“五式培养模式创新”的管理类培训师培养

刘璐　奚晨杰　符晓怡

在电网企业中，培训师作为传播公司文化价值理念，传递公司变革管理思想，传授内部典型经验智慧第一责任人。如何促进培训师高质量成长和发展，如何推動培训师在人才培养工作上有高质量的产出，需要探索和实践出一条可行之路。国网江苏省电力有限公司管理培训中心通过大量细致调研并结合工作实际，对培训师培养工作做了深入探索和研究，提出了基于“五式培养模式创新”的管理类培训师培养模式。

一、创新管理类培训师培养模式的必然性

（一）电网企业长远发展的必然选择

电网企业是与国计民生有关的大型公益企业，是社会发展的先行企业。目前，电网企业面临新的发展时期，建构能源的清洁时代与互联网时代重任在肩，电网的技术发展与经营管理都将发生变革，正在全方位实践全球性能源互联网战略方针，承担着重大的责任。作为改革中坚力量的管理人才队伍，是推动企业持续稳定发展和担当重大改革任务的主力军。如何挖掘企业内部优势资源，沉淀企业优秀管理经验和做法，发挥企业培训师在管理人才培养上的价值作用，是推动管理人才培养效能提升必经之路。

（二）管理队伍培养模式创新的必然选择

《2018-2022年全国干部教育培训规划》明确要求，改进干部培训方式方法，提高省级以上党校（行政学院）、干部学院、社会主义学院主体班次运用研讨式、案例式、模拟式、体验式、辩论式等互动式教学方法的课程比重。目前，管理干部培养形式主要以传统授课为主，企业内部管理培训师使用效率不高，如何通过互动教学来提升培训质量，如何通过不同的教学形式来广泛开发培训师的自身优势，是持续提升培训效能和价值的关键所在。

（三）企业培训工作健康发展的必然选择

电网企业存在员工数量大、分布广、工学矛盾突出等一系列现实问题，同时存在基础管理繁杂、专业管理线条众多等特点。要做好电网企业的管理培训既需要考虑本地化、碎片化，机动灵活，投入少、收效好，更需要考虑培训内容高度贴合公司管理特点，适配公司管理流程，涵盖丰富的基层专业管理实践经验，更需要突出与实际工作问题结合并能够实现学以致用。要实现这些要求，必须大力拓展企业培训师队伍，从企业内部挖掘各专业优秀管理人才，通过快速有效培养，帮助企业培训师展开公司各项培训工作，推动企业培训工作健康发展。

二、基于“五式培养模式创新”的管理类培训师培养创新实践及成效

（一）基于“五式”对培训师分层分类

1.基于“五式”梳理管理类课程体系。从管理类人才培养的实际需求出发，基于管理类人才培养课程体系，盘点现有管理类课程，确定哪些课程可以进行进一步内部转化并形成“五式教学”类课程，并将这些课程按照课程归类标准进行归类，在培训师培养过程中组织培训师对待优化调整课程进行进一步开发。对有具体需求但现有课程不能满足课程形成课程开发需求清单的，需组织培训师按照“五式教学”课程开发的具体要求和流程，推动课程开发，进而形成“五式教学”课程库。

2.基于“五式”对培训师分层分类。企业培训师的分类是前期人员选拔和后期定向培养的依据和基础。在培训师分类时，应遵循“以课定师”的基本原则，根据课程体系分类挑选符合课程开发要求的企业培训师人员。为拓宽企业培训师选拔范围，可根据企业内部不同人员的特点培养不同专长的企业培训师，共同组成以课程为中心的开发小组。例如，挑选沟通表达能力强、思维活跃的员工，作为体验式教学企业培训师;挑选逻辑思维能力强、提问能力强的员工，作为研讨式教学企业培训师;挑选基层管理工作实战经验丰富的人员，作为案例式教学企业培训师。不同类型的企业培训师，各取所长，口才好和文采好的企业培训师可以通过授课和课件制作学到更多专业知识使自身技术水平迅速提升不善言辞的技术能手，也可以通过其他人的帮助，将自身技术经验显性化得到更多的关注和机会。

（二）搭建基于“五式培养模式创新”的培训师培养体系

创新设计“精培细训”的培训理念强调培训内容的精准配置，基于“五式”的教学特点并结合培训师能力优势对培训师进行细分，通过“进阶培养”和“训战结合”的模式，关注学习的转化吸收和在实际培训管理工作的具体应用。力争为公司培养一批“初具规模、能力突出、应用广泛、产出高效”的培训师队伍。

