20到35岁知识员工适应性绩效实证研究

李苏涵

摘要：从实证的角度，探索了25到35岁年龄段知识员工在适应性绩效方面的特征，研究结论是该年龄段的员工具备良好的人际文化适应性和学习新知识的能力，但在创新、情绪调控、工作压力适应、工作环境变更适应、学习能力方面相对薄弱。该结论试图为企业在人员储备、培养方面和员工个人职业生涯管理方面提供指导。

关键词：知识员工；适应性绩效；因子分析

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）09-0091-02

1 引言

随着外部环境的竞争加剧，作为企业竞争力重要组成部分的知识员工对外部环境的适应性、对不确定因素的预测能力、对竞争压力的承受能力将直接影响企业整体的灵活性。信息的高速流通也带来了人才流动性的加强，当工作环境、工作内容发生改变时，员工所表现出的知识技能迁移能力在学术上被定义为适应性绩效，适应性绩效反映了员工的个人工作潜力。本文分析了20到30岁知识员工适应性绩效方面的具体特征，试图揭示该年龄段的员工具备哪些个人工作潜力，应提高哪些方面的个人能力。

2 适应性绩效的提出

经济的全球一体化加深了企业间的合作、竞争。为了适应外部环境快速的动态变化，一方面企业通过提高企业组织结构、战略布局、运营网络灵活性来提过企业绩效；另一方面，由于组织的经济效益和企业员工的工作绩效密切相关，企业对员工的适应能力提出了更高的要求。员工需要不断更新专业知识，在充满压力或不确定的环境中做出前瞻性判断，创造性的妥善解决工作中面临的各种问题，处理不同的人际关系。由此，从社会-组织-员工相匹配的角度，Allworth & Hesketh于1997年在任务绩效和关联绩效的基础上首次提出增加员工应对环境变化的适应性绩效。

任务绩效衡量的是员工工作成果，强调的是“个体—职位”匹配的个体层次；关联绩效衡量的是员工与核心工作任务无关的利于社会、组织、心理环境建设的行为，强调“个体-组织”匹配的组织层面，是从静态的角度对员工过去和现在的行为、成果的测度；而适应性绩效则是从动态的角度对员工的未来发展潜力进行测度。适应性绩效的提出弥补了以往绩效理论的不足，它是绩效结构中独立于任务绩效和关联绩效的新维度。

3 实证研究

企业在岗位分析、招聘培训的时候，需要准确的预测出员工的适应能力、发展潜力；员工也需要根据自己的潜在优

势规划职业生涯。本文试图找出20到35岁年龄的员工在

适应性绩效各个维度方面所表现的倾向性的，以便企业和员工进行预测。

本次研究采用陶祁等开发的适应性绩效四维度问卷。考虑到样本的易得性，问卷发放对象为成都市科研单位及高等院校，性别比例1∶1。问卷总共发放150份，回收129份，回收率达80%。本次研究使用的统计软件是spss19.0，通过因子分析对知识员工适应性绩效问卷调查进行了分析。

通过对问卷结果分析得到：KMO检验数据为0.799并且Bartlett检验的显著性是0，小于0.01，所以该数据适合做因子分析（见表1）。

调查问卷中共提取出了六个特征值大于1的成分，作为适应性绩效结构的六个维度，这六个维度累计可以解释总方差的67.27%（见表2）。为了更好的解释对因子分析的结果，采用主成分法得到因子负荷矩阵，因子负荷矩阵说明各因子在各变量上的负荷。由于因子负荷的大小差距不太明显，不利于因子命名，所以对初始因子负荷矩阵进行了7次方差最大化正交旋转，得到因子载荷矩阵（见表3）。

第一个维度包含Q18、Q19、Q22、Q23、Q24、Q25，第二个维度包含第Q8、Q9、Q10、Q11、Q1，第三个维度包含Q12、Q13、Q14、Q15、Q16第四个维度包含Q5、Q6、Q7，第五个维度包含Q2、Q3、Q4，第六个维度包含Q17、Q20、Q21。

