浅谈矿业员工培训存在的问题及对策

高国峰　汪芳

摘要：国有矿业企业要适应不断变化的竞争环境，要重新获得成本优势，员工队伍建设、人才培养是关键一环。本文就结合矿业实际，找出目前矿山培训工作出现的问题，并进行分析，找出解决问题的办法，提高员工培训工作的效能，为矿业公司的持续发展提供智力支持和人才保证。

关键词：矿业企业；管理者；培训师；参训员工

当前，受世界经济危机的影响，我国经济形势十分严峻，由于成本过高、产能过剩等因素，包括铝工业在内的一大批国有企业加快了转型升级的改革步伐。矿业公司作为铝业集团的一个全资子公司为适应当前不断变化的竞争环境，引进“经营矿山”理念，与先进的矿山企业进行对比，找出不足之处，加以改善，使之重新获得成本优势。市场竞争实质是人才的竞争，这就是国际上很多知名的大公司、大企业，为什么非常重视人力资本投资，始终将员工技能培训和开发放在首位的根本原因。在矿山的建设不仅需要投入新设备、新技术以及建设新的矿山，而更需要有一支德才兼备的员工队伍。矿山企业在员工技能和开发上形成了一整套基本规范的培训体系，但在实际工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效。我们作为在矿山一线从事培训的管理人员，结合矿业实际，对现在的培训工作，进行分析找出存在的问题，并提出解决问题的措施和建议。

1目前矿山员工培训工作中存在的问题

基层生产矿山作为矿业公司的主体，不仅要在安全的前提下保证生产经营任务的完成，而且要抓好员工的技能培训和开发。多年的实践，使我们总结出了一些成功的员工培训经验，形成了一套相对完整以矿山一线员工为主的培训体系，对矿业公司的发展，起到了一定的促进作用。但是，随着矿山发展步伐的日益加快和产业结构优化不断升级，矿山员工的培训工作中涌现出了一些不相适应的问题，归纳起来主要有以下三个方面：

1.1管理层方面的问题

（一）对培训工作重视不够。国有矿山企业和大多数国企一样，管理层思想观念未转变，认为员工培训投资大，见效慢。虽然每年都制订了员工培训计划，但计划的科学、合理性、实用性存在问题，没有把培训与矿山的长远发展相联系，投入了不菲的培训费用，但培训效果不大。

（二）远离矿业公司总部，无法进行培训控制。矿业公司下辖的几座矿山都分布在资源所在地，离矿业本部较远，所有培训都有矿山自己管理，等于自己监督自己。作为公司层面的管理，只有在报培训费时，对培训资料的完整性、培训费用申报的合理性进行审核，不能对矿山培训项目进行有效地全过程控制。

1.2培训师队伍方面的问题

（一）培训师知识老化，跟不上时代变化。矿山从事员工培训的培训师，主要来源于生产一线生产骨干和专业管理人员。由于前几年矿产资源处于卖方市场，造成有色金属冶炼企业只重视后续的冶炼，而忽视了矿山的发展。在引进大中专毕业和专业技术人员方面出现了严重的断档，造成培训师的选择有很大的局限性。现在培训师年龄结构不合理，大多是年龄在45岁以上“大叔”，和几个刚从校门出来的“帅哥”。“大叔”们虽有较丰富的工作实践经验和较强理论知识，但在使用新机器、新设备、新工艺上感到非常吃力，特别是新型的设备大多与微机相连，不能熟练操作计算机，变成了工作和从事培训的短板；年轻的帅哥们虽能够熟练操作新机器、新设备和运用计算机，但缺乏生产一线的实践经验。就拿矿山测绘专业培训为例，短短几年，测绘技术飞速发展，测绘工作由原来的仪器、标尺漫地跑，手动记录、计算器算通宵，制图、晒图人累倒发展到了GPS手中拿，测绘记录存储卡，制图、出图电脑化。所以不结合新型的设备进行的培训往往流于形式，达不到预计的培训效果。

（二）培训师采用的培训形式相对单一，员工学习培训兴趣不足。由于矿山的实际情况，大多数矿山都是租场地办公，不愿过多投入培训设备，现在的培训还停留在培训师上面讲，学员下面记笔记，虽然有时也用到了电脑、投影，因不能进行实操练习，提高不了员工培训兴趣。

