基于自组织理论构建协同创新的科研组织模式

朱鹏++潘琳��

摘 要：随着科技与经济社会发展所面临问题的日益复杂化、巨型化、综合化，高校传统的科研组织模式已越来越难以适应时代需求，实施协同创新势在必行。但是，如何将高校、科研院所、行业企业、地方政府等不同性质的社会组织有效协同起来，以最优化的模式实施创新，是在协同创新框架下开展科学研究首先必须解决的问题。有鉴于此，当前迫切需要根据协同创新的自组织特性，按照开放、共享、问题导向、分工协作的原则，重新设计科研组织，并建立相应的运行机制。

关键词：协同创新；自组织；科研；模式

在不断发展的大科学时代，依靠单一学科、单一组织越来越难以解决科技与经济社会发展中的重大问题，实施协同创新已成为大势所趋。特别是在处于经济转型升级阶段的中国，开展跨学科、跨组织的协同创新尤为必要。2011年4月，时任国家主席胡锦涛同志在清华大学百年校庆中指出：高等学校要积极适应经济社会发展重大需求，与科研机构、企业开展协同创新，在关键领域取得实质性成果，为建设创新型国家作出重要贡献。为此，教育部、财政部联合启动实施了“2011计划”，以机制体制改革为核心，以创新能力提升为突破口，大力推动协同创新。在该计划中，科学研究既是核心任务之一，也是创新活动的重要内容之一。然而，与高校传统的科学研究不同，协同创新的科研活动具有参与主体多元化的特点，科研人员分别来自高校、科研院所、行业企业、地方政府等不同性质的组织，其知识背景、行为方式、利益诉求等均有较大差异。在这个背景下开展科学研究，首要的问题是如何将各个自成体系的创新力量有效协同起来，以最优化的模式实施创新。解决这个问题，不仅需要全面了解国内高校科学研究的发展历程及存在的问题，而且需要深入把握协同创新的自组织特征，从系统的高度构建能够充分释放人才、资本、信息、技术等要素活力的科研组织模式。

一、国内高校科研组织模式及其存在的问题

建国后，国内高校普遍参照前苏联高等教育模式，采用“学校（院）—系—教研室”的组织结构。教研室是高校的基层学术组织，但其主要功能是组织教学活动，对科研工作的组织与管理非常有限。在相当长的时间内，科学研究在高校“一直是个别学者的自发探索行为”[1]。十一届三中全会前后，邓小平同志多次指出：大学应办成教育和科研两个中心。[2]1985年，中共中央在《关于教育体制改革的决定》中正式提出，要“使高等学校在发展科学技术方面做出更大贡献……增强科学研究的能力”[3]。受此影响，科研工作在高校逐步得到重视，进入了快速发展的轨道。上世纪90年代中后期，国家相继启动了“211工程”和“985工程”，一大批高校以此为契机提出了建设高水平研究型大学的目标，科研在高校中的地位进一步提高。与此同时，国内高校的科研组织模式也在悄然发生变化：一是科研团队逐步成为科研活动的基本组织形式，“单枪匹马”、“各自为战”式的科研已很难适应科技的快速发展，越来越多的科研人员选择加入科研团队，通过团队合作实现学术追求；二是跨学科合作成为科研工作的一种发展趋势，随着科技和社会问题的日益复杂化，依靠某一学科往往难以获得满意的解决方案，跨学科合作逐渐成为必然选择；三是政产学研合作发展迅速，很多高校开始打开校门，通过“走出去”、“请进来”，有组织地与企业、政府等各种社会组织开展人才培养、科学研究、技术开发等方面的合作。不过，相对于发达国家而言，我国高校在科学研究的组织与管理方面尚处于模仿和探索阶段，还存在很多问题亟待解决，归纳起来，主要有以下几点。

1.科研组织孤立封闭，与外界互动不足。一方面，国内高校的多数科研组织长期以学科为导向，边界清晰，壁垒森严，不同学科缺乏足够的交流与合作，学科交叉融合在一些高校仍然停留在口号上；另一方面，高校的科研组织与外部环境互动有限，对经济社会发展的重大需求缺乏深入的了解，外界的信息、资源进不来，内部的人才、知识、技术出不去。

