高校教师学术共同体的知识创新能力建设研究

摘 要：文章通过对团队创新能力差异解释的交互记忆系统理论、信息汇聚理论和功能多样性理论的研究回顾，从学术共同体的成员组成、组织知识共享环境建设等角度，提出了提高高校教师学术共同体知识资源汇聚能力、促进知识共享和整合能力提升的一系列措施。

关键词： 学术共同体；知识创新；知识共享

高校教师学术共同体是一个典型的知识密集型团队，因为知识是这一团队的关键性投入和产出。学术共同体的日常运作实质上就是知识资源的投入、共享、整合和创新的过程，其最终成果表现在创新知识的数量和质量上，决定这一结果的关键因素就是知识创新能力。但是，要提高学术共同体的知识创新能力，就要处理好以下问题：如何在合适的时间、以合适的成本、将合适的外部知识资源呈现给合适的团队成员？团队成员之间如何及时、客观、清晰和准确地共享知识资源？如何将团队成员的知识资源整合形成新的知识产出？

一、文献综述

在组织绩效问题的研究中，目前出现了从组织整体能力向组织中团队能力研究转向的发展趋势，因为组织绩效取决于这些团队的能力。团队拥有知识和经验等资源，但即使拥有类似的资源，高校教师整合这些资源和创造新知识的能力却不一样。对团队创新能力差异的解释有三种理论，即：交互记忆系统理论（Work on transactive memory systems）、信息汇聚理论（Information pooling）和功能多样性理论（Functional diversity）。

美国学者Wegner（1986）及其团队为交互记忆系统理论奠定了研究基础。交互记忆是指对来自不同知识领域的信息进行编码、储存、检索和交流活动而实行的共享认知劳动分工。在团队合作条件下，交互记忆的概念被发展成为交互记忆系统理论。[1]交互记忆系统（Transactive Memory System， TMS）是指与个体间的沟通相结合的个体知识系统集合。它是一个对不同领域的信息进行编码、储存和提取的知识共享系统。[2]在团队中，每个团队成员都具备某些方面的专业知识，是某个领域的专家，同时他们也知道团队中其他成员的专业知识状况，基于对彼此专业知识的认知，团队成员之间进行合理分工、合作、协调，共同完成任务。研究表明，团队成员的相应任务知识水平和内部任务经验分享是交互记忆系统运行的前提[3]，而团队内部的沟通交流是这一系统运行的关键要素。[4]为确保交互记忆系统的运行，团队成员必须进行三种关键的沟通活动：目录更新（各自了解团队其他成员知道什么并建立目录）、给认定的专家分派任务信息、成员从其他专家那里提取信息协助完成任务。[5]Moreland 等（2000）认为交互记忆系统的有效性可以从3个方面来衡量：专门化（Specialization），可信度（Credibility）和协调性（Coordination）。[6]

当团队成员发布某一条信息，并且推动团队利用上这条信息，这就是信息汇聚（Information pooling）。[7]信息汇聚必须是团队成员第一次向一个或更多的其他成员陈述这一条信息并且只有一次，重复提及都不算。信息汇聚是团队成员之间相互合作的重要特征之一[8]，也被视为基于团队的组织结构的最重要支柱。[9]有很多学者对比了分享的信息（至少两个成员知道）汇聚与未分享的信息（只有一个团队成员知道）对团队决策的影响。目前的研究有两个重要成果，一是团队偏爱已经分享的信息胜过未分享的信息，这不利于团队绩效[10]，二是团队成员的偏好在多次讨论信息后形成。[11]

功能多样性（Functional diversity）有两层含义，一是团队成员构成层面出现不同成员的知识和经验的多样性（Dominant function diversity），强调团队经验的宽泛程度；二是团队成员个体层面掌握的知识和经验的多样性（Intrapersonal function diversity），强调团队中个体成员经验的宽泛程度。对团队功能多样性的实证研究成果呈现出一幅比较复杂的画面。一方面，一些实证研究结论表明，团队功能多样性越突出，团队更具有创新能力[12]，能制定更清晰的发展战略[13]，对外部竞争威胁能够做出更快的反应[14]，能够更快地贯彻执行一定类型的组织变革。[15]另一方面，有些实证研究表明，团队功能多样性越突出，团队内的冲突将更多[16]，对市场竞争反应迟钝[17]，甚至降低团队绩效。[18]