1. 构建培训师进阶式课程体系。采用进阶性设计理念，将整个培训分成“夯实基础”、“修炼本领”两个阶段。“夯实基础”阶段，通过集中培养帮助培训师建立对培训工作的正确认识，巩固培训基础理论知识，掌握培训师基础技能。“修炼本领”阶段，基于培训师优势特点，结合“五式”教学特点，将培训师进行分班教学，分为研讨式、案例式、模拟式、体验式、辩论式五个班。以教学方法的设计开发和应用为目标，通过“五式”教学理论与方法的系统学习，帮助培训师理解和掌握“五式”教学基本套路，并能够开展对应教学活动。基于CKSC学习路径，结合两个阶段的培养目标，按照成人学习特点及规律，构建“五式培养模式创新”培训师培训课程体系。

2. 注重学习过程管理和学以致用。秉持“以管理促效果”的原则，建立基于训前、训中、训后的混合式学习设计，充分激发培训师学习意愿，全面提升学员学习效果。培训前布置一系列学习任务并做好学员沟通管理;培训中结合培训课程组织一系列研讨和知识回顾活动。培训后基于课程内容布置课后作业及实践任务，并做好班级管理及各类学习活动管理;训后做好跟踪管理，基于作业完成情况、任务实践情况、课程开发认证、授课认证来全面检验学习效果注重任务式教学和培训后追踪反馈，强调学习内容的吸收转化和成果产出。

（三）构建“选用育管”的一体化管理机制

1.完善培训师选拔机制。在招募选拔方面，按照培训师“分层分级”的实际要求，结合培训师实际角色特点形成了培训师选拔标准，并通过“优先级”的设计，既能够在招募过程中挖掘出合适的培训师人才，又能保障招募的培训师人才满足基本要求。在招募流程上确定了确立需求、发布招募通知、报名推荐、组织选拔四个重要部分，并在招募手段上采用自荐、引荐、推荐、定向挖掘等方式。同时在选拔渠道上大力吸引和定向挖掘具备优秀基层管理经验的人才加入培训师队伍，鼓励有志青年人才通过培训工作历练成长成才。

2.优化培训师培养机制。在培训师培养方面，注重培训师培养规划，把培训师培养工作作为人才发展重点专项来抓，明确了培训师发展路径和策略，并形成了基于“五式培养模式创新”的培训师培养课程体系和科学的培训方案。在培养形式上，一是加重了同前沿的理论方法及全新的技术进行有效结合，二是注重在培训效果上的深入挖掘，三是探索构建非正式学习形式，四是注重搭建平台，促进与外部优势资源的深入结合。

3.强化培训师使用机制。在培训师使用方面，重点强调培训师聘用机制，确保培训师“持证上岗”。通过知识考试、经验能力举证、技能模拟考核、综合能力答辩等方式来检验培训师是否具备担当培训工作所需要掌握的知识和技能，进而对培训师进行全面评价，确保培训师达到能力要求。进一步理清培训师的角色定位及职责任务要求，明确培训师工作方向。并在政策规定和顶层设计上，为培训师个人成长和发展提供了机会和平台，在工作环境及工作氛围营造上为培训师开展培训工作提供了各种便利。

4.构建培训师评价机制。在培训师评价方面，基于培训师“分层分级”的要求，结合培训师实际工作角色，从培训师基础素质、通用能力、专业能力、产出贡献几个维度来构建培训师能力标准。结合培训师能力标准，制定培训师评价规范，从评价流程、评价方式、评价细则、评分要求等层面规范评价过程。构建培训师评价认证机构，来规范评价过程，做好培训师认证管理。

5.丰富培训师考核激励机制。在培训师考核方面，结合绩效管理思想，对培训师工作产出进行定性、定量考核，科学建立培训师考核指标体系，从培训师的专业能力、培训工作量、培训工作质量、培训效果、培训方法创新性研究和应用等多维度来对培训师日常工作进行考核。开发和完善培训师管理信息系统，提升培训师精益化管理。

在培訓师激励方面，发挥正向激励的牵引作用，与工作绩效产出高度挂钩，突出对重点项目、重点领域、重点人员的考核和激励。兼顾激励的灵活性，注重长效激励与及时激励结合，精神激励与物质激励结合，个人激励与团队激励结合。探索出宽带课酬、积分量化等不同形式的激励手段，并适当采用负向激励，达到激励的均衡效能。

培训师培养工作是人才培养的“地基”性工作，也是一项系统工程，既要挖掘到具备管理专长的优秀人才，又要充分调动这部分人成才“教书育人”的积极性，同时还需要帮助他们快速掌握先进的培养理念和培训手段，更重要的是需要将他们的优势能够充分应用到具体的人才培养项目中。这一系列的工作不是一蹴而就的，需要持续不断、周而复始地努力和投入，才能推动企业培训师队伍的稳步发展。

（作者单位：国网江苏省电力有限公司管理培训中心）