·教育管理·基于自组织理论构建协同创新的科研组织模式

2.科研人员联系松散，缺乏长期合作机制。很多科研团队均是以课题为纽带的临时性组织，课题结束，团队也即宣告解体。即使是跨学科合作研究组织或有明确契约关系的政产学研合作，由于无法突破高校现行机制体制的障碍，多数也都不具有可持续性。如部分高校至今仍沿用身份管理的人事制度，使每一位教师都依附于特定的单位，成为所谓的“单位人”；以刊物级别和论文数量为主要依据的评价机制，使科研成为“被动式创新”，难以与社会需求接轨，等等。

3.科研组织形式落后，运行效果不佳。国内高校科研的组织形式大致分为：直线式，规模较小的科研团队多采用这种组织形式，其缺点是结构死板、权力高度集中、缺乏分工与协作，难以承担大型的复杂任务；直线职能式，多数跨学科合作组织和政产学研合作项目都采用这种形式组织科研活动，它有系统完善、关系清晰、权责明确的优点，但存在着决策程序长、信息反馈慢、指挥环节多、横向联系差等内在缺陷；事业部式，一些偏重于技术开发的产学研合作常采用这种组织形式，其缺点是过分强调分权，削弱了系统的整体性，运行成本较高；矩阵式，现在越来越多的科研组织采用这种结构形式，它能有效地把组织中的横向联系和纵向联系结合起来，实现知识互补、资源共享，但在高校行政化倾向严重的现实下，很多科研组织的矩阵式结构仍停留在理论设计阶段，实际运行举步维艰。

4.科研活动受行政干预过多，他组织现象严重。许多跨学科合作和政产学研合作并不是源于科技与经济社会发展需求的自发行为，而是相关高校为了争取各种利益（如申报重点实验室、工程中心、科技创新平台、重点研究基地，争取政府、企业的资金投入等），通过行政手段撮合、拼凑而成的。这种所谓的“合作”只是相关学科、参与主体的线性叠加，不仅很难使系统整体功能大于各子系统或诸要素功能之和，实现“1+1+1>3”，而且还容易产生一些始料不及的负面效应，影响科技及经济社会的正常发展。

二、协同创新的自组织特征

（一）自组织理论的主要内容

自组织理论是上世纪60年代末期开始建立并发展起来的一种系统理论，致力于研究复杂自组织系统的形成与发展机制问题，即系统是如何自行从无序向有序、从低级有序向高级有序发展的。自组织理论主要由耗散结构理论、协同学、突变论、超循环论、混沌论等理论组成。协同学的创始人哈肯认为：“如果系统在获得空间的、时间的或功能的结构过程中，没有外界的特定干预，我们便说系统是自组织的。这里的‘特定一词是指，那种结构和功能并非外界强加给系统的，而且外界是以非特定的方式作用于系统的。”[4]根据自组织理论的观点，系统产生自组织现象需要四个基本条件：一是系统必须具有开放性，能够与外界进行物质、能量、信息交换，这是产生自组织有序结构的前提条件。二是远离平衡态。平衡态是指系统各部分的宏观性质长时间不发生变化，保持一种最均匀无序的状态。系统只有处于非平衡状态，才可能具有足够的反应推动力，推进无序向有序发展。三是非线性相互作用。系统各要素之间通过非线性机制相互发生作用，超越了整体是局部线性叠加的效果。四是涨落。涨落是指系统受到来自外界或内部偶然因素的随机干扰而产生的波动现象，任何微小的涨落都可能被系统的非线性作用放大，形成巨涨落，推动系统进入有序状态。