从团队知识创新的角度来看，功能多样性理论解释了知识创新所需要的资源来源对创新能力的影响，信息汇聚理论解释了知识资源共享对创新能力的影响，交互记忆系统理论解释了知识整合对创新能力的影响。

二、团队的知识资源丰富化奠定创新能力提升的基础

高校教师学术共同体的主要活动就是科研合作，即两个或两个以上科研人员或组织共同致力于同一研究任务，通过相互配合和协同工作实现科研产出最大化的科学活动。科研合作作为科学活动的重要形式，在新知识生产中的作用越来越突出。科研人员拥有或能够获取相关知识资源是科研合作的前提和基础。如何丰富团队知识资源成为学术共同体高效运作的首要问题。

·教师与学生·高校教师学术共同体的知识创新能力建设研究

（一）把握好团队“功能多样性”的度

吸收各种领域的专家加入学术共同体，能够增加第一层次团队功能多样性（Dominant function diversity），为科研活动提供更多的知识资源。但是，如果团队成员都是各自领域的专家，成员之间就不会相信能够相互理解彼此领域中的知识，沟通障碍、合作缺失等问题就会经常出现。因此，团队在这一层次的功能多样性应该以每个成员都能有彼此能够理解的合作者为度。

吸收知识面广、工作经验丰富的专家加入学术共同体，能够增强第二层次团队功能多样性（Intrapersonal function diversity）。显然，这些专家的加入将直接带来较多的知识资源。但是，就某一科研任务而言，团队中必须有成员拥有与此任务相对应的丰富知识和水平，这样才能构成较为稳定的有核心团队。[19]因此，团队在这一层次的功能多样性应该以至少有一位成员具备与任务相对应的深厚知识基础为度。endprint

（二）建立学术共同体知识库和成员个体知识库

知识库是知识工程中结构化、易操作、易利用、全面而有组织的知识集群，是针对某一（或某些）领域问题求解的需要，采用某种（或若干）知识表示方式在计算机存储器中存储、组织、管理和使用的互相联系的知识片集合。这些知识片包括与领域相关的理论知识、事实数据以及由专家经验得到的启发式知识，如某领域内有关的定义、定理和运算法则以及常识性知识等。学术共同体应该建立自己的知识库，并向成员全面开放，让成员利用并为其补充知识。可以考虑利用“云存储”技术建立学术共同体知识库。这样的知识库成本很低，申请即可用，并且方便成员随时随地使用知识库。

学术共同体成员也要建立自己的个体知识库，通过文件或数据库的形式将自己的研究心得体会、暂时性学术成果妥善保存起来，方便自己根据研究进展随时抽取知识。可以应用元数据来表示知识及其关系，即对知识池的详细内容进行定义、描述，并将其存储在数据库或可检索的知识库中。

（三）重视成员个体特征与知识获取方式的相关性

不同研究领域、学历、工作年限的高校教师选择知识资源获取方式具有极显著相关性，人文学科的高校教师利用纸质资源最多，社会科学和自然科学领域的老师则更关注图书馆数据库资源。具有博士学历的高校教师较其他教师使用搜索引擎查找资源及对可公开资源利用率高；工作年限在26 年以上的高校教师的纸质资源利用率相对比较低，比较关注信息收集全面且时效性较快的数据库资源；高校教师工作年限越长，学术领域接触范围越广，越易于求助学会、协会组织同行来获取知识资源。[20]因此，在学术共同体的成员组成中，要对成员的学历结构、职称结构和工作年限结构进行合理搭配，以拓宽获取知识资源的途径。

