高校引进人才胜任力评价研究

潘芳+曹亮+王静

摘要：高校引进人才可以为高校带来较高的学术水准，更大的社会价值，从而提升高校整体竞争力，树立科学的人才观的第一要件就是要树立科学的人才评价标准。以胜任力理论为基础，结合高校引进人才的特征，提出了高校引进人才的胜任力评价模型，科学地制定出分类型、分层次的人才评价标准，确保人才工作能够良性循环性发展。

关键词：引进人才；胜任力；模型；评价

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：167-23198（2014）09-0098-02

1 胜任力理论的概述

从字面理解，胜任力一词来源于英语“Competency”，其意思是能力、资质、胜任资格等。20世纪70年代初，美国著名心理学家麦克利兰最早提出了胜任力的概念，指的是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。它为高校如何更好地管理人力资源提供了全新的依据。

所谓的胜任力模型就是描述有效完成特定组织特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合。麦克利兰提出的冰山模型是目前学术界公认的胜任力的基本模型。该模型认为，胜任力包括知识技能、角色定位（价值观）、自我认知（形象）、品质（个性）、动机五大领域。其中，知识技能是浮在冰面上的外显要素和表层特征，易于发现与评价；而角色定位、自我认知、品质和动机是沉在冰面以下的深层特征，较难发现和测量，但却是决定人们行为及表现的关键因素。麦克利兰认为，包括知识和技能的外显胜任力是基准性特征，是对胜任者基本素质的要求，是容易改变的胜任特征；而包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等在内的内隐胜任力是鉴别性特征，它们是个人驱动力的主要部分，可以预测个人工作上的长期表现，是不易改变的胜任特征，是区分优异者和平平者的关键因素。我们日常的管理方式更多的是看重冰山浮在水面上的最表层的知识和技巧，往往忽视了最里层、最核心的动机和特质，而胜任力模型更多的是强调内在最核心的部分。

2 高校引进人才的特征

引进和培养好一个高层次人才，对高校人才队伍建设乃至高校自身的发展和壮大都将起到巨大的带动作用，高校引进的人才作为具有高学历和高素质的知识型人力资源有着明显的特性。

2.1 具有较强的自主意识和创新能力

引进人才掌握丰富的科技知识，对未知领域有着强烈、执着的探求欲望，拥有较强的创新能力，是善于自我经营和管理的高度自觉型人才。他们追求灵活多变、宽松自主、高度民主的工作环境和组织氛围，希望自己能够自由地支配时间，灵活地选择工作场所，不愿意受到刻板形式的限制和时间方面的要求，对各种可能性会做出不断的尝试，对学到的知识与技能在进行吸收、消化、提升、再生等各个环节都具有较高的能力。

2.2 具有强烈的精神需要，追求自我价值的实现

对于高校引进人才而言，同低层次的生理和安全需要相比，他们更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我实现的需要。他们渴望得到周围人的尊重和认可，渴望其学术成果得到承认，渴望在教学、科研和学科建设方面尽快出成绩，体现自身价值。他们不喜欢从事那种平淡的工作方式，他们喜欢挑战自我的极限和本能，享受通过工作获得的满足感和成就感，这样才能让他们找到自己的人生价值和生活中心。

2.3 具有较高的流动性

高层次人才具有人力资本方面的长期储备，其智力资本优于常人，工作自主权和选择权也高于一般的人才。从引进人才的职业规划来看，他们往往具有较强烈的流动行为和意愿，人才往往都一心一意地钻研学问，对学科的忠诚往往会大于对事业单位的忠诚，一旦原有的单位不再具备足够的吸引力或者不能为个人提供充分的成长空间，他们便会另择贤主，寻找新的施展才华的舞台。