（二）协同创新的自组织特征

协同创新是指创新体与外部环境之间既相互竞争、制约，又相互协同、受益，通过复杂的非线性相互作用产生创新体自身所无法实现的整体协同效应的过程。[5]从系统科学的角度来看，协同创新具有显著的自组织特征。首先，创新体是一个开放系统，始终与外部社会环境保持物质、信息、能量交换，吸纳人才、资金、设备等各种资源，输出知识、技术、信息等创新成果。其次，创新体持续在非平衡状态下发展。参与协同创新的单位是不同类型的社会组织，它们的组织目标、价值观念、利益诉求等均不尽相同。不仅如此，创新体中的人员在知识背景、创新能力、行为方式等方面也存在较大差异。内部差异性的影响和外部环境的不断变化使创新体的发展长期处于不稳定的非平衡状态。再次，创新体的各要素之间存在非线性的相互作用。参与协同创新的单位及个人既有在集体愿景之下的合作，也有基于不同利益诉求的竞争。他们之间的竞争与合作并不是简单的线性对应关系，而是多种作用相互制约，耦合而成的新的整体效应。最后，创新体通过涨落实现自组织发展。来自外部环境的影响（如政府引导性新政策的实施、新资金的注入等）和内部偶然因素的作用（如科研人员的新思维、新发现等）均能使创新系统出现涨落现象，微小的涨落经过非线性作用机制的放大，就可以产生新的有序结构，新的成果。

尽管协同创新具有上述自组织特征，但不意味着创新体内部的所有组织形式与运行机制均是天然形成的。在协同创新的框架下开展科学研究，必须突破现行的机制体制障碍，以自组织理论为指导，构建可持续发展、充满活力、各具特色的科研组织模式。

三、基于自组织理论构建协同创新的科研组织模式

（一）构建原则

1.开放原则。协调各种创新力量合作开展科学研究，保持创新体的开放性是重要前提。一方面，要突破参与主体一成不变或只进不出的传统组织模式，广泛吸纳各方利益相关者共同参与创新活动，并通过优胜劣汰的退出机制使科研队伍始终保持精干高效，最终形成能进能出的组织文化；另一方面，要转变科研资源只能内部流通的固化思维，淡化组织边界，促进知识、技术、资金、设备、信息等创新要素的自由流动，保证科研活动获得足够的物质、人才、信息支持，给予创新成果充分的机会向外扩散并使之得以应用。

2.共享原则。知识和资源共享是协同创新的基本要求。如果各方利益相关者都坚持本位主义的思想，视各自拥有的知识和资源为他人不可染指的禁脔，那么协同创新也将无从谈起。在协同创新的科研活动中，需要共享的知识既包括可以编码化和通过语言、文字表述出来的显性知识，也包括存在于人的信念、行为中难以编码化的经验、技巧、诀窍等隐性知识[6]；资源则包括人力、物力、信息等多方面的内容。

3.问题导向原则。在协同创新背景下，科研工作的目的并不仅局限于解决一个或几个特定学科的一般学术问题，而是重点研究和解决国家急需的战略性问题、科学技术尖端领域的前瞻性问题和涉及国计民生的重大公益性问题。因此，在科研组织模式构建过程中，必须摒弃以学科为导向的传统思路，把科技与经济社会发展中遇到的重大现实问题作为科研活动的“靶标”，设计有效的组织形式，集聚不同学科、不同组织的创新力量来共同解决这些问题。

4.分工协作原则。随着科技与经济社会发展所面临问题的日益复杂化、巨型化、综合化，开展跨组织大规模协同创新已成为必然选择。但是，协同创新并不是简单地强调协作，没有分工的协作只会让整个创新系统陷入无序状态。鉴于参与协同创新的科研人员来自不同的社会组织，知识、技术、价值观、工作习惯等存在较大差异，只有通过科学的分工，根据各自的专长和兴趣组成不同团队，使之在最适合的位置各尽所能，才能开展有序的协作，并最终实现“整体大于部分之和”。因此，协同创新的科研活动既需要在协作框架下进行有组织的分工，也需要在合理分工基础上开展协作。

（二）组织结构设计

系统的结构决定其功能[7]，科研组织的结构直接影响其解决重大问题的能力。由于不同科研组织所要解决的问题千差万别，所汇聚的创新力量与创新要素也不尽相同，因此，科研组织的结构设计并没有统一的标准可循。只有根据协同创新的自组织特性和不同创新体的实际情况，从淡化组织边界入手，构建扁平化、柔性化、网络化的科研组织，才能推动创新主体实现自我管理和自我控制，最终能够在科研活动中以最优化的模式开展创新。