三、激励知识共享提升学术共同体的创新能力

知识只有通过相互交流、学习、共享才能得到发展。知识的共享范围越广，其利用、增值的效果越好。知识共享是指个体知识、团队知识和组织知识通过各种交流手段被组织中其他成员所共享。被共享的知识通过转化、应用和创新的形式实现价值增值。知识共享包括对显性知识的共享和对隐性知识的共享。显性知识的共享可以通过电子媒体（如数据库）和纸质媒体（如期刊和专著）等方式进行，相对来说比较容易。而隐性知识的共享，则由于其具有默会性、个体性、情境性、文化性等特点使得共享过程困难重重。隐性知识的共享会受到个体价值观念、团队文化、心理动机和组织激励等多方面因素的影响。激励团队知识共享须从这些影响因素着手。

（一） 知识共享激励的相关理论

与知识共享激励相关的理论有理性行为理论、社会影响理论、需要激励理论。理性行为理论假设人是理性的，在做出某一行为前会综合各种信息来考虑自身行为的意义和后果。个体的行为在某种程度上可以由行为意向合理地推断，而个体的行为意向又是由对行为的态度和主观规范决定的。在知识共享过程中，个体对知识共享行为正面或负面的情感和对来自外界群体希望其进行知识共享的认知程度决定了个体共享知识的倾向或意志，最终决定其共享知识的行为。

社会影响理论的基本假设是：在不同社会影响情境下采取基于不同动机的态度，其质性特征和最终行为将会不同。社会影响因素通过个体主观规范的三种机制，即顺从机制、认同机制和内化机制，导致个人行为态度的改变。黄彦婷等认为强制性影响因素通过顺从机制直接影响个体行为，而自发性影响因素通过认同和内化机制间接影响个体行为。[21]在知识共享过程中，组织制度规定、奖惩等强制性激励影响因素促使成员顺从组织的要求而共享知识，而信任关系、“挣面子”和个人价值最大化等影响因素促使成员认同知识共享的“组织愿景”并且将其内化为一种自觉行为。

激励理论认为人的动机来源于需要，由需要决定人们的行为目标，激励作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励分为内生激励和外生激励。外生激励是指给予个体独立于其行为本身的回报；内生激励是指个体会在工作的过程中感到满足，这种满足感可能来自于个体对工作本身的兴趣、价值和成就感等。在知识共享过程中，组织给予知识贡献者一定的奖金、晋升机会、被尊重的社会地位等属于外生激励，知识员工共享知识过程中获得的乐趣、自身价值体现等属于内生激励。

（二）知识共享激励的文化环境塑造

文化是一个群体区别于另一个群体的共享价值观体系。文化因素被认为是知识共享的关键驱动力或障碍因素。影响知识共享的文化因素分为两个层次，一是社会文化，二是组织文化。组织文化包括组织的共同愿景、成员之间的信任关系和价值观等内容。

建立学术共同体的共同愿景。共同愿景是学术共同体全体成员希望实现的共同目标。为了让共同体成员能够主动分享彼此的知识，在知识共享过程中有动力、有活力，学术共同体就要建立团队共同的愿景。组织愿景是激励成员共享知识的自发性社会因素，也是内生激励因素。当团队成员有了渴望实现的共同愿景的时候，才会积极主动的分享出自己的知识，特别是隐性知识，为团队共同的目标而努力。因此，共同愿景是学术共同体成员分享知识的目标和动力。

