打造具有电力特色的培训师胜任特征模型

陈永忠　邱靖　邱琳

摘 要：由于存在极强的专业性和行业、企业特殊属性，决定了上海电力的培训师资具有极低的外部替代性，培训师作为一个特殊人才群体，无论能力还是动力角度的安排，都需要一套科学、精准的标准体系，从而实现对培训师的有效激励牵引，激发培训师在培训工作上的参与和敬业。为此，设计开发了具有电力特色的培训师胜任特征模型，这对于打造上海电力培训人才度量衡是具有独特创造意义的实践。

关键词：胜任特征模型；培训师；测评工具

中图分类号：F407.6；G635 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0260-05

引言

上海市电力公司（以下简称上海电力）是隶属国家电网，负责上海地区电力输、配、售、服的特大型企业，供电区域覆盖整个上海市，供电面积6 340.5平方公里。至2013年底，公司共有员工近15 000人。公司充分意识到，要服务好上海地区2 000多万市民和800多万客户，满足用户市场不断提升的要求，全员能力至关重要。能力优先原则作为人力资源管理的主线，贯彻于公司人力资源管理的方方面面；能力发展工作作为主要抓手，面向全核心专业、全基础子专业、全岗位全体人员，实现全面覆盖。这对于公司培训的各项环节而言都意味着巨大的挑战。

为了提高培训工作对公司能力提升的支撑价值，我们进行了多轮次的规划分析。将上海电力培训优化的各项关键成果因素（KSF，Key Success Factors）和培训现状诸要素分别进行了充分展开罗列，分析对应相关性，并评估两者之间的主要缺口关系。分析评估显示，内部培训师资力量不足的缺口（Gap）情况居首要位置，说明对现有培训环境、资源、机制、流程等进行优化虽然是系统性行为，但以加强培训师队伍建设为切入点，其纲举目张价值和成效将最为明显、迅速，因此，公司确定了通过强化培训师团队建设，带动培训系统能力整体优化的行动思路。

一、开发应用培训师胜任特征模型的缘起

由于存在极强的专业性和行业、企业特殊属性（如特定而非通用的安规、标准、流程等），公司内部师资一直是上海电力培训师资的主力，加之公司全员能力绝大多数与岗位实际操作有关，在岗培训（OJT，On the Job Training）和模拟实训数量庞大，客观决定了上海电力的培训师资具有极低的外部替代性，亦即通过外包、外聘等方式，无法快速弥补公司在培训师资实力上的缺口，也就注定了从内部选择、内部甄别、内部拔擢、内部发展，成为上海电力培训师资资源充实和强化的唯一途径。

培训师作为一个特殊人才群体，公司必须从能力和动力两个角度进行管理。一方面，需要让最具胜任潜质的人才发挥培训作用，把能力从个人属性通过复制、扩展，成为全员属性；另一方面，由于专职培训师编制数量的局限，绝大多数培训行为必须通过内部培训师实施，首先要从制度上实现有效的激励牵引，激发培训师在培训工作上的参与和敬业。无论能力还是动力角度的安排，都需要一套科学、精准的标准体系，帮助公司实现以下几个方面的目标：（1）纳入培训师群体的个人具备了满足组织对培训效果期望的能力，且最具备成为优秀培训师的潜质。（2）确保享受到公司对培训师激励的人员，其能力和产出与公司额外的激励性支出在价值上对等，相应的额外激励仍然在公司内部报酬公平性整体框架内运行。（3）支撑公司对培训师队伍的动态管理，即从潜在人才池开始，实现培训师资库顺畅的储备、入库、在库、出库等全流程管理，使团队始终保持在匹配业务和能力发展要求的高效状态。（4）建立基于能力的培训师队伍建设方法论。打破传统的，仅仅以人口统计要素（如年龄、性别、工作年限、岗级、专业技术技能等级等）着眼的团队盘点方法，直接以能力结构性盘点对接业务能力需求，显著缩短培训与经营运营之间的距离，提升培训效用。

而这个衔接培训队伍能力和动态管理的标准体系，即符合上海电力自身实际的培训人才度量衡，既是公司迫切的必需，也存在着一些问题：

首先是培训师软性能力标准长期缺位。内部培训师的选拔局限于关注资历、经验、职位等硬标准，而对于一些软标准却没有给予足够重视。有些培训师缺乏工作热情，害怕挑战，不愿意付出更多的时间和精力在培训和教学上；有些培训师原本是技术专家，缺乏语言沟通能力，因为表达方面的原因，导致学员接受消化不良……大量事实表明，缺乏对上述这些软标准的考量，就很难保证内部培训师队伍的质量。