1.淡化垂直边界，构建扁平型科研组织。垂直边界是“区分地位、职权和权力的地板和天花板[8]，体现组织内部的等级和层次划分。在塔式结构的传统科研组织中，每个组织成员都处于等级分明的层级体系之中，根据各自的地位、职责和权限开展工作、获取薪酬。这种组织结构虽然分工明确、职责清晰，但权力过于集中，信息传递效率低，沟通协调成本高，难以发挥基层成员的积极性和创造性。为此，在科研组织结构设计中应尽力减少组织内的管理层次，扩大管理幅度，淡化组织的垂直边界，使组织结构扁平化、权力分散化，以获得更为科学的决策和更为有力的执行，从而全面提高科研组织的整体创新能力。

2.淡化水平边界，构建多功能团队。水平边界存在于不同的职能、不同的部门之间，是组织内各部门之间的“墙壁”。由于各个部门承担的职能、确定的目标、掌握的资源均不尽相同，所以大多数情况下都是根据自身的特点行事，对其它的部门的工作并不关心，甚至达到一无所知的程度。职能部门各自为战，“每一个都把本部门的目标摆在第一位”[9]，不仅容易引起部门间的矛盾和冲突，而且还会影响到组织总体目标的落实，导致整个组织的无序发展。为从源头上解决这个问题，应在科研组织结构设计中尽力淡化组织的水平边界，消除因职能划分而形成的隔阂，整合不同领域的创新力量，围绕特定的目标，建立能够承担复杂任务的多功能型团队，进一步打造以科技与经济社会发展重大需求为中心、超越部门界限的科研工作流程。

3.模糊外部边界，构建网络化科研组织。外部边界是组织与外部环境之间的分水岭，也是组织区别于其它事物的重要标志。“没有了边界，组织将不复存在。”[10]但是，泾渭分明、壁垒森严的外部边界常常会使组织陷于封闭、保守，进而导致组织发展缓慢，甚至停滞。国内高校的很多科研组织都存在这方面的问题。有鉴于此，构建协同创新的科研组织，应有意识地模糊组织的外部边界，为知识、信息、创意、物质等在组织内外的交流与共享扫除障碍，使科研组织能够在基础研究、应用研究、技术开发、成果转化、实际应用这一创新链条中的任何一个环节，根据需要与其他组织或创新力量产生联结，形成组织与外部环境分工协作的关系网络，推动各种创新力量开展深度合作，促进各种创新要素实现有机融合。

4.打破地理边界，构建跨区域协作的科研组织。地理边界“实质是组织水平边界的一种特殊形式”[11]，多用于描述超大型组织内区分文化、国家、市场的界限。在国内高校的传统科研组织中，一般并不涉及地理边界的问题。近年来，随着异地多校区办学和产学研合作的广泛发展，在一些跨校区或跨区域的大型科研组织中，地理边界对组织发展的制约作用逐渐凸显出来。当前，由高校牵头实施的协同创新活动不仅多数都跨越了省市的行政区划，而且还集聚了一批国际创新力量和创新要素。面对跨区域合作甚至跨国合作的复杂形势，构建协同创新的科研组织模式，应通过制定一体化的战略和本土化的策略，打破组织的地理边界，实现跨区域无障碍协作。

（三）运行机制

1.知识创新机制。协同创新的科研活动不同于高校传统的科学研究，其主要任务是围绕国家重大需求开展知识创新，通过“知识的整合—知识的再生产—知识的扩散与利用”，解决科技与经济社会发展中的重大问题。在协同创新的科研活动中，通过有效的知识整合，促进知识层面的协作，是将协同创新推向深入不可或缺的基础性工作。当然，协同创新并不能局限于对现有知识的整合，深化协同创新，还必须使知识再生产知识，即实现知识的再生产。然后，在知识整合和知识再生产的基础上，将科研组织内部的知识扩散到创新体的利益相关者，最终应用于解决现实中的重大问题。

