中小企业人才现状分析及解决对策

张倩　刘亚军　张晶晶　张坤

摘要：针对河北保定市中小企业人才需求状况，于2013年6月开始进行样本调查，通过了解当前中小人才组成、人员素质、待遇等现状的基础上，发现了用工数量不足、文化水平不高、人才流失严重一系列问题。结合实际情况，从政府、企业、应聘人员各方面出发，提出相应的解决措施。

关键词：中小企业 人才 对策

为贯彻落实保定市人才规划纲要，全面推进重点人才工程，进一步加强保定市企业人才队伍建设，营造良好的人才工作环境，市区委组织部联合保定工业园区管委会近期对保定工业园区企业的人才工作现状展开了一次基础调研。此次调研对象主要集中于园区已投产见效的31家企业。调研主要以调查问卷的形式进行，问卷涵盖企业人才队伍的构成、需求、引进、使用和管理等情况以及企业对政府政策服务方面的需求和建议等内容，能够充分体现企业人才工作方面的现状。

本次调研共发放调查问卷200份，回收97份，问卷提供了比较翔实、准确的信息，具有较强的参考价值。通过调研了解了园区企业人才队伍现状，明确了人才队伍建设中存在的问题，并结合实际问题进行深入分析提出相应的可行性建议和对策。

一、企业人才现状

1、园区企业规模以小型企业偏多，目前园区共有88家企业，其中近80家为中小型企业，有影响力的大规模企业数量所占比重不足10%。企业以本土企业为主，外资企业7个，仅占总企业数的8%。大部分企业为传统的生产加工型企业，高新技术型企业8个，仅占总企业数的9%。参与此次调查问卷的31家企业中，虽然行业种类较多，但农业、工业和建筑业占了70%以上，其他行业种类所占比重不足30%，高新科技产业较少。

2、企业人员具有一定基本素质，但高素质人才数量少。具有大专以上学历的占74.7%，但是硕士、博士及留学人员等高端知识人才所占比重仍然较低。企业人员构成中，普通工人多，技术人员数量少，拥有初、中、高级职称的员工分别占20%、10%和5%，中高级人才数量比重小。

3、企业管理、技术人员和普通员工以本地人员为主，外来人员少。人才引进方式以人才市场和人才网站招聘为主。高技术研发人才、高技能人才和熟练技术工人需求大，招聘难且易流失。

4、企业人才待遇有所改善，但仍需进一步提高。大部分企业能够为人才缴纳“三险一金”，并逐步重视人才培训，但人才的经济待遇仍然偏低，人才工作、生活环境有待改善，部分企业人才在居住、交通和子女入学等方面仍然存在困难。同時，企业对于政府推出的各类人才政策保障关注程度不高，重视不足，而政府在政策宣传力度上不足，相关部门的意识不强，使企业人才对政策了解不全面，不能充分利用政策享受人才待遇和服务。

二、存在的主要问题及原因

1、人才总量相对不足，人才种类略显单薄。由于园区建成时间不长，各企业创建时间较短，均处于发展初级阶段，资金积累不足，大部分规模较小，还很难发展成为具有影响力的大型企业。因此企业对于人才的吸纳和承载能力有限，对各类人才凝聚力不强，致使企业人才总量不高。同时受地方经济发展状况和传统思想的影响，大多数企业为本土生产加工型企业，致使人才种类偏重于农业、工业、建筑业，其他领域人才少，束缚了人才种类的多样性。

2、企业人才层次较低，人才结构亟待优化。随着高等教育的普及，拥有大学、大专学历的企业人才数量大幅度提升，但是硕士、博士和留学人员等高尖端知识人才数量少。企业不能有效的交流引入外地先进地区的优秀人才，导致本地人才占总人才的比重大，外地人才比重小。企业对于人才的重视程度不足，缺乏对人才结构的有效配置，使企业人才呈现“一多三少”的现象。“一多”即处于基层的初级人才、一线工人相对多。“三少”即高级管理人才少、高水平技术型人才少、拥有职称的熟练技术工人少。

3、人才招聘难度大，优秀人才引进困难。当前人才市场不景气，高素质人才数量有限，用工荒现象普遍存在。招聘成本增高，招工难度加大，已经成为制约企业人才引进的主要瓶颈。企业招聘途径单一，绝大多数企业招聘局限于人才市场和人才网站。人才市场中初级人才所占比重大，以大中专毕业生和劳动输出型人才居多。初出校园的学生理论知识有余，实践工作经验不足，往往不被企业看重；劳动型人才社会含量大，企业并不缺乏。而人才网站往往管理不规范，提供的人才良莠不齐，人才信息的可信度较差。这些因素都严重制约着优秀人才的引进。