即使对某些软能力有所意识，由于各单位理解和实施不一，对培训师的培养发展也无法形成清晰有效的方向。这样，既导致对培训师能力提升的投入产出不高，更造成培训师队伍梯次结构紊乱。更多的情况下，优秀培训师的成长偏重依赖个人努力，集群效应难以体现。

因此，对上海电力内部培训师这个特殊人才群体而言，建立能力上“软硬兼施”、甄选上“远近兼视”、发展上有的放矢、使用上结构合理的度量衡，必须从科学的胜任特征模型入手。由于培训人才胜任特征总体研究成果阙如，上海电力培训实施环境又个性十足，打造上海电力培训人才度量衡成为有独特创造意义的实践。

二、上海电力培训师胜任特征模型的建立

立足于上海电力特殊情境，以培训效应预期为设计方向，以内部培训师为特定对象，开发和应用胜任特征模型的整体逻辑和路径见图1。

图1 开发和应用胜任特征模型的整体逻辑

（一）胜任特征模型构建方法

构建上海电力培训师胜任特征模型主要采用了高管焦点访谈、目标人群行为事件访谈（BEI）、胜任特征问卷调查等方法。

高管焦点访谈以中高层领导为对象，围绕公司战略、业务发展目标和对现状的评估，阐述其对培训师能力素质的方向性要求。访谈同时包括了对企业文化的演绎推论。

目标人群行为事件访谈，主要的访谈对象为在职培训师，要求他们叙述对岗位的理解和认识、在工作中遇到的典型事件以及做好本岗位所需要具备的能力素质。访谈按照结构化量表方式设计，过程中贯彻STAR（SITUATION背景、TASK任务、ACTION行动和RESULT结果）原则。endprint

胜任特征问卷调查法，是基于上述访谈提供的信息，对信息进行初步编码后，对培训师可能应具备的能力素质进行演绎，形成问卷，要求被调查者对各项能力素质的重要性进行评价，以此收集资料的方法。问卷采用Likert7点量表形式，“1”为“极不重要”，“7”为“极其重要”。

（二）组织规模性受访样本，实施访谈调查

访谈和问卷调查结果是资料编码和统计的主要输入。为了样本的准确和全面，组织了包括相关领导、培训管理部门、培训参与部门、培训实施团队在内的受访样本人群进行了结构化访谈，其中10%的样本人员参与访谈2次。

调查问卷向在任培训师发放，有效问卷回收率达到90.1%。

（三）进行资料编码和统计分析

1.培训师胜任特征频次分布

通过对访谈所获资料进行胜任特征编码，分别获得培训师胜任特征频次分布情况。其中，高频胜任特征12项，如授课能力、沟通能力、表达能力等等；低频胜任特征10项，如执行力、进取心等等。反映了不同胜任特征项在纳入模型过程中的不同优先级。

2.培训师胜任特征重要性程度分布

对培训师胜任特征调查问卷所搜集的数据进行统计分析，计算培训师胜任特征的平均重要性程度以及标准差。

表1和图3为培训师胜任特征调查问卷所得的结果。从中可见，评价输入反映调查问卷中所列出的所有特征对培训师而言都处于比较重要到极其重要的程度，而策划能力、敬业奉献、调研能力、表达能力、团队合作和学习提高等5项特征对培训而言几乎达到了极其重要的程度。

表1 培训师胜任特征维度重要性程度

注：M为平均值，SD为标准差，下同。

3.访谈和问卷调查结果对比分析

对访谈所得到的培训师胜任特征频次和基于问卷调查所得到的培训师胜任特征重要性程度进行对比分析，以此确定培训师的胜任特征模型。最终，访谈出现频次高且被评价为重要的能力特征才能被认为是培训师所需要的真正的胜任特征。而频次及重要性程度上相对都处于较低水平的能力维度，则从培训师胜任特征模型中删除。