建立以“相互信任”为基础的团队文化。在知识经济时代，知识的价值已经被充分体现，拥有知识就会得到相应的经济利益和社会地位。同时，每个教师的知识积累的背后，都付出了大量的时间、劳动和精力。作为一种交换行为的知识共享，承载着交换双方的理性利益期待，如果知识共享双方没有足够的信任和了解，那么猜忌和隔阂很可能使知识共享行为无法进行。[22]世界著名的Buckman化学实验室的CEO认为，90%的知识管理成功案例都以建立激励知识共享的组织信任文化为前提。信任文化是引导组织创新能力提升的最为重要条件。建立团队的信任文化，首先，学术共同体的带头人要表现出自己是一个有能力的，值得团队成员依赖的学者；其次，学术共同体的带头人要充分认识到“寸有所长，尺有所短”，对学术共同体的其他成员充分信任，不因为“怕丢面子”而不向其他成员请教，让其他成员有展示能力的自信；再次，学术共同体要对主动分享知识的成员进行充分激励，给予其相应的地位；最后，形成长期合作的信任契约，即使交换的知识是等值的，没有长期合作的预期，隐性知识共享在组织内就很难进行。[23]长期合作的信任契约可以通过交叉参与项目课题组，在人事部门登记的师徒合约关系等方式形成。endprint

（三）知识共享激励的治理措施

知识治理是对企业内或企业间，包含知识的交换、转移、共享等知识活动在内的治理，即知识治理就是对组织相关知识活动在内的治理。[24]知识治理的核心在于通过组织机制的设计和非正式组织实践，促成组织成员贡献知识。知识治理机制就是利用正式或非正式的组织机制，协调知识活动所涉及关系的制度安排。知识治理机制的目的就在于，通过合理的制度设计与安排，营造知识活动秩序，促进知识主体的认知能力，激励知识主体参与知识活动，减少知识主体之间的冲突，实现知识主体共同利益的最大化。高校学术共同体的知识治理，既涉及所在高校校级层次的知识治理，又涉及共同体内部的知识治理。

高校校级层次的知识治理主要采用领导型知识治理模式，依靠高层管理者权力和非权力影响力的内在作用来协调知识活动参与者的行为。学校主动调配组织资源，制定规章制度，安排正式的激励约束计划，有意识的在组织内部营造合作的文化氛围，交叉利用官僚控制、社区自治这两类知识治理机制，激励约束知识主体的行为。主要的治理措施有：1.制定公平、合理的绩效考核体系，保证知识贡献者能够获得相应的物质和非物质奖励；2.建立知识保护机制，防范知识的被动泄露，建立有效处罚措施约束长期搭便车者和机会主义行为；3.完善内部知识市场交易的相关制度，保证市场交易的公平和公正；4.建立内部知识市场交易的补偿机制，对内部知识市场的知识供应方进行适当补贴；5.为知识共享提供场地和组织支持，例如：建设聊天室、知识展览厅等，定期召开座谈会、研讨会等；6.建立有利于知识共享的信息平台，方便教师即时共享知识。

学术共同体内部知识治理适宜采用协作型知识治理模式，为促进知识活动所涉关系的协调，组织成员忽略职位、部门甚至企业的边界约束，积极促成协作网络的形成，而网络节点并不拘泥于组织内部。为促进知识的自由流动，需要营造一种相互信任的组织协作网络。主要的治理措施有：1. 积极利用各类信息技术辅助知识的互动，如项目群、邮件列表等技术；2. 选择正确的信息搜集方法，营造热烈的讨论氛围，如头脑风暴、圆桌会议等；3. 根据项目任务要求合理分工与协作，注重优势互补；4. 通过各种团体活动培育成员之间的信任关系，鼓励成员订立长期合作契约，形成长期合作的预期。

四、以交互记忆为方向组建学术共同体

知识创新是一个复杂的过程，创新的主体、客体等受到多种因素影响，造成知识创新的复杂化和多样化。在知识创新过程中，往往存在超主体边界现象，如所有关键知识都源于个体的头脑，再通过团队内个体间的知识交流，比如讨论和对话，形成团队层次的知识，然后通过进一步的知识检验，升华为组织知识。可见，高校教师学术共同体的知识创新能力与其成员组成状况及其交流方式直接相关。前面从知识来源多样性的角度分析了学术共同体的成员组成，在此从知识任务特性与知识整合的角度分析学术共同体的成员组成。

