两种情况：第一种情况是具备高级会计师职称，也有多年的从事会计工作，但是没有教学经验或有几年不连贯、不系统、不完整的教学经历，没有取得教师资格证。第二种情况是兄弟院校的在职教师，职称较高，但会计实际工作经验不足。

二、民办高职院校培养“双师型”教师比较难的原因分析

国家对民办学校只有政策指导而几乎没有经济支持，投资方是否会在教育软件方面加大投资，主要取决于教育市场对其投资利益程度，如果比较有利或者说见效快的话，那么投资方会考虑在教育软件方面作进一步发展。反之，就只能维持其现状，甚至不断地衰弱。目前民办高职院校的师资队伍建设远不能达到现阶段高职教育的培养目标，其原因主要存在于以下几个突出的方面：

1.师资队伍数量相对不足，结构不尽合理。众所周知民办学校是一个人才流动较频繁的场所。目前，大多数民办院校的现状是“老板搭台，老少唱戏”。老的是从公办院校退休后返聘过来的，少的是从学校刚毕业过来的。这两类人都有一个共同点：缺乏实践知识，缺乏动手能力，致使课堂内容仅仅是一轮从理论到理论的循环。而民办院校里的中坚力量却是寥寥无几，这是由于民办院校的待遇和稳定机制造成的。

2.青年教师是一支可塑可造的生力军，然而，由于整日忙于应付繁重的理论教学任务，把所有精力都投放到备课、上课、听课。校方为了完成基本的教学任务和教学资金的限制，也不可能派出老师去生产一线实践。因为民办学校的现状是一个萝卜一个坑，甚至一个萝卜几个坑，青年教师由于自身学历偏低，动手能力不强，在教学中难以达到职业技术教育的要求，大部分教师除拥有教师证外没有任何相关的职业证书，缺乏一线操作的专业技能。因此，依据目前的现状很难培养出符合市场要求的、动手能力较强的职业技术人才。

3.人才引进机制和人才培养机制的不足。很多民办院校都积极引进各类学科带头人，却很少考虑去引进双师型的专业带头人，原因很多，但对待遇的需求与满足是至关重要的。是应付高职教育，还是发展高职教育，这是投资方和校方应该明确的办学理念。一门专业课，如果缺少带头人，专业课的设计、校外实训基地和校内实训室的建设都将成为一句空话。教育部在部分高校设立了“双师型”教师的培训基地，经过一定时间的培训和实践，可使更多的在职教师提高“双师”素质，增强教师的一线操作能力，给广大一线青年教师提供了一条可操作的“双师型”发展途径。

三、改革目前民办高职院校“双师型”教师的培养机制是民办高职院校生存发展的关键

培养“双师型”教师是建设高素质师资队伍的必要条件。学校的师资水平决定学校的人才培养水平和学校在当今社会上的竞争力。要努力改变学校的师资结构，从单一的由校门至校门的理论型人才发展到既有理论水平又有专业技能的高素质人才，这是民办高职院校今后师资培养的方向。

1.完善“双师型”青年教师队伍的激励机制。心理学理论认为，人人都需要激励。所以“双师型”教师队伍的发展，除了依靠常规性的外化督促外，还应通过激励政策以充分激发青年教师的潜能。（1）学校要切实掌握“双师型”教师的需求，重视教师的内在需求与学校高质量教学的需求之间的融合。应该对“双师型”教师区分不同类型和层次进行需求调查和分析，解决他们生活上的后顾之忧。还要重点分析青年教师自身发展的需求和方向，并给予正确的引导和适当的鼓励。（2）在“双师型”教师队伍建设过程中，树立正确的荣辱观是十分重要的。要让教师感受到学校的整体利益对自己的前途、利益的影响是直接的。校方应在条件允许的情况下，推出“自助式”鼓励计划。即提供一份激励菜单由“双师型”教师自主选择。这份激励菜单应包括：技能工资、奖励、福利、津贴、进修、晋升、荣誉、地位等各种激励形式。通过数字化形式对教师的“双师型”发展进行量化，同时也对教师的个性化发展提供一个正确的引导。（3）提高民办高职教师的待遇不仅仅要体现在工资福利上，而是应该让其得到全社会各方面的认可，包括论文的发表、教材的编写与出版和职称的考核机制。笔者认为，对于在民办高职院校教师职称的评定更应重视其“双师型”的发展，重视科研成果的推广和应用，而不是只强调教师的科研能力，论著、论文的数量，以致忽略了教师“双师型素质”的发展。在条件允许的时候，民办高职院校可以自行评定相应的职称以确保人才的相对稳定。endprint

2.加大“双师型”教师队伍建设的经费投入。看学校对“双师型”教师队伍培养的重视与否首先是看经费投入的充足与否。目前，民办高职院校中，“双师型”教师的比例很小，他们作为一个特殊的群体，承担了多方面的繁重任务，理应予以一定的补助或给予适当的岗位津贴。然而，现实情况是高校教师的薪酬主要是由其职称决定的，职称高，其工资级别就高，而从企业转入学校的教师，他们的职称普遍较低，即使给一些补助，也远低于其在企业的薪酬，这样就造成了人才的不稳定性。另外，在民办高职院校中，很少能有学校拿出足够的专项资金鼓励教师进行“双师”素质训练。有的学校在“双师”的评定或界定上增设了多种门槛，名为鼓励，实为虚设。如此种种现象，都是一种观念的问题。校方应立足现实，制定出切实可行的政策以确保高职教育的高效发展。

3.在民办高职院校中，青年教师的在职培训，不是纵向的，而是横向的。所谓“横向”是指其相关职业资格的培训。只有一张教师资格证的老师在高职院校里应该被认为是一名不合格的老师。所以，学校应鼓励专业课教师到生产一线进行专业实践训练，鼓励教师获取相关专业技术职务的资格证书。同时，对一些缺乏专业实践经验的新教师，应安排他们到企业见习半年以上，或利用寒暑假开展行业、专业社会调查，以避免教学内容与岗位需求的脱节。尤其是会计专业，通过大力推进校企合作，形成互利互惠、优势互补、共同发展的利益集团，为高职会计教师提供实践机会。高职院校会计院系需要通过企业来锻炼会计教师和进行会计学生实训，以减少会计专业教育与社会的脱节，在校企合作中打“教育、文化”牌，用自己的行动引起企业合作者的兴趣和注意，逐步提高学校的社会美誉度。用企业岗位锻炼专业会计教师，促进专业教师的实务与操作技能，吸收和借鉴企业的先进管理理念、经验和文化，提高学校的教学和管理水平，营造与企业相融的校园文化。

结论

“双师型”教师队伍的建设是高职教育的基本要求。教师本身就是一种活的课程资源。我们要把传统的学科性教育思想转化为高职教育的理念，有计划有步骤地对青年教师进行高职教学模式的培训，组织教师对课程体系、教学内容和方法进行有效的改革，并加大经费投入，使之逐步纳入学校的科研管理体系。只有这样，才能在“双师型”教师队伍的建设过程中，克服挫折，坚定信念，持之以恒，取得成功。

参考文献：

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[3] 陈德祺.关于深入开展专业改革与建设的几点意见[G]//高职高专院校人才培养工作水平评估.北京：人民邮电出版社，2004：6.

[4] 陈小燕.基于校企合作的“双师型”师资队伍建设新思路[J].中国大学教学，2010，（1）.[责任编辑 王玉妹]endprint