（四）确定培训师胜任特征模型

通过对访谈和问卷调研的结果分析，结合高层领导的战略性指导意见，开发出培训师胜任特征模型。共包含12项一级能力素质，如图3所示。

图3 上海电力培训师胜任特征模型（一级能力素质）

每项一级能力素质包含若干二级能力素质，归为不同的能力素质类别，依据访谈出现的频次和问卷调查得到的重要性程度，计算出二级能力素质不同的权重，如表2所示。

每项胜任特征包括4个层级，以“授课能力”为例，每项胜任特征展开为详细的分级行为化描述，如表3所示。

三、开发培训师胜任特征测评工具

培训师胜任特征模型的应用，需要借助科学的人才评鉴工具或量表，落实对优秀培训师的甄别、选拔和培养。因此，以胜任特征模型为基础，随即开发了相应的测评工具，包括心理测验和360度反馈评价问卷。

（一）心理测验量表的开发

1.培训师人格量表开发的依据和方法

根据培训师胜任特征模型，按照测评的可靠性和有效性，确定符合采用心理测验方式测量的维度。鉴于认知能力和人格特质采用心理测验的方式测量具有较高的信度和效度。因此，以人格特质维度量表的开发为主，涉及的胜任特征维度包括：成就性、诚信、创新能力（创新倾向）、服务精神、换位思考、积极主动、敬业奉献、乐观开朗、灵活应变、团队协作、学习提高、严谨细致、责任性和自信心。

表2 培训师胜任特征模型和指标权重

一般而言，人格测验量表往往采用自陈式 （self-report） 测验，按照等级量表的形式计分（如3点量表、5点量表或7点量表等），答案无正确、错误之分；要求答题者根据第一印象，按照自己的实际情况来答题。但自陈式测验在实际的应用领域因无法控制被测评者的作假 （faking） 倾向而使测评结果出现偏差，而迫选式 （forced-choice） 的测验正好可以解决作假带来的不利影响。因此，我们采用迫选题的方式开发培训师人格测验量表，以期更加有效地测量候选人的胜任特征。

为了使编制出的量表符合上海电力培训师素质测评需要，充分体现行业和岗位特点，提高测评工具的有效性，首先对待开发的测评维度的涵义作了认真和充分的解读，以保证开发的量表能够真正测量出所要测量的素质。在量表的开发过程中，从以下几个方面收集了测验项目的素材：（1）通过头脑风暴和集体讨论，发掘编题素材；（2）从网络、报纸、期刊、文学作品等众多资料中搜集编题素材；（3）从经典的量表中查找相关的编题素材，经改编后作为测验项目。

在积累了丰富的原始编题素材后，对素材进行了认真的筛选，经过充分讨论，达成一致意见后，形成初试量表。

在编写量表项目（题目）的过程中，充分借鉴了众多经典量表中的相关维度和题目，包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表（HPI）、卡特尔16种个性因素测验（16PF）、加利福尼亚心理测验量表（CPI）、艾森克个性问卷（EPQ）、Y-G个性测验等。

2.培训师人格量表试测样本

组织公司培训师进行试测，有效数据回收率99.6%。通过初试量表的试测，运用试测数据对项目进行筛选和优化，进一步提升了量表的信度。

3.培训师人格量表的项目分析

基于有效数据，我们对培训师人格量表进行了项目分析，采用SPSS 21统计分析软件计算每个分量表项目的区分度（校正后题总相关）和信度。

经检验，各个分量表度情况如表4所示。

表4 各个分量表的题总相关和信度

由表4 的结果可知，大部分分量表的信度达到可接受和较好的水平，而服务精神、乐观开朗等个别分量表由于信度还不够理想，根据项目分析的结果进行了优化和调整。endprint

（二）培训师人际洞察量表的开发

人际洞察，指的是个体对人际关系的敏感度，善于洞察人与人之间的关系，理解人际交往中的非言语信息的能力。

由于图片题可以较为客观地反映出个体的人际敏感度，因此，本工具以图片题测验为主，要求被测试者对一系列图片反映出的信息进行判断。

《培训师人际洞察量表》共包含10题，每题均包含一组图片，要求被测评者对图片进行判断，题目采用客观计分的方式，得分越高代表人际洞察能力水平越高。

（三）培训师360度反馈评价问卷的开发

培训师360度反馈评价问卷基于培训师胜任特征模型，立足培训师在日常工作中的典型事件和关键行为，开发行为化的评价题目，要求评价者对被评价者在工作中的典型行为进行评价，评价采用Likert 5点量表的形式（1=表现不令人满意，5=一直表现优秀）。