3 高校引进人才胜任力评价指标的建立

3.1 高校引进人才胜任力评价的原则

（1）分类分层评价的原则。

高校对引进人才的传统考察和评价往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科学和定量的标准，没有统一的指标体系和严密的制度保证，缺少针对性和操作性，这种评价体系难以评价人才的发展潜力，更无法科学客观、全面准确的评价人才。因此要改革传统的人才评价模式，对高校引进人才评价指标的设定要进行综合、完整、全面地考虑，针对不同行业、职位、类型的人才对指标进行分类分层，注重硬性和软性指标、定量和定性指标的结合，尽可能涵盖被评价者的现实能力和发展潜力。

（2）注重实用和实绩的原则。

评价指标在同一层次上应该是相互独立无交叉，设计上应力求指标名称措辞简明准确，结构简洁明了，评价对象的数据要容易收集获得，尽量采用定量的方式搜集评价对象的数据，保证数据的客观真实和准确可靠，达到评价指标体系的总体最佳。同时要在评价内容上注重实际贡献和绩效，不拘泥于年龄、资历、职称等要素。

（3）动态可比的原则。

在评价指标最初确立时，就要将评价内容量化处理，指标标准化。同时，要做到在评价实施的过程中不断地完善引进人才的各项指标，在引进人才所处的不同职业生涯发展阶段和岗位变化时，相应的在评价指标应该有所体现，确保指标时刻能够反应评价主体和客体的客观条件与客观需求，随时调整变化，确保指标体系的适用性。

3.2 高校引进人才胜任力评价指标的建立

本文以胜任力冰山模型为基础，结合引进人才的特点，初步构建了引进人才胜任力的评价指标体系，由基本素质、知识结构、综合能力、工作绩效4个一级指标，学历层次、健康状况、品质品德等17个二级指标组成，基本包含了人才评价的各个不同侧面。

本文从胜任力基础理论和高校引进人才的特点出发，详细分析了高校引进人才评价指标的特性和设置的原则，提出了高校引进人才胜任力的评价指标体系，反映了高层次人才胜任力的特点，给出的评价模型具有较强的可操作性和实用性，一方面完善了高校引进人才概念以及高校人力资源管理和绩效评价理论，便于评价者和决策者识别高层次人才胜任力的构成要素，并进行科学的决策分析，另一方面对于高校吸引高级人才、完善人才队伍建设、引导人才加强自身水平的提高、创建公平的竞争环境，以及提升引进人才实力、强化高校竞争实力和长足发展有着一定的现实意义和参考价值。

参考文献

[1]梁朦朦.地方高校高层次人才引进与开发研究[D].荆州：长江大学，2012.

[2]刘博.高校引进人才评价体系研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2013.

[3]李远.高校引进人才评价体系构建的研究[J].佳木斯教育学院学报，2013，（05）：184185.

[4]李彦军.高校“引进人才评价”系统研究[D].南京：南京理工大学，2009.

基金项目：

2009年度江西科技学院德育研究项目《如何在校园文化活动中发挥学生干部“三自”作用初探》。endprint

摘要：高校引进人才可以为高校带来较高的学术水准，更大的社会价值，从而提升高校整体竞争力，树立科学的人才观的第一要件就是要树立科学的人才评价标准。以胜任力理论为基础，结合高校引进人才的特征，提出了高校引进人才的胜任力评价模型，科学地制定出分类型、分层次的人才评价标准，确保人才工作能够良性循环性发展。

关键词：引进人才；胜任力；模型；评价

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：167-23198（2014）09-0098-02

1 胜任力理论的概述

从字面理解，胜任力一词来源于英语“Competency”，其意思是能力、资质、胜任资格等。20世纪70年代初，美国著名心理学家麦克利兰最早提出了胜任力的概念，指的是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。它为高校如何更好地管理人力资源提供了全新的依据。