对抽取的六个因子做了如下解释：（1）人际和文化适应性绩效（F1），概括了包含了对外部文化和不同类型人际关系的接纳；（2）创新适应性绩效（F2），即员工对不确定问题的解决能力；（3）学习适应性绩效（F3），即员工通过学习不断更新自己的各项技能和知识，应对不同任务的能力；（4）情绪调控适应性绩效（F4），即当员工面临人际挫折、工作挫折等可能会产生较大压力的情形时，能够保持冷静并快速调整负面情绪的能力；（5）工作压力适应性绩效（F5），即当员工面临人际挫折、工作挫折等可能会产生较大压力的情形时，能够完成本职工作的能力；（6）工作环境适应性绩效（F6），即在工作中能够妥善处理不同工作部门，不同组织氛围的能力。

以上6个因子分别从不同角度分析了影响20到35岁年龄段知识员工适应性绩效的因素，但不能衡量出每个调查对象的适应性绩效综合得分，因此以各因子对应的方差贡献率为权重计算出每个调查对象的综合得分，即F（综合得分）为：

根据被测群体的主成分得分和综合得分可知：F1所代表的人际和文化适应性绩效得分显著高于其他成分，其次是以F3为代表的学习适应性绩效对适应性绩效得分有显著影响。创新适应性绩效（F2）、情绪调控适应性绩效（F4）、工作压力适应性绩效（F5）、工作环境适应性绩效（F6）的主成分得分均不足以影响综合得分。所得结论符合我国以关系网络为基础的社会群体结构特征。

4 讨论与结论

通过本次实证研究得知，影响20岁到35岁知识员工适应性绩效的因素有：人际和文化适应性绩效、创新适应性绩效、学习适应性绩效、情绪调控适应性绩效、工作压力适应性绩效、工作环境适应性绩效。员工的综合得分结果可以看出该年龄段的知识员工在人际和文化适应性上有较好的适应能力和学习能力，在创新、情绪调控、工作压力适应、工作环境变更适应方面相对薄弱。为了更好地应对环境变化，企业在进行员工培训、人员招聘、储备管理人员时，应着重强调员工各方面的适应能力，针对人员的薄弱环节设计甄选方案。员工个人在管理职业生涯时应该针对薄弱环节调整自己。

本文结论缺少对调查对象性别、行业、职位等的影响分析，仅针对了特定年龄段进行了笼统的调查分析，其他因素的影响有待今后进一步探讨。

参考文献

[1]王胜桥.中国情景下适应性绩效构思研究[J].商业研究，2006，（341）：124126.

[2]陶祁.适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用[J].管理科学，2006，19（2）：5154.

[3]陶祁，王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学，2006，（3）.

[4]蔡翔，张光萍.绩效结构理论的两次飞跃：关联绩效与适应性绩效[J].统计与决策，2008，（8）：3941.endprint

摘要：从实证的角度，探索了25到35岁年龄段知识员工在适应性绩效方面的特征，研究结论是该年龄段的员工具备良好的人际文化适应性和学习新知识的能力，但在创新、情绪调控、工作压力适应、工作环境变更适应、学习能力方面相对薄弱。该结论试图为企业在人员储备、培养方面和员工个人职业生涯管理方面提供指导。

关键词：知识员工；适应性绩效；因子分析

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）09-0091-02

1 引言

随着外部环境的竞争加剧，作为企业竞争力重要组成部分的知识员工对外部环境的适应性、对不确定因素的预测能力、对竞争压力的承受能力将直接影响企业整体的灵活性。信息的高速流通也带来了人才流动性的加强，当工作环境、工作内容发生改变时，员工所表现出的知识技能迁移能力在学术上被定义为适应性绩效，适应性绩效反映了员工的个人工作潜力。本文分析了20到30岁知识员工适应性绩效方面的具体特征，试图揭示该年龄段的员工具备哪些个人工作潜力，应提高哪些方面的个人能力。