一般而言，360度反馈评价主要依据被评价者在当前的工作中所表现出来的行为来反映其拥有的能力素质水平，这些能力素质往往是表象的，容易观察和培养的，属于胜任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度问卷主要针对培训师胜任特征模型中的技能方面的维度，其中培训师360问卷的维度包括安全合规、表达能力、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、互联网及多媒体应用、敬业奉献、灵活应变、授课技能、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调；培训管理人员的360问卷维度包括安全合规、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、敬业奉献、灵活应变、全局意识、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调。

（四）测评工具的应用

1.不同测评工具的差别应用

测评工具各有侧重，各具不同的应用方向。

心理测验量表（培训师人格测验、培训师人际洞察量表）主要考察的是个体的工作潜能，而360问卷考察的是个体在当前的工作中的行为表现。

心理测验比较适合于人力资源的甄选环节，如招聘选拔、内部晋升选拔等，而360问卷比较适合用于人员的培养环节。

由于心理潜能具有相对的稳定性，而行为表现具有较大的弹性，从应用周期看，心理测验的频次较低，以每年一次为主，而360评价则可用于季度、半年或年终考评。

2.不同测评工具的差别应用

基于培训师胜任特征模型，在测评方法以及能力发展方面的应用组合如表5所示。其中能力发展难度反映的是对应胜任特征项培养的难易程度，指导策略是：如较难培养的特征项在结构盘点中处于薄弱地带，则需考虑用测评方式甄选合适新人加入，或在培养行为上采取一定的超常规方法。

四、培训师胜任特征模型的应用成效和后续推进

在拥有培训师胜任特征模型和施测工具后，一方面，加强内部宣贯和推广，增进在岗培训师资和有意愿加入师资队伍人员对标准的理解，帮助这些人员规划在培训师生涯路径的自我发展计划（IDP，Individual Development Planning），也适度打消少部分人员的顾虑，获得最广泛的理解和认同；另一方面，着手建立组织应用环境，将胜任特征管理纳入培训师资队伍管理体系，很快从以下几个方面收到成效。

表5 培训师胜任特征测评方法对照

（一）将分散的师资管理用统一度量衡实现了标准规范管控

无论是培训人才来源，还是具体的培训师资管理日常操作，公司所属各单位既能根据本身业务实际情况，完成就近管理，又确保培训师资的核心潜能和关键产出符合公司整体预期。

（二）充实和完善了对师资队伍的绩效管理

可观察、可描述、可衡量、可发展的行为性指标纳入培训师考核指标体系，不仅评价其过往的培训业绩，也用于对其自身能力的提升发展，实现企业和培训师个人价值长期一体化。

（三）以绩效评价为纽带，和公司整体人力资源制度衔接更为紧密的职位提升、岗位轮换、项目机会、薪酬回馈等环节的实施，更体现对培训师业绩产出和能力价值的对应，也激发了员工向培训师角色发展的积极性，形成以员工个人为申报培训师主体的环境，既拓展了员工自我生涯规划通路，又大幅扩展了公司培训人才的选拔余地。

（四）初步形成了以能力为基础的培训师队伍规划和动态管理基础采用定期能力盘点的方式，使培训师队伍响应培训需求的速度和能力显著提高。

（五）显著提升培训师团队自身培训的投入产出比

在能力盘点基础上，分不同人群专注于该人群缺失能力项的培养发展，降低以往一刀切培训计划的虚耗，也优化了培训师的参与体验。

尽管培训师胜任特征管理已经初见成效，但作为新生事物，目前仍有两件紧迫的工作等待我们完善：一是加快信息化测评应用环境建设，应用公司网络大学平台，提高测评覆盖和实施效率；二是建立效度验证机制，通过定期匹配人员绩效和测评，不断优化模型和测评工具，使基于能力模型的培训人才管理拥有越来越精准的度量衡。

[责任编辑 柯 黎]endprint

（二）培训师人际洞察量表的开发

人际洞察，指的是个体对人际关系的敏感度，善于洞察人与人之间的关系，理解人际交往中的非言语信息的能力。

由于图片题可以较为客观地反映出个体的人际敏感度，因此，本工具以图片题测验为主，要求被测试者对一系列图片反映出的信息进行判断。

《培训师人际洞察量表》共包含10题，每题均包含一组图片，要求被测评者对图片进行判断，题目采用客观计分的方式，得分越高代表人际洞察能力水平越高。

（三）培训师360度反馈评价问卷的开发

培训师360度反馈评价问卷基于培训师胜任特征模型，立足培训师在日常工作中的典型事件和关键行为，开发行为化的评价题目，要求评价者对被评价者在工作中的典型行为进行评价，评价采用Likert 5点量表的形式（1=表现不令人满意，5=一直表现优秀）。