所谓的胜任力模型就是描述有效完成特定组织特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合。麦克利兰提出的冰山模型是目前学术界公认的胜任力的基本模型。该模型认为，胜任力包括知识技能、角色定位（价值观）、自我认知（形象）、品质（个性）、动机五大领域。其中，知识技能是浮在冰面上的外显要素和表层特征，易于发现与评价；而角色定位、自我认知、品质和动机是沉在冰面以下的深层特征，较难发现和测量，但却是决定人们行为及表现的关键因素。麦克利兰认为，包括知识和技能的外显胜任力是基准性特征，是对胜任者基本素质的要求，是容易改变的胜任特征；而包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等在内的内隐胜任力是鉴别性特征，它们是个人驱动力的主要部分，可以预测个人工作上的长期表现，是不易改变的胜任特征，是区分优异者和平平者的关键因素。我们日常的管理方式更多的是看重冰山浮在水面上的最表层的知识和技巧，往往忽视了最里层、最核心的动机和特质，而胜任力模型更多的是强调内在最核心的部分。

2 高校引进人才的特征

引进和培养好一个高层次人才，对高校人才队伍建设乃至高校自身的发展和壮大都将起到巨大的带动作用，高校引进的人才作为具有高学历和高素质的知识型人力资源有着明显的特性。

2.1 具有较强的自主意识和创新能力

引进人才掌握丰富的科技知识，对未知领域有着强烈、执着的探求欲望，拥有较强的创新能力，是善于自我经营和管理的高度自觉型人才。他们追求灵活多变、宽松自主、高度民主的工作环境和组织氛围，希望自己能够自由地支配时间，灵活地选择工作场所，不愿意受到刻板形式的限制和时间方面的要求，对各种可能性会做出不断的尝试，对学到的知识与技能在进行吸收、消化、提升、再生等各个环节都具有较高的能力。

2.2 具有强烈的精神需要，追求自我价值的实现

对于高校引进人才而言，同低层次的生理和安全需要相比，他们更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我实现的需要。他们渴望得到周围人的尊重和认可，渴望其学术成果得到承认，渴望在教学、科研和学科建设方面尽快出成绩，体现自身价值。他们不喜欢从事那种平淡的工作方式，他们喜欢挑战自我的极限和本能，享受通过工作获得的满足感和成就感，这样才能让他们找到自己的人生价值和生活中心。

2.3 具有较高的流动性

高层次人才具有人力资本方面的长期储备，其智力资本优于常人，工作自主权和选择权也高于一般的人才。从引进人才的职业规划来看，他们往往具有较强烈的流动行为和意愿，人才往往都一心一意地钻研学问，对学科的忠诚往往会大于对事业单位的忠诚，一旦原有的单位不再具备足够的吸引力或者不能为个人提供充分的成长空间，他们便会另择贤主，寻找新的施展才华的舞台。

3 高校引进人才胜任力评价指标的建立

3.1 高校引进人才胜任力评价的原则

（1）分类分层评价的原则。

高校对引进人才的传统考察和评价往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科学和定量的标准，没有统一的指标体系和严密的制度保证，缺少针对性和操作性，这种评价体系难以评价人才的发展潜力，更无法科学客观、全面准确的评价人才。因此要改革传统的人才评价模式，对高校引进人才评价指标的设定要进行综合、完整、全面地考虑，针对不同行业、职位、类型的人才对指标进行分类分层，注重硬性和软性指标、定量和定性指标的结合，尽可能涵盖被评价者的现实能力和发展潜力。

（2）注重实用和实绩的原则。

评价指标在同一层次上应该是相互独立无交叉，设计上应力求指标名称措辞简明准确，结构简洁明了，评价对象的数据要容易收集获得，尽量采用定量的方式搜集评价对象的数据，保证数据的客观真实和准确可靠，达到评价指标体系的总体最佳。同时要在评价内容上注重实际贡献和绩效，不拘泥于年龄、资历、职称等要素。

（3）动态可比的原则。

在评价指标最初确立时，就要将评价内容量化处理，指标标准化。同时，要做到在评价实施的过程中不断地完善引进人才的各项指标，在引进人才所处的不同职业生涯发展阶段和岗位变化时，相应的在评价指标应该有所体现，确保指标时刻能够反应评价主体和客体的客观条件与客观需求，随时调整变化，确保指标体系的适用性。

3.2 高校引进人才胜任力评价指标的建立

本文以胜任力冰山模型为基础，结合引进人才的特点，初步构建了引进人才胜任力的评价指标体系，由基本素质、知识结构、综合能力、工作绩效4个一级指标，学历层次、健康状况、品质品德等17个二级指标组成，基本包含了人才评价的各个不同侧面。