1.3参加培训员工方面的问题

（一）员工流失问题。一般的操作员工经过半年一系列培训后，成为一名熟练工；招收的大中专毕业生，经过一到两年的培训成为一名专业技术人员或管理人员。因为成长、薪酬、个人等方面的原因经常出现跳槽现象，影响了矿山的正常生产。作为人力资本的投资行为的培训给矿山企业带来的是负收益。如果跳槽员工去了竞争企业，造成的损失会更大。

（二）参加培训员工选择难、参加培训意愿低。

（1）参加培训员工选择难。现阶段，国有矿山企业为适应市场，在降低人工成本进行了改革以提高劳动生产率，造成班组岗位人员相对紧张。再抽出人员进行培训，相对增加了班组其它成员的工作量，也影响车间班组生产任务完成，都不愿从本单位抽人参加培训，这就造成了参加培训人员的选择难。

（2）员工不愿意参加专业技能培训。因分配制度问题，车间班组平均主义和大锅饭现象在矿山还比较严重。参加专业技能培训后的员工，掌握知识多了、技术水平高了，岗位相对重要了，工作干得就相对多了，任务完成的相对好了，希望得到单位的认可和相应的报酬，但得到收入没有增加或增加不大。久而久之挫伤了员工参加培训的积极性，失去了参加培训的愿望和动力。

2搞好矿山员工培训，应当采取的措施和建议

通过对矿山培训中出现的问题，要充分利用这次转型升级的改革机会，在现有的条件，发挥矿山的“吃苦耐劳”的优良传统，积极有效地利用建设新型矿山机遇，改变目前员工培训不利局面。我们认为以后的培训工作应当采取以下几个方面的措施和建议：

2.1管理层要高度重视

（一）管理层特别是企业领导要转变观念，充分认识加强员工培训、提高员工素质就是提升企业竞争实力、推动科技进步、促进企业发展。开展的培训工作要立足生产、面向生产、服务生产、促进生产，把员工培训目标纳入矿山长远发展规划中。为了避免培训后的熟练员工流失和专业技术人员的跳槽，对矿山造成的损失，可以合理的根据国家相关规定，与参加培训的员工签订《培训服务协议书》、《保密协议书》来保障公司利益。

（二）管理层重视培训工作。员工培训工作由公司一名班子成员担任领导，成立专门的培训机构或由人力资源部负责。各矿山领导负责本单位的培训工作，要有专门管理人员对单位的日常培训工作负责，保障公司培训项目和本单位培训计划的实施。公司培训部门要加强培训过程管理，规范培训流程，力争做到培训有计划，实施有记录、过程有监督、结果有评价。

2.2加强培训师团队建设，改变单一培训方式

（一）采取多方面措施，加强培训师团队建设。提高培训师团队整体素质，优先选派内部培训师参加引进新设备时，厂家提供的设备操作、技能维护培训；优先安排内部培训师参加与本专业相关的外部培训；在条件许可情况下，从高校或先进企业引进外部培训师，来进行项目培训；加强培训团队的相互交流学习。

（二）培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。矿山企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，探索适合矿山所需的培训方式。加大矿山培训费的投入，完善现有培训设施；建设培训基地，在新建的以自采矿为主的三门峡矿设立员工培训基地，真正提高员工的实际操作能力和专业技能，把有限的培训费用到“刀刃上”。

（三）分类别进行培训。经营管理人员的培训以自主经营管理技能提升为重点，采取组织、集中培训、自主学习、考察交流为主的培训方式；专业技术人员的培训，以能力建设为核心，通过与江西理工大学、河南理工大学建立校企合作平台，做好采矿、地质、测绘等矿山专业工程硕士的培养工作；生产操作人员的培训，以上岗（转岗）培训、特殊作业资格培训和职业技能鉴定工作，提高其岗位适应能力。

2.3提升员工参加培训的意愿

人力资源主管部门要充分利用这次转型升级的改革机会，把提升员工培训结果、效果纳入公司绩效管理。薪酬、绩效向经过培训，能担重任的员工倾斜。技能培训证书与岗位工资、补贴、绩效挂钩，鼓励员工参加专业技能培训，以提升员工参加培训愿望、动力。例如：加大员工技师、高级技师的岗位补贴；缩短专业技术职务评聘时间，及时享受职称补贴，提高补贴标准等。

总之，在矿山员工培训工作中，要深入贯彻落实十八届五中全会和习近平总书记讲话精神，以提升员工技能为核心，做好管理、技术、技能、运营四支队伍的分类培训工作，真正打造出一支市场意识强、爱岗敬业、技术精湛、作风过硬、纪律严明的员工队伍，为矿业公司持续发展提供智力支持和人才保证。