一般而言，360度反馈评价主要依据被评价者在当前的工作中所表现出来的行为来反映其拥有的能力素质水平，这些能力素质往往是表象的，容易观察和培养的，属于胜任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度问卷主要针对培训师胜任特征模型中的技能方面的维度，其中培训师360问卷的维度包括安全合规、表达能力、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、互联网及多媒体应用、敬业奉献、灵活应变、授课技能、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调；培训管理人员的360问卷维度包括安全合规、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、敬业奉献、灵活应变、全局意识、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调。

（四）测评工具的应用

1.不同测评工具的差别应用

测评工具各有侧重，各具不同的应用方向。

心理测验量表（培训师人格测验、培训师人际洞察量表）主要考察的是个体的工作潜能，而360问卷考察的是个体在当前的工作中的行为表现。

心理测验比较适合于人力资源的甄选环节，如招聘选拔、内部晋升选拔等，而360问卷比较适合用于人员的培养环节。

由于心理潜能具有相对的稳定性，而行为表现具有较大的弹性，从应用周期看，心理测验的频次较低，以每年一次为主，而360评价则可用于季度、半年或年终考评。

2.不同测评工具的差别应用

基于培训师胜任特征模型，在测评方法以及能力发展方面的应用组合如表5所示。其中能力发展难度反映的是对应胜任特征项培养的难易程度，指导策略是：如较难培养的特征项在结构盘点中处于薄弱地带，则需考虑用测评方式甄选合适新人加入，或在培养行为上采取一定的超常规方法。

四、培训师胜任特征模型的应用成效和后续推进

在拥有培训师胜任特征模型和施测工具后，一方面，加强内部宣贯和推广，增进在岗培训师资和有意愿加入师资队伍人员对标准的理解，帮助这些人员规划在培训师生涯路径的自我发展计划（IDP，Individual Development Planning），也适度打消少部分人员的顾虑，获得最广泛的理解和认同；另一方面，着手建立组织应用环境，将胜任特征管理纳入培训师资队伍管理体系，很快从以下几个方面收到成效。

表5 培训师胜任特征测评方法对照

（一）将分散的师资管理用统一度量衡实现了标准规范管控

无论是培训人才来源，还是具体的培训师资管理日常操作，公司所属各单位既能根据本身业务实际情况，完成就近管理，又确保培训师资的核心潜能和关键产出符合公司整体预期。

（二）充实和完善了对师资队伍的绩效管理

可观察、可描述、可衡量、可发展的行为性指标纳入培训师考核指标体系，不仅评价其过往的培训业绩，也用于对其自身能力的提升发展，实现企业和培训师个人价值长期一体化。

（三）以绩效评价为纽带，和公司整体人力资源制度衔接更为紧密的职位提升、岗位轮换、项目机会、薪酬回馈等环节的实施，更体现对培训师业绩产出和能力价值的对应，也激发了员工向培训师角色发展的积极性，形成以员工个人为申报培训师主体的环境，既拓展了员工自我生涯规划通路，又大幅扩展了公司培训人才的选拔余地。

（四）初步形成了以能力为基础的培训师队伍规划和动态管理基础采用定期能力盘点的方式，使培训师队伍响应培训需求的速度和能力显著提高。

（五）显著提升培训师团队自身培训的投入产出比

在能力盘点基础上，分不同人群专注于该人群缺失能力项的培养发展，降低以往一刀切培训计划的虚耗，也优化了培训师的参与体验。

尽管培训师胜任特征管理已经初见成效，但作为新生事物，目前仍有两件紧迫的工作等待我们完善：一是加快信息化测评应用环境建设，应用公司网络大学平台，提高测评覆盖和实施效率；二是建立效度验证机制，通过定期匹配人员绩效和测评，不断优化模型和测评工具，使基于能力模型的培训人才管理拥有越来越精准的度量衡。