2.知识/资源共享机制。创新体是长期在非平衡态下发展的复杂系统，系统内各创新主体掌握的知识和资源均不尽相同，只有建立有效的共享机制，才能保证协同创新的可持续性。其中，知识共享机制对协同创新的科研活动而言尤为重要，它包括四个层面的内容：一是隐性知识外化为显性知识，将个体掌握的经验、技巧等隐性知识以语言或书面的形式外显为通用的概念性知识；二是显性知识整合产生新的显性知识，通过分类、重组、交换等手段，使不同来源的显性知识融合产生新的显性知识；三是个体知识群化为集体知识，通过单向传授或双向交流的方式，将个体掌握的知识在组织内共享，使之成为整个系统的集体知识[12]；四是集体知识内化为个体知识，通过学习、培训、交流等方式，使组织成员吸收、掌握集体的显性知识，并转化为自身的隐性知识。

3.自我调控机制。创新体与外部社会环境息息相关、密不可分，一方面创新活动需要从外部社会环境中获取必要的政策、人才、信息、资金、设备等“软件”和“硬件”支持，另一方面创新成果需要应用于社会，以检验其成效、体现其价值。然而，外部社会环境并非一成不变，而是始终处于动态发展之中，如果不能及时了解并通过自我学习、自我调整来适应外部社会环境的变化，那么不仅创新活动难以获得足够的外部支持，而且可能导致创新成果与社会需求脱节，陷入盲目发展的困局。因此，构建协同创新的科研组织模式，必须建立相应的自我调控机制。首先，要及时捕获外部信息、了解社会环境和社会需求的发展变化；其次，要正确过滤、分析、处理外部环境传递的信息；再次，要有针对性地调整科研方向，甚至科研组织的结构及功能，以适应形势的变化与需要；最后，要根据外部社会环境的反馈信息，对前期调整进行必要的修正。

4.评价机制。评价是创新体自我管理的必要手段。有效的评价既能较为客观地反映创新主体的能力与贡献，又能相对全面地检验创新活动的成效和不足。更为重要的是评价能够促进创新主体自我修正、自我改进、自我提高，形成正反馈效应，进而推动整个创新系统的正向发展。针对协同创新的科研活动开展评价，一是要根据科研组织的人员结构，分别就不同层次、不同岗位的创新主体提出不同的评价要求，并按照同一类别、同一层次、统一标准实施评价；二是要根据科研组织的发展阶段，将周期性评价与阶段性评价有机结合起来，兼顾质量与效率；三是要根据科技创新评价的发展趋势，注重引入外部评价机制，充分发挥第三方评价机构、国内外同行的作用，更为全面有效地反映相关创新主体、创新成果的真实水平和实际贡献以及创新系统的整体建设成效。

参考文献：

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[2] 中共中央文献研究室.邓小平同志论教育[C].北京：人民教育出版社，1990.39.

[3] 中共中央关于教育体制改革的决定[EB/OL].http：//baike.baidu.com/link？url=dmWCSzNiCmz2tl81YmYfiznrjGqxlDTTlopx-rB13DE27mzrAFnbL0_vfV84YAFzrGmRVe_DolIiGQSFk83-PK.

[4] [德]H·哈肯.信息与自组织[M].郭治安等译.成都：四川教育出版社，1988.29.

[5] 胡恩华，刘洪.基于协同创新的集群创新企业与群外环境关系研究[J].科学管理研究，2007（6）：24.

[6] 林向义等.虚拟科研团队隐性知识共享效率的提升策略研究[J].情报杂志，2012（12）：147.

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[8] [9] [10] [美]罗恩·阿什克纳斯等著.无边界组织[M].姜文波译.北京：机械工业出版社，2005.8，9，3.

[11] 袁选民，殷志云.无边界组织的产生、概念、内涵及其构建[J].经济问题探索，2005（3）：90-93.

[12] 孙道银，刘向东.基于流程的跨组织知识管理研究[J].科学管理研究，2007（6）：55-56.

（责任编辑 刘第红）