本文从胜任力基础理论和高校引进人才的特点出发，详细分析了高校引进人才评价指标的特性和设置的原则，提出了高校引进人才胜任力的评价指标体系，反映了高层次人才胜任力的特点，给出的评价模型具有较强的可操作性和实用性，一方面完善了高校引进人才概念以及高校人力资源管理和绩效评价理论，便于评价者和决策者识别高层次人才胜任力的构成要素，并进行科学的决策分析，另一方面对于高校吸引高级人才、完善人才队伍建设、引导人才加强自身水平的提高、创建公平的竞争环境，以及提升引进人才实力、强化高校竞争实力和长足发展有着一定的现实意义和参考价值。

参考文献

[1]梁朦朦.地方高校高层次人才引进与开发研究[D].荆州：长江大学，2012.

[2]刘博.高校引进人才评价体系研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2013.

[3]李远.高校引进人才评价体系构建的研究[J].佳木斯教育学院学报，2013，（05）：184185.

[4]李彦军.高校“引进人才评价”系统研究[D].南京：南京理工大学，2009.

基金项目：

2009年度江西科技学院德育研究项目《如何在校园文化活动中发挥学生干部“三自”作用初探》。endprint

摘要：高校引进人才可以为高校带来较高的学术水准，更大的社会价值，从而提升高校整体竞争力，树立科学的人才观的第一要件就是要树立科学的人才评价标准。以胜任力理论为基础，结合高校引进人才的特征，提出了高校引进人才的胜任力评价模型，科学地制定出分类型、分层次的人才评价标准，确保人才工作能够良性循环性发展。

关键词：引进人才；胜任力；模型；评价

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：167-23198（2014）09-0098-02

1 胜任力理论的概述

从字面理解，胜任力一词来源于英语“Competency”，其意思是能力、资质、胜任资格等。20世纪70年代初，美国著名心理学家麦克利兰最早提出了胜任力的概念，指的是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。它为高校如何更好地管理人力资源提供了全新的依据。

所谓的胜任力模型就是描述有效完成特定组织特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合。麦克利兰提出的冰山模型是目前学术界公认的胜任力的基本模型。该模型认为，胜任力包括知识技能、角色定位（价值观）、自我认知（形象）、品质（个性）、动机五大领域。其中，知识技能是浮在冰面上的外显要素和表层特征，易于发现与评价；而角色定位、自我认知、品质和动机是沉在冰面以下的深层特征，较难发现和测量，但却是决定人们行为及表现的关键因素。麦克利兰认为，包括知识和技能的外显胜任力是基准性特征，是对胜任者基本素质的要求，是容易改变的胜任特征；而包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等在内的内隐胜任力是鉴别性特征，它们是个人驱动力的主要部分，可以预测个人工作上的长期表现，是不易改变的胜任特征，是区分优异者和平平者的关键因素。我们日常的管理方式更多的是看重冰山浮在水面上的最表层的知识和技巧，往往忽视了最里层、最核心的动机和特质，而胜任力模型更多的是强调内在最核心的部分。

2 高校引进人才的特征

引进和培养好一个高层次人才，对高校人才队伍建设乃至高校自身的发展和壮大都将起到巨大的带动作用，高校引进的人才作为具有高学历和高素质的知识型人力资源有着明显的特性。

2.1 具有较强的自主意识和创新能力

引进人才掌握丰富的科技知识，对未知领域有着强烈、执着的探求欲望，拥有较强的创新能力，是善于自我经营和管理的高度自觉型人才。他们追求灵活多变、宽松自主、高度民主的工作环境和组织氛围，希望自己能够自由地支配时间，灵活地选择工作场所，不愿意受到刻板形式的限制和时间方面的要求，对各种可能性会做出不断的尝试，对学到的知识与技能在进行吸收、消化、提升、再生等各个环节都具有较高的能力。