2 适应性绩效的提出

经济的全球一体化加深了企业间的合作、竞争。为了适应外部环境快速的动态变化，一方面企业通过提高企业组织结构、战略布局、运营网络灵活性来提过企业绩效；另一方面，由于组织的经济效益和企业员工的工作绩效密切相关，企业对员工的适应能力提出了更高的要求。员工需要不断更新专业知识，在充满压力或不确定的环境中做出前瞻性判断，创造性的妥善解决工作中面临的各种问题，处理不同的人际关系。由此，从社会-组织-员工相匹配的角度，Allworth & Hesketh于1997年在任务绩效和关联绩效的基础上首次提出增加员工应对环境变化的适应性绩效。

任务绩效衡量的是员工工作成果，强调的是“个体—职位”匹配的个体层次；关联绩效衡量的是员工与核心工作任务无关的利于社会、组织、心理环境建设的行为，强调“个体-组织”匹配的组织层面，是从静态的角度对员工过去和现在的行为、成果的测度；而适应性绩效则是从动态的角度对员工的未来发展潜力进行测度。适应性绩效的提出弥补了以往绩效理论的不足，它是绩效结构中独立于任务绩效和关联绩效的新维度。

3 实证研究

企业在岗位分析、招聘培训的时候，需要准确的预测出员工的适应能力、发展潜力；员工也需要根据自己的潜在优

势规划职业生涯。本文试图找出20到35岁年龄的员工在

适应性绩效各个维度方面所表现的倾向性的，以便企业和员工进行预测。

本次研究采用陶祁等开发的适应性绩效四维度问卷。考虑到样本的易得性，问卷发放对象为成都市科研单位及高等院校，性别比例1∶1。问卷总共发放150份，回收129份，回收率达80%。本次研究使用的统计软件是spss19.0，通过因子分析对知识员工适应性绩效问卷调查进行了分析。

通过对问卷结果分析得到：KMO检验数据为0.799并且Bartlett检验的显著性是0，小于0.01，所以该数据适合做因子分析（见表1）。

调查问卷中共提取出了六个特征值大于1的成分，作为适应性绩效结构的六个维度，这六个维度累计可以解释总方差的67.27%（见表2）。为了更好的解释对因子分析的结果，采用主成分法得到因子负荷矩阵，因子负荷矩阵说明各因子在各变量上的负荷。由于因子负荷的大小差距不太明显，不利于因子命名，所以对初始因子负荷矩阵进行了7次方差最大化正交旋转，得到因子载荷矩阵（见表3）。

第一个维度包含Q18、Q19、Q22、Q23、Q24、Q25，第二个维度包含第Q8、Q9、Q10、Q11、Q1，第三个维度包含Q12、Q13、Q14、Q15、Q16第四个维度包含Q5、Q6、Q7，第五个维度包含Q2、Q3、Q4，第六个维度包含Q17、Q20、Q21。

对抽取的六个因子做了如下解释：（1）人际和文化适应性绩效（F1），概括了包含了对外部文化和不同类型人际关系的接纳；（2）创新适应性绩效（F2），即员工对不确定问题的解决能力；（3）学习适应性绩效（F3），即员工通过学习不断更新自己的各项技能和知识，应对不同任务的能力；（4）情绪调控适应性绩效（F4），即当员工面临人际挫折、工作挫折等可能会产生较大压力的情形时，能够保持冷静并快速调整负面情绪的能力；（5）工作压力适应性绩效（F5），即当员工面临人际挫折、工作挫折等可能会产生较大压力的情形时，能够完成本职工作的能力；（6）工作环境适应性绩效（F6），即在工作中能够妥善处理不同工作部门，不同组织氛围的能力。

以上6个因子分别从不同角度分析了影响20到35岁年龄段知识员工适应性绩效的因素，但不能衡量出每个调查对象的适应性绩效综合得分，因此以各因子对应的方差贡献率为权重计算出每个调查对象的综合得分，即F（综合得分）为：

根据被测群体的主成分得分和综合得分可知：F1所代表的人际和文化适应性绩效得分显著高于其他成分，其次是以F3为代表的学习适应性绩效对适应性绩效得分有显著影响。创新适应性绩效（F2）、情绪调控适应性绩效（F4）、工作压力适应性绩效（F5）、工作环境适应性绩效（F6）的主成分得分均不足以影响综合得分。所得结论符合我国以关系网络为基础的社会群体结构特征。