4、人才待遇保障不力，人才流失比较严重。企业规模小，资本实力不雄厚，直接制约企业提供给人才的待遇。虽然在劳动法的明文规定下绝大部分企业为员工缴纳了保险，但此起彼落，企业在员工的薪资、福利等其他方面的待遇投入很难有进一步提高。园区建成时间不长，硬件建设有限，配套设施如交通、住房、学校、医疗等设施尚不健全，影响了人才工作、生活环境。人才政策的制定往往需要数个部门的协调配合，导致人才政策不能及时有效的出台，政策体系不完善，又加上政策宣传力度不够，企业对于政策重视程度不足，致使人才政策不能有效落实。综合多方面的因素造成人才待遇保障不力，人才流动的后顾之忧不能根本解决，存在企业人才招得来，留不住的现象。

三、建议和对策

1、大力推动企业自身建设，扶持新兴科技产业发展，努力扩充人才总量。企业自身实力决定着企业人才的吸引力和承载力。因此，要想实现人才总量的提升，关键要提高企业自身实力。从企业自身角度出发，首先要努力提升“内功”，努力提高企业管理者能力，强化企业管理队伍建设，改进企业管理方法，学习先进企业运营模式，不断加强企业文化建设。其次要强化人才意识，树立人才是第一资源的观念，多方面引入人才，培养人才，提高人才待遇，避免人才流失。从政府角度出发，首先要加强政府对中小企业的扶持，提高政府在政策、资金上的帮助，推动中小企业的发展和转型。其次要努力促进新兴产业的发展，在现有农业、加工业企业的基础上，大力推动新型科技产业、新兴服务业、外资企业的全面创建和引进。

2、加大人才教育培训力度，全面提高人才素质，优化人才队伍结构。从企业角度出发，首先，大力实施“素质提升”工程，提升企业员工综合素质。全力支持员工参加各类培训学习，促进人才综合能力的不断提高。强化对企业经营管理人才的培训，提高企业决策者能力。加强员工继续教育力度，鼓励通过提高专业学历、晋级职称等方

式提高专业水平。其次，注重人力资源的合理配置，切实发挥人才作用。结合企业实际，通过采取多种方式提高企业各层次人才的水平和能力，实现人才结构的优化。从政府角度出发，首先，对企业在人才培训方面的支出应给以税收等方面优惠，出台政策鼓励企业开展以人才培养工程为重点的人才教育和培训工作。其次，积极帮助协调企业与相关培训机构开展“订单培养”、“委托培养”，促进企业与大专院校和科研院所的合作，采取定期培训、邀请专家讲课、到院校进修等形式增强培训的针对性和实效性。

3、加强人才交流沟通，搭建人才服务平台，全方位集聚人才。從企业角度出发，首先，应逐步增加人才引进的投入，多渠道招揽人才。要加强自身宣传，树立企业自身形象，提高人才对企业自身的印象和了解。同时，改变人才招聘的思路，在传统的人才市场招聘方式的基础上，采取学校招聘，媒体聘招聘，中介机构招聘等多种招聘方式。其次，开拓用人眼界，加强与先进地区的人才合作。全力实施人才合作、人才引借计划，充分利用先进地区人才技术高地优势，引进先进技术人才和经验。从政府角度出发，首先，大力推进“京津对接”战略，制定相关优惠政策，实施“借脑”计划，鼓励京津人才以多种形式来我市就业。同时利用地区优势，实施“高校对接”，协调企业与大专院校、科研院所合作交流，建立大学生在企业的实践、实习基地，完善企业与学校人才联合培养机制。其次，加强人才市场信息化建设。建立人才信息库，健全人才信息平台，规范人才招聘机构，做到企业与人才供求信息及时传递。同时，适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。

4、进一步提高人才待遇，强化社会保障，为企业人才提供优质服务。从企业角度出发，首先，提高人才福利和社会保障水平，用待遇留才。企业要注重在人才福利待遇方面的投入，改善员工的工作环境和生活水平，按时足额缴纳各种社会保险和人事代理手续，使他们安心、舒心工作。其次，加强企业人文建设，用文化留人。企业最终的竞争就是文化的竞争，要不断提升文化影响力，熏陶每个企业人才和员工的个人情操，使企业文化成为潜移默化的力量影响人才的工作和成长，增强人才的团队精神和企业凝聚力。从政府角度出发，首先，要加强企业周边硬件设施的建设，用环境留人。优化企业人才工作环境和生活环境，进一步健全配套的交通、卫生、餐饮、医疗等服务设施，改善生活质量。其次，进一步转变政府职能，用服务留人。涉企单位和部门要建立科学的“民营企业人才调查机制”，及时掌握企业的人才基本情况、需求和建议，及时出台相关优惠政策，变以往的被动服务为主动服务。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供政策性服务，解决他们的后顾之忧。

综上所述，只有不断通过强化企业自身建设，不断完善政府人才工作职能，才能在引才、留才、用才方面发挥最大效益。因此，必须有机统筹政府与企业之间、政府各涉企部门之间的协调与配合，统一思想，逐步形成一套人才工作的有效机制，在人才信息、管理、政策、服务上发挥最大的联动性，才能将我区“人才强区”战略落实到实处。

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项目信息：2013年保定市哲学社会科学规划研究项目课题，课题编号：201301016。