2.2 具有强烈的精神需要，追求自我价值的实现

对于高校引进人才而言，同低层次的生理和安全需要相比，他们更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我实现的需要。他们渴望得到周围人的尊重和认可，渴望其学术成果得到承认，渴望在教学、科研和学科建设方面尽快出成绩，体现自身价值。他们不喜欢从事那种平淡的工作方式，他们喜欢挑战自我的极限和本能，享受通过工作获得的满足感和成就感，这样才能让他们找到自己的人生价值和生活中心。

2.3 具有较高的流动性

高层次人才具有人力资本方面的长期储备，其智力资本优于常人，工作自主权和选择权也高于一般的人才。从引进人才的职业规划来看，他们往往具有较强烈的流动行为和意愿，人才往往都一心一意地钻研学问，对学科的忠诚往往会大于对事业单位的忠诚，一旦原有的单位不再具备足够的吸引力或者不能为个人提供充分的成长空间，他们便会另择贤主，寻找新的施展才华的舞台。

3 高校引进人才胜任力评价指标的建立

3.1 高校引进人才胜任力评价的原则

（1）分类分层评价的原则。

高校对引进人才的传统考察和评价往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科学和定量的标准，没有统一的指标体系和严密的制度保证，缺少针对性和操作性，这种评价体系难以评价人才的发展潜力，更无法科学客观、全面准确的评价人才。因此要改革传统的人才评价模式，对高校引进人才评价指标的设定要进行综合、完整、全面地考虑，针对不同行业、职位、类型的人才对指标进行分类分层，注重硬性和软性指标、定量和定性指标的结合，尽可能涵盖被评价者的现实能力和发展潜力。

（2）注重实用和实绩的原则。

评价指标在同一层次上应该是相互独立无交叉，设计上应力求指标名称措辞简明准确，结构简洁明了，评价对象的数据要容易收集获得，尽量采用定量的方式搜集评价对象的数据，保证数据的客观真实和准确可靠，达到评价指标体系的总体最佳。同时要在评价内容上注重实际贡献和绩效，不拘泥于年龄、资历、职称等要素。

（3）动态可比的原则。

在评价指标最初确立时，就要将评价内容量化处理，指标标准化。同时，要做到在评价实施的过程中不断地完善引进人才的各项指标，在引进人才所处的不同职业生涯发展阶段和岗位变化时，相应的在评价指标应该有所体现，确保指标时刻能够反应评价主体和客体的客观条件与客观需求，随时调整变化，确保指标体系的适用性。

3.2 高校引进人才胜任力评价指标的建立

本文以胜任力冰山模型为基础，结合引进人才的特点，初步构建了引进人才胜任力的评价指标体系，由基本素质、知识结构、综合能力、工作绩效4个一级指标，学历层次、健康状况、品质品德等17个二级指标组成，基本包含了人才评价的各个不同侧面。

本文从胜任力基础理论和高校引进人才的特点出发，详细分析了高校引进人才评价指标的特性和设置的原则，提出了高校引进人才胜任力的评价指标体系，反映了高层次人才胜任力的特点，给出的评价模型具有较强的可操作性和实用性，一方面完善了高校引进人才概念以及高校人力资源管理和绩效评价理论，便于评价者和决策者识别高层次人才胜任力的构成要素，并进行科学的决策分析，另一方面对于高校吸引高级人才、完善人才队伍建设、引导人才加强自身水平的提高、创建公平的竞争环境，以及提升引进人才实力、强化高校竞争实力和长足发展有着一定的现实意义和参考价值。

参考文献

[1]梁朦朦.地方高校高层次人才引进与开发研究[D].荆州：长江大学，2012.

[2]刘博.高校引进人才评价体系研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学，2013.

[3]李远.高校引进人才评价体系构建的研究[J].佳木斯教育学院学报，2013，（05）：184185.

[4]李彦军.高校“引进人才评价”系统研究[D].南京：南京理工大学，2009.

基金项目：

2009年度江西科技学院德育研究项目《如何在校园文化活动中发挥学生干部“三自”作用初探》。endprint