[责任编辑 柯 黎]endprint

（二）培训师人际洞察量表的开发

人际洞察，指的是个体对人际关系的敏感度，善于洞察人与人之间的关系，理解人际交往中的非言语信息的能力。

由于图片题可以较为客观地反映出个体的人际敏感度，因此，本工具以图片题测验为主，要求被测试者对一系列图片反映出的信息进行判断。

《培训师人际洞察量表》共包含10题，每题均包含一组图片，要求被测评者对图片进行判断，题目采用客观计分的方式，得分越高代表人际洞察能力水平越高。

（三）培训师360度反馈评价问卷的开发

培训师360度反馈评价问卷基于培训师胜任特征模型，立足培训师在日常工作中的典型事件和关键行为，开发行为化的评价题目，要求评价者对被评价者在工作中的典型行为进行评价，评价采用Likert 5点量表的形式（1=表现不令人满意，5=一直表现优秀）。

一般而言，360度反馈评价主要依据被评价者在当前的工作中所表现出来的行为来反映其拥有的能力素质水平，这些能力素质往往是表象的，容易观察和培养的，属于胜任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度问卷主要针对培训师胜任特征模型中的技能方面的维度，其中培训师360问卷的维度包括安全合规、表达能力、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、互联网及多媒体应用、敬业奉献、灵活应变、授课技能、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调；培训管理人员的360问卷维度包括安全合规、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、敬业奉献、灵活应变、全局意识、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调。

（四）测评工具的应用

1.不同测评工具的差别应用

测评工具各有侧重，各具不同的应用方向。

心理测验量表（培训师人格测验、培训师人际洞察量表）主要考察的是个体的工作潜能，而360问卷考察的是个体在当前的工作中的行为表现。

心理测验比较适合于人力资源的甄选环节，如招聘选拔、内部晋升选拔等，而360问卷比较适合用于人员的培养环节。

由于心理潜能具有相对的稳定性，而行为表现具有较大的弹性，从应用周期看，心理测验的频次较低，以每年一次为主，而360评价则可用于季度、半年或年终考评。

2.不同测评工具的差别应用

基于培训师胜任特征模型，在测评方法以及能力发展方面的应用组合如表5所示。其中能力发展难度反映的是对应胜任特征项培养的难易程度，指导策略是：如较难培养的特征项在结构盘点中处于薄弱地带，则需考虑用测评方式甄选合适新人加入，或在培养行为上采取一定的超常规方法。

四、培训师胜任特征模型的应用成效和后续推进

在拥有培训师胜任特征模型和施测工具后，一方面，加强内部宣贯和推广，增进在岗培训师资和有意愿加入师资队伍人员对标准的理解，帮助这些人员规划在培训师生涯路径的自我发展计划（IDP，Individual Development Planning），也适度打消少部分人员的顾虑，获得最广泛的理解和认同；另一方面，着手建立组织应用环境，将胜任特征管理纳入培训师资队伍管理体系，很快从以下几个方面收到成效。

表5 培训师胜任特征测评方法对照

（一）将分散的师资管理用统一度量衡实现了标准规范管控

无论是培训人才来源，还是具体的培训师资管理日常操作，公司所属各单位既能根据本身业务实际情况，完成就近管理，又确保培训师资的核心潜能和关键产出符合公司整体预期。

（二）充实和完善了对师资队伍的绩效管理

可观察、可描述、可衡量、可发展的行为性指标纳入培训师考核指标体系，不仅评价其过往的培训业绩，也用于对其自身能力的提升发展，实现企业和培训师个人价值长期一体化。

（三）以绩效评价为纽带，和公司整体人力资源制度衔接更为紧密的职位提升、岗位轮换、项目机会、薪酬回馈等环节的实施，更体现对培训师业绩产出和能力价值的对应，也激发了员工向培训师角色发展的积极性，形成以员工个人为申报培训师主体的环境，既拓展了员工自我生涯规划通路，又大幅扩展了公司培训人才的选拔余地。

（四）初步形成了以能力为基础的培训师队伍规划和动态管理基础采用定期能力盘点的方式，使培训师队伍响应培训需求的速度和能力显著提高。

（五）显著提升培训师团队自身培训的投入产出比

在能力盘点基础上，分不同人群专注于该人群缺失能力项的培养发展，降低以往一刀切培训计划的虚耗，也优化了培训师的参与体验。

尽管培训师胜任特征管理已经初见成效，但作为新生事物，目前仍有两件紧迫的工作等待我们完善：一是加快信息化测评应用环境建设，应用公司网络大学平台，提高测评覆盖和实施效率；二是建立效度验证机制，通过定期匹配人员绩效和测评，不断优化模型和测评工具，使基于能力模型的培训人才管理拥有越来越精准的度量衡。

[责任编辑 柯 黎]endprint