（一）群体交互记忆系统原理

认知心理学将人脑对信息的编码、存储和检索的过程称为“记忆”。群体中的个体记忆是一个开放的系统，受到众多环境因素（尤其是人的因素）的影响。个体所拥有的信息存量不仅取决于其自身的记忆容量，也包括所能获取的他人记忆系统中的信息，即个体所能利用的信息大于其自身的记忆能力。个体利用他人记忆系统的这种能力即为“交互记忆”。[25]通过人际网络，交互记忆能够促进个体知识的储存、检索、吸收和扩散，成为个体从外部获取信息的有效机制以及知识和能力扩展的主要渠道。[26]

群体的交互记忆是一种集体财富，是组织基于共同目标需要而建构的，它由各成员的不同领域专业知识和各成员对其他成员知识领域的认知所组成。[27]群体为了一个共同的目标而进行认知分工，即通过知识责任划分，群体成员趋向于认领不同的知识领域，同时有将其他成员作为外部记忆存储设备的意愿和行为。这样，群体中便形成一个比任何个体拥有更多信息的记忆系统，即群体交互记忆系统。交互记忆系统避免了群体中的重复记忆，使整个群体的信息记忆能力大幅提升。

（二） 群体记忆系统作用的影响因素

群体记忆系统实际发挥作用的程度受到任务复杂性与不确定性、群体规模与存续年限、知识特性的影响。[28]任务不确定性越大，就越需要多方面知识来整合出解决问题的新知识，群体记忆系统作用就越明显；群体规模越大，参与认知分工的个体越多，群体记忆系统的作用越明显。但群体规模与群体记忆系统作用并不是线性关系，规模越大，协调难度也越大，这将削弱群体记忆系统的作用。与短期项目团队相比，长期合作的团队，群体记忆系统的作用更明显。显性知识有助于知识领域的识别，而基于隐性知识的交互记忆系统有助于维护群体的可持续竞争优势。

（三）基于交互记忆的学术共同体组建

虽然交互记忆是基于共同任务的认知分工，但是，在分工之前，学术共同体的成员必须在知识基础方面表现出一定的差异。不同的知识基础承担不同的认知任务，因此，学术共同体的成员首先要有一定的研究方向的差异性，也就是说在专业、研究经历上有差异。其次，学术共同体成员的共同愿望是一致的，成员之间必须具备一定的信任基础，每个成员都相信向其他成员获取知识是无任何障碍的。再次，学术共同体中必须有一成员承担知识协调中心的角色，每个成员的知识更新状况都汇集到协调中心，以协调整个团队的知识利用和整合。最后，根据项目任务的复杂程度和不确定性程度调整学术共同体的组合，即针对任务性质组建项目团队。Heidi & Bradley（2012）的研究表明，在任务高度不确定的条件下，团队成员之间的关系越好，相互之间越信任（往往是合作时间较长形成的），团队的知识整合创新能力越强；而随着团队经验知识资源（隐性知识）的增加，由于过多的经验造成“核心能力僵化”，团队的知识整合创新能力却显著下降。[29]当任务的复杂程度越高，成员需要清晰、确定的知识引导其开展工作时，较多的经验（隐性知识）积累就有助于提升团队解决问题的能力。学术共同体基于任务性质的项目团队调整如图1所示。endprint

图1 学术共同体基于任务性质的项目团队组建

五、结论

高校学术共同体的创新能力受到知识资源汇聚能力、内部知识共享程度和知识整合能力等因素的共同影响。通过对团队创新能力差异的解释的交互记忆系统理论、信息汇聚理论和功能多样性理论的研究回顾，从学术共同体的成员组成、组织知识共享环境建设等角度，文章提出了提高共同体知识资源汇聚能力、促进知识共享和整合能力提升的一系列措施。提升创新能力是一项复杂工程，对此的深入研究已经形成了一些理论，但依然还有很多问题有待于进一步探索，例如：知识共享的长期激励机制建设，知识整合与创新的内在机理等问题。

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（责任编辑 于小艳）endprint