4 讨论与结论

通过本次实证研究得知，影响20岁到35岁知识员工适应性绩效的因素有：人际和文化适应性绩效、创新适应性绩效、学习适应性绩效、情绪调控适应性绩效、工作压力适应性绩效、工作环境适应性绩效。员工的综合得分结果可以看出该年龄段的知识员工在人际和文化适应性上有较好的适应能力和学习能力，在创新、情绪调控、工作压力适应、工作环境变更适应方面相对薄弱。为了更好地应对环境变化，企业在进行员工培训、人员招聘、储备管理人员时，应着重强调员工各方面的适应能力，针对人员的薄弱环节设计甄选方案。员工个人在管理职业生涯时应该针对薄弱环节调整自己。

本文结论缺少对调查对象性别、行业、职位等的影响分析，仅针对了特定年龄段进行了笼统的调查分析，其他因素的影响有待今后进一步探讨。

参考文献

[1]王胜桥.中国情景下适应性绩效构思研究[J].商业研究，2006，（341）：124126.

[2]陶祁.适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用[J].管理科学，2006，19（2）：5154.

[3]陶祁，王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学，2006，（3）.

[4]蔡翔，张光萍.绩效结构理论的两次飞跃：关联绩效与适应性绩效[J].统计与决策，2008，（8）：3941.endprint

摘要：从实证的角度，探索了25到35岁年龄段知识员工在适应性绩效方面的特征，研究结论是该年龄段的员工具备良好的人际文化适应性和学习新知识的能力，但在创新、情绪调控、工作压力适应、工作环境变更适应、学习能力方面相对薄弱。该结论试图为企业在人员储备、培养方面和员工个人职业生涯管理方面提供指导。

关键词：知识员工；适应性绩效；因子分析

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）09-0091-02

1 引言

随着外部环境的竞争加剧，作为企业竞争力重要组成部分的知识员工对外部环境的适应性、对不确定因素的预测能力、对竞争压力的承受能力将直接影响企业整体的灵活性。信息的高速流通也带来了人才流动性的加强，当工作环境、工作内容发生改变时，员工所表现出的知识技能迁移能力在学术上被定义为适应性绩效，适应性绩效反映了员工的个人工作潜力。本文分析了20到30岁知识员工适应性绩效方面的具体特征，试图揭示该年龄段的员工具备哪些个人工作潜力，应提高哪些方面的个人能力。

2 适应性绩效的提出

经济的全球一体化加深了企业间的合作、竞争。为了适应外部环境快速的动态变化，一方面企业通过提高企业组织结构、战略布局、运营网络灵活性来提过企业绩效；另一方面，由于组织的经济效益和企业员工的工作绩效密切相关，企业对员工的适应能力提出了更高的要求。员工需要不断更新专业知识，在充满压力或不确定的环境中做出前瞻性判断，创造性的妥善解决工作中面临的各种问题，处理不同的人际关系。由此，从社会-组织-员工相匹配的角度，Allworth & Hesketh于1997年在任务绩效和关联绩效的基础上首次提出增加员工应对环境变化的适应性绩效。

任务绩效衡量的是员工工作成果，强调的是“个体—职位”匹配的个体层次；关联绩效衡量的是员工与核心工作任务无关的利于社会、组织、心理环境建设的行为，强调“个体-组织”匹配的组织层面，是从静态的角度对员工过去和现在的行为、成果的测度；而适应性绩效则是从动态的角度对员工的未来发展潜力进行测度。适应性绩效的提出弥补了以往绩效理论的不足，它是绩效结构中独立于任务绩效和关联绩效的新维度。

3 实证研究

企业在岗位分析、招聘培训的时候，需要准确的预测出员工的适应能力、发展潜力；员工也需要根据自己的潜在优

势规划职业生涯。本文试图找出20到35岁年龄的员工在

适应性绩效各个维度方面所表现的倾向性的，以便企业和员工进行预测。

本次研究采用陶祁等开发的适应性绩效四维度问卷。考虑到样本的易得性，问卷发放对象为成都市科研单位及高等院校，性别比例1∶1。问卷总共发放150份，回收129份，回收率达80%。本次研究使用的统计软件是spss19.0，通过因子分析对知识员工适应性绩效问卷调查进行了分析。

