江西高职院校绩效工资改革现状及对策研究

肖长荣　丁淑芳

摘要：根据国家和江西省人民政府规定，从2010年1月1日起在事业单位中全面实行绩效工资改革。高职院校作为普通高等院校的重要组成部分，由于数量多，牵涉面广，成为我省绩效工资改革的重要领域。在改革过程中，因为存在理解认识误区、各类人员利益难平衡、考评机制不完善、资金投入有限、岗位设置不到位等问题，致使改革效果不明显。江西高职院校绩效工资改革必须在树立正确的绩效工资观念，合理平衡各类人员收入分配，健全绩效考评机制，增加财政资金投入，完善岗位设置等方面加大力度，不断深入推进绩效工资改革，从而有效激发高职院校教职员工的积极性和创造性。

关键词：江西高职院校绩效工资改革现状与对策

一、引言

为全面推进事业单位收入分配制度改革，江西省人民政府于2010年7月批准同意由江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅制定的《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》（赣府厅发[2010]51号），决定在省直除义务教育学校和公共卫生事业单位以外的其他事业单位从2010年1月1日实施绩效工资，也就意味着绩效工资改革在全省事业单位中全面铺开。

高职院校作为普通高等院校的重要组成部分，由于数量多，牵涉面广，成为我省绩效工资改革的重要领域。在时间紧、任务重的情况下，高职院校绩效工资改革工作在各自摸索中匆忙展开。绩效工资改革的初衷，是规范各种津贴、补贴，转为绩效工资的一部分，形成对事业单位人员的激励机制，促进各单位事业的更好更快发展。但从高职院校陆续实施的绩效工资改革现实情况来看，却未有效地达到改革初衷，出现的问题不少，教职工的争议不断，正面激励的作用不明显，负面消极的影响却依然存在。

二、绩效工资改革存在的问题及原因

1、理解认识有误区，深入推进难度大

受长期事业单位工资制度惯性影响，不少教职工对于绩效工资改革存在認识上的误区。有的认为，改革后别人将分掉自己的现有工资，导致待遇下降，既得利益将会受损，从而产生抵制情绪；有的认为，绩效工资改革不过是走形式，把原来的收入分为基础绩效和奖励绩效来发而已，换汤不换药，从而产生漠视态度；有的认为，事业单位人员绩效工资应该向公务员看齐，从而产生一种“涨工资”的心理预期；还有的认为，绩效工资改革方案是由领导干部定的，肯定会制定有利于领导干部的分配政策，普通职工利益肯定会受损害，从而产生敌对情绪。正是由于这些认识上的误区，所以导致职工对改革认同感不强，全面深入推进难度大，即使实施了的院校也是争议不断，缩手缩脚，未能很好地实现改革的最初目标。

2、各类岗位人员的利益不易平衡，公平效率尺度难以把握

高职院校岗位主要分为三类：专业技术、管理和工勤岗位。其中专业技术岗位又分为主系列和辅系列，管理岗位又分为领导层，中层，普通管理层，三支队伍在学校发展和建设中起着不同作用，如何在绩效工资中既体现重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，又能兼顾其他人员的公平，是绩效工资改革的重点和难点。从目前情况来看，管理岗和专业技术岗人员收入差距的争议最多，一是专业技术人员认为领导干部管理岗收入过高不公平，有以权徇私之嫌，教职工争议最大，反应最为激烈，我省某高职院校教职工就因该类情况发生过上访事件。二是普通管理和工勤人员认为他们与专业技术人员收入差距过大不合理，本来行政人员的基础性绩效工资就低于专业技术人员，而且奖励性绩效也明显低于专业技术人员，有的院校行政人员的平均收入只有专业技术人员的60%多，因此，很多行政人员都纷纷转岗到教师队伍，出现专技岗位“一头热”的现象，严重影响行政管理效率。

在目前很多高职院校都实行了二级管理，由于二级学院的学生规模、获得项目资金及创收能力的不同，会导致二级学院之间相同岗位人员收入差距较大，特别是学校的行政人员与二级学院的行政人员收入差距更大。

3、绩效考评机制不完善，激励导向作用不明显

根据国务院对事业单位绩效工资改革的要求，绩效工资要体现工作人员的实绩和贡献。如何体现，关键在于是否具备科学合理的绩效考核机制。高职院校作为向社会培养高级应用型人才的机构，教师教学，管理和工勤人员的管理服务都具有复杂性，不能像企业用利润来衡量员工绩效的方式来衡量教职工绩效。比如教师的教学是一个复杂的过程，它包括了教师的专业素养、课前准备、课堂组织、态度情感、知识创新等多方面要素，教学效果难以简单量化考核。教师的科研成果看似可以量化考核，但因为评价没有硬性标准，质量好坏难以确定。行政管理和工勤人员因岗位不同，承担的职责千差万别，管理效果和服务质量的好坏同样难以考核评价。

而目前许多高职院校在实施绩效考评过程中主要采用的方式：一是简单地用量化指标来考核，例如以课时量来考核教师的教学工作量，以发表论文论著的数量和所刊载的期刊类别来考核教师的科研工作量，而忽略了对过程和质量的系统考核，从而出现教师“争课上”，“为科研而科研”的现象，而不去关心教学质量和科研的学术价值，助长了急功近利的短期行为，不利于高职学院内涵式发展。二是淡化对行政管理和工勤人员的考核，多以年度的优良中差等级来简单粗线条的评价，缺少对不同具体岗位的实际来分类细致地考评，教职工的工作绩效不能准确得以评价，其主动性和创造性不能得以激发。

4、绩效工资总量增加有限，有效激励难以发挥

虽然我省在逐步提高对高职学院的经费投入，但仍然难以完全支撑高职院校的发展，且近几年江西省内生源不断下降，学校事业性收入普遍减少，不少高职院校还需偿还新校区基本建设的债务，有的院校还要承担超编人员的工资福利等，导致绩效工资总量难以增长，甚至有的还在下降，因此无法从根本上保证绩效工资制度改革更加深入进行。绩效工资的理论表明，如果用于绩效分配的资金太少，将导致有突出业绩和实际贡献的教职工难以取得更高的报酬水平，由此就可能产生不公平感，绩效工资整体激励作用难以发挥。

5、身份管理未能有效向岗位管理转变，论资排辈和平均主义影子依然存在

高职院校绩效工资改革是事业单位工资改革新阶段，其基础和前提是规范的岗位设置与岗位聘任。全员聘任制在高职院校推行多年，由于牵涉面广，情况复杂，并没有彻底有效落实。目前高职院校的岗位总量控制、岗位设置条件、岗位薪酬待遇等未能实现科学合理化，多是因人设岗，岗位目标和职责不明确，岗位薪酬差异不大，薪酬仍然是以学历、职务和职称等为主要考虑因素，真正的“唯其有才而优酬”的局面没有真正实现，论资排辈和平均主义影子依然存在。教职工的内在动力和潜能未能有效激发，从而制约了绩效工资改革的推行。

三、有效推进绩效工资改革的对策

1、加大对绩效工资改革的宣传，树立正确的绩效工资观念

高职院校绩效工资改革是在岗位设置和岗位聘用的基础上，建立绩效工资与工作业绩、实际贡献紧密相关的新型分配机制，是实现教职员工由身份管理向岗位管理转变的改革。各高职院校，一是要加大对绩效工资改革的宣传，让每一位教职工理解绩效工资的涵义、改革的背景、内容、目标、措施，树立正确的绩效工资观念，消除认识上的误区，统一思想，从而使广大教职工积极参与并支持改革的实施。二是要在绩效工资实施方案的制定过程中始终坚持民主和公开原则。方案的制定要广泛征求群众的意见，不断修改和完善，最终要以大多数教职工同意方可实施，运行过程中出现的新情况或存在的缺陷，要及时予以调整。

2、平衡各类人员之间的收入比例，促进三支队伍共同发展

在绩效工资实施中，教师、其他专业技术、管理和工勤岗位人员收入比例的确定，既要体现重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，又能兼顾其他人员的公平；既要有利于学校发展战略目标的实现，又能维护和谐稳定的发展局面。究竟什么样的比例合理，没有正确答案，各校的情况也千差万别，不可能有统一的答案。根据各院校多年来的实施效果来看，管理人员平均收入水平为教师平

均收入水平的85%左右；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85-90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%左右的比例较为恰当。否则，容易导致教职工公平感缺失，產生管理的短板效应。

3、健全绩效考核机制，完善绩效考核体系

各高职院校在制定考核体系时，首先是要充分发扬民主，广泛征求教职工意见；二是要以院校发展战略为依据，所有的考核体系要以有利于战略目标实现来制定；三是要坚持定量和定性相结合，质量优先的原则进行。对于专业技术人员，可以以量化考核为主，定性分析为辅，应更加注重质量；对于管理工勤人员应以定性分析为主，定量分析为辅；对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化，以减少人为因素影响考核的公正性。四是要坚持个人绩效与团队绩效相结合的原则，将个人绩效与团队绩效紧密结合，实现个人与院校共同发展。五是要分类系统考核，既要按照专业技术、管理、工勤三大类来制定考核体系，又要在每个类别中根据岗位差异性来制定考核体系，使考核的效果更加准确。

4、加大绩效工资总量的财政投入，切实提高工资水平

由于工资增长需求具有刚性，尤其是在物价不断上涨的今天，提高教职员工的工资水平成为高职院校绩效工资改革的关键所在。近几年来，由于整体生源下降、新校基建债务等原因，高职院校绩效工资总量难以增长，甚至有的还在下降。要保持教职员工的收入总体水平有增加，就必须增加财政投入，通过增加绩效工资的总量，不仅能使教职员工的基础性绩效工资水平有所提高，而且可以提高奖励性绩效工资水平，扩大奖励性绩效工资占工资收入的比重，拉开各档次之间的差距，从而更好地起到促进和激励作用。

5、规范岗位设置与岗位聘任，夯实绩效改革基础

各高职院校要从自身的发展战略和阶段性任务出发，科学合理地设置各类岗位数量，并通过岗位分析，确立各部门和每个岗位的工作职责、任职条件、工作任务、薪酬水平等内容，实行全员聘任，竞争上岗，做到人事相符、事得其人，人尽其责，酬劳相当，以最有限的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。对于关键岗位和高层次高技能人才可实行年薪制以体现倾斜政策。

参考文献：

[1]陈萍.对高职院校实行绩效工资制度的研究探析[J].北方经济，2012（5）

[2]黄国斐.高职院校绩效工资改革难点探析[J].闽西职业技术学院学报，2012（12）

注：本文系江西省高校党建研究课题（编号：JXGXDJKT.YB-201224）。