高职院校师资队伍存在的问题

张乃松

摘要：本文阐述、分析了我国高等职业教育师资队伍的现状，并对如何加强高等职业教育师资队伍建设提出了一些建议。

关键词：高职院校 师资队伍 问题 成因 对策

教育质量是学校生存与发展的生命线，质量的提高，是解决高职教育发展中其他问题的基础，一流的教师成就一流的高等职业教育质量。建设一支忠于高等职业教育的教师队伍，有利于保障学生整体素质的全面发展、保证高等职业教育的健康发展、维持社会的长治久安。

一、高职院校教师队伍存在的问题

（一）数量不足，“双师型”与兼职教师比例不够

现在大部分职业院校的教师队伍基本是在八、九十年代从事中职教育的，如今，这些教师老龄化，造成整支队伍老龄化严重，退休教师及工作人员不断增加。但是由于受到编制的限制以及其他的原因，近年来职业院校招聘的教师很少，致使教师的数量大幅度减少，不能满足高职院校的基本教学工作的需要。

普通高校大学生大学毕业就直接从事专业基础课和专业课的教育的教师占86.6%，这些教师多数人对职业指导、实训教学、现场指导等等都不甚了解。在一些高等职业院校的调查中，“双师型”教师比例一般在24%左右，离50%的要求还有不小的差距。

职业教育的办学特色决定了对兼职教师队伍的数量与质量的要求，但是由于兼职教师引进制度的不完善，职业院校吸引力的不足，师资来源的单一，目前专、兼职教师的比例太低。

（二）高学历的教师比例不高

高职院校教师的最高学历要达到大学本科及以上水平，并逐年增加硕士和博士学位的教师的比例，这个比例一般要不低于全部教师总数的30%。许多高职院校师资队伍中虽然主要以本科学历为主，但转制而来的高职院校还有一部分老教师的学历是专科学历，硕士及以上学历的教师所占比重不大。例如某一所高职院校财经类专业教师在读博士仅占教师的0.5%，具有研究生学历或硕士学位的占教师的20%，本科学历的占教师的 50%，大专以下学历的占教师的29.5%[1]。

（三）队伍结构不合理

不斷变化的社会人才需求和社会主义市场经济体制的建立，高职院校不断打破传统的专业设置，相继开设许多新的专业，这样造成专业教师队伍建设的一些新问题。教师队伍专业结构分布不合理。传统的基础课，如数学、化学，传统专业的教师偏多，很大一部分教师没课上，甚至可称得上是结构性失业，即使学校给教师安排了上课，也是赶鸭子上架，而外语等有些课程的任课教师紧缺。

年龄结构不合理，高级职称的教师老龄化严重。专任教师中青年教师占的比重较大，有些高职院校高达60%；另一种聘请的退休专家比例过高， 最高达到45%，年龄断层现象严重，无法建立合理的学术梯队。高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次集中在40-55岁之间能担当教学与科研重任的骨干[2]。

教师的职称结构不合理。根据高职教育的目标、任务及课程结构和教学要求，对照国际上发达国家高职技术教育师资状况，我国高职师资高、中、初级职称比应分别为25%-30%、45%-50%、20%-30%为宜。从事专业课、技术课、实验实习课教学辅导任务的教师应具有普通的教师“任职资格”，也应具有从事技术性工作等级资格[3]。

二、高职院校教师队伍建设的对策思考

（一）建立专兼职结构合理的教学团队

数量的建设按照两个比例进行，按照学生每班人数30人，专业课理论课时与实践课时比例l：1，理论课每班1名教师，实践课每班2名教师，教师工作量按周学时12学时估计，专任教师与学生比确定为1：10比较恰当。专任教师与兼职教师比例按4：1配备[4]。

以“高”为提高数量的前提，以加强“双师型”结构教师队伍建设为重点，坚持引进和培训并重，促进教师队伍年轻化。调整专兼教师队伍的结构，引进、培养技术大师、行业专家。通过开展教师教学设计比赛、精品课程评比等方式，提高教师的教学水平；进一步深化人事制度改革，完善教师评价体系和激励机制，努力建设一支高素质、高水平、实践能力较强、结构合理的适应高职发展需要的教师队伍。

（二）加强学历教育

鼓励并资助教师在职攻读硕士或博士学位，丰富专业知识；选派青年教师到世界一流大学进修、访问或合作研究，加强与国外高校的交流与合作，了解发达国家的教育理念，吸收先进经验，提升业务能力和学术水平。

完善青年教师“学徒”制度，为每一位新教师指定一位有较高业务水平的指导老师；发挥各级部门教学督导的作用，使新教师提高教学、科研能力；定期举办教育技术应用比赛，提高教师使用现代教育技术的能力，鼓励和支持教师使用多媒体教学、网上教学等手段。提高科研水平，改革科研、科技服务管理体制，建立科学的科研、科技服务评价体系，制订更加规范的科研经费管理办法，搞好“产学研”工作的效益，扩大资金来源，达到以产养学、以研促学的目的。同时，在“产学研”的结合中，培养一支理论知识扎实、专业技术实践能力强的“双师型”教师队伍。

（三）改革职称评定

高职院校在对于教师职称认定这点，借鉴学习他校，不能照搬普通高校的体系，硬性要求论文、专著等。而应该要因教师而异制定出特色的、人性化的评审标准。每个学校一定要建立出一套适合自己学校实际情况专用的职称评定办法，给高职教师以专属于他们自己的平台去展示自己，提高他们的积极性。同时，应该废止职称终身化，不能“一考定终身”，一定年限再重新考核。在调整评定职称政策时，首先应该做到适当的将评审权低移而且适时进一步下放职称评聘的权力，同时，做到严格高职院校评委评审的程序。其次就是要制定出一套切实符合高职院校教师评定职称的相关体系，在评定时应当弱化硬性指标，评选出真正为了学校呕心沥血的教师，但不能每次考核都用自己学校的那套老办法、老评委，而应该让同行帮忙评审，实行“盲审”制度。

参考文献：

[1]孙蓓蓓.关于高职院校师资队伍建设的思考[J].中国电力教育，2010（18）：23.

[2]张彦喆.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].职业技术，2006（60）：57.

[3]吴芳.高职院校师资队伍建设的问题与对策[J].郑州大学学报，2006（1）：50.

[4]陈祝林，徐朔、王建初.职教师资培养的国际比较[M].上海：同济大学出版社，2004（3）：13.