通过对问卷结果分析得到：KMO检验数据为0.799并且Bartlett检验的显著性是0，小于0.01，所以该数据适合做因子分析（见表1）。

调查问卷中共提取出了六个特征值大于1的成分，作为适应性绩效结构的六个维度，这六个维度累计可以解释总方差的67.27%（见表2）。为了更好的解释对因子分析的结果，采用主成分法得到因子负荷矩阵，因子负荷矩阵说明各因子在各变量上的负荷。由于因子负荷的大小差距不太明显，不利于因子命名，所以对初始因子负荷矩阵进行了7次方差最大化正交旋转，得到因子载荷矩阵（见表3）。

第一个维度包含Q18、Q19、Q22、Q23、Q24、Q25，第二个维度包含第Q8、Q9、Q10、Q11、Q1，第三个维度包含Q12、Q13、Q14、Q15、Q16第四个维度包含Q5、Q6、Q7，第五个维度包含Q2、Q3、Q4，第六个维度包含Q17、Q20、Q21。

对抽取的六个因子做了如下解释：（1）人际和文化适应性绩效（F1），概括了包含了对外部文化和不同类型人际关系的接纳；（2）创新适应性绩效（F2），即员工对不确定问题的解决能力；（3）学习适应性绩效（F3），即员工通过学习不断更新自己的各项技能和知识，应对不同任务的能力；（4）情绪调控适应性绩效（F4），即当员工面临人际挫折、工作挫折等可能会产生较大压力的情形时，能够保持冷静并快速调整负面情绪的能力；（5）工作压力适应性绩效（F5），即当员工面临人际挫折、工作挫折等可能会产生较大压力的情形时，能够完成本职工作的能力；（6）工作环境适应性绩效（F6），即在工作中能够妥善处理不同工作部门，不同组织氛围的能力。

以上6个因子分别从不同角度分析了影响20到35岁年龄段知识员工适应性绩效的因素，但不能衡量出每个调查对象的适应性绩效综合得分，因此以各因子对应的方差贡献率为权重计算出每个调查对象的综合得分，即F（综合得分）为：

根据被测群体的主成分得分和综合得分可知：F1所代表的人际和文化适应性绩效得分显著高于其他成分，其次是以F3为代表的学习适应性绩效对适应性绩效得分有显著影响。创新适应性绩效（F2）、情绪调控适应性绩效（F4）、工作压力适应性绩效（F5）、工作环境适应性绩效（F6）的主成分得分均不足以影响综合得分。所得结论符合我国以关系网络为基础的社会群体结构特征。

4 讨论与结论

通过本次实证研究得知，影响20岁到35岁知识员工适应性绩效的因素有：人际和文化适应性绩效、创新适应性绩效、学习适应性绩效、情绪调控适应性绩效、工作压力适应性绩效、工作环境适应性绩效。员工的综合得分结果可以看出该年龄段的知识员工在人际和文化适应性上有较好的适应能力和学习能力，在创新、情绪调控、工作压力适应、工作环境变更适应方面相对薄弱。为了更好地应对环境变化，企业在进行员工培训、人员招聘、储备管理人员时，应着重强调员工各方面的适应能力，针对人员的薄弱环节设计甄选方案。员工个人在管理职业生涯时应该针对薄弱环节调整自己。

本文结论缺少对调查对象性别、行业、职位等的影响分析，仅针对了特定年龄段进行了笼统的调查分析，其他因素的影响有待今后进一步探讨。

参考文献

[1]王胜桥.中国情景下适应性绩效构思研究[J].商业研究，2006，（341）：124126.

[2]陶祁.适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用[J].管理科学，2006，19（2）：5154.

[3]陶祁，王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学，2006，（3）.

[4]蔡翔，张光萍.绩效结构理论的两次飞跃：关联绩效与适应性绩效[J].统计与决策，2008，（